Zkušební doba

Zkušební doba je jednou z podmínek, nikoliv však podstatných náležitostí, které mohou být sjednány v pracovní smlouvě, ale nejen v ní, před nebo při vzniku pracovního poměru. V jejím průběhu si může zaměstnanec zejména ověřit, zda je spokojen s podmínkami výkonu práce včetně jejího odměňování, a zaměstnavatel, zda mu vyhovují schopnosti a výkonnost pracovníka.

Zkušební doba nevzniká automaticky (ze zákona) se vznikem pracovního poměru. Mají-li na ní účastníci pracovního poměru zájem, musejí ji mezi sebou vždy výslovně sjednat.²⁾

Ve zkušební době lze zrušit pracovní poměr kdykoliv (alespoň prozatím - do 31. prosince 2008, tedy než nabude účinnosti nový zákon o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb.),³⁾ s kýmkoliv (zaměstnavatel tak může učinit např. i s těhotnou ženou, osobou se zdravotním postižením aj.) a z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu.

TECHNICKÁ NOVELA VYŘEŠILA PROBLÉMY

Samozřejmě i zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů - dále jen "zákoník práce"), účinný od 1. ledna 2007, obsahuje tradiční a osvědčený institut pracovního práva - zkušební dobu v pracovním poměru. Nová právní úprava, plná chyb, nejasností a rozporů mezi jednotlivými ustanoveními, však vnesla do věci zmatek a přinesla pro praxi řadu problémů. Zejména nebylo zcela zřejmé:

- kdy zkušební doba začíná běžet (zda již ode dne vzniku pracovního poměru, což by bylo logické, anebo až "po dni vzniku pracovního poměru",⁴⁾ tedy od druhého dne jeho trvání), a tudíž ani nebylo vždy zřejmé, kdy končí;⁵⁾

- co se děje se zkušební dobou v době překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby (zda běží dál, anebo neběží - zda se tedy staví, přerušuje), a jestli se o dobu překážek v práci zkušební doba prodlužuje, nebo nikoliv.⁶⁾

V praxi proto bylo nutné vypomáhat si poměrně složitým právním výkladem nebo preventivně ujednáními v pracovní smlouvě, zapracovanými do jejího textu jako speciální ustanovení, zejména např. o prodlužování zkušební doby o překážky v práci.

Uvedené nedostatky v zásadě odstranila novela zákoníku práce, pro niž se vžilo označení technická - zákon č. 362/2007 Sb., který s účinností od 1. ledna 2008 nově formuloval § 35 odst. 1 větu první, druhou a třetí a § 35 odst. 2 zákoníku práce.

PRODLOUŽIT NE, ZKRÁTIT ANO

Od 1. ledna 2008 určuje § 35 odst. 1 věta první zákoníku práce: "Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru..." Pokud by byla sjednána zkušební doba delší než tři měsíce, nebylo by její sjednání neplatné, zkušební doba by však činila jen tři měsíce.⁷⁾

Jak uvádí § 35 odst. 1 věta třetí zákoníku práce, nemůže být sjednaná zkušební doba dodatečně prodlužována, nestanoví-li zákoník práce jinak (výjimku zákon uvádí v novelizovaném znění § 35 odst. 2, pokud jde o překážky v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby). V témže pracovním poměru lze tedy sjednat zkušební dobu jen jednou. Nelze proto sjednat zkušební dobu např. jednoměsíční a pak ji prodloužit o další měsíc.⁸⁾

Naopak je ale samozřejmě možné sjednanou zkušební dobu (písemnou dohodou nebo dodatkem k pracovní smlouvě nebo jiné dohodě) následně zkrátit, respektive ukončit, pokud jsou jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec s podmínkami pracovního poměru spokojeni a chtějí mít jistotu dalšího trvání pracovního poměru.

TÉŽ PŘI JMENOVÁNÍ

Dle § 35 odst. 1 věta druhá zákoníku práce je možné zkušební dobu sjednat rovněž v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

Zkušební doba nemusí být sjednána jen v pracovní smlouvě, může být dohodnuta i v jiné (samostatné) smlouvě či dohodě. Bude-li však pracovní poměr založen pracovní smlouvou, bude zkušební doba ve většině případů sjednávána přímo v ní.

V případě založení pracovního poměru jmenováním, by měla být sjednána zkušební doba v samostatném dokumentu - např. v "Dohodě, jíž se upravují pracovní podmínky vedoucího zaměstnance jmenovaného do funkce". Jmenovací dekret totiž vystavuje a podepisuje pouze zaměstnavatel (respektive fyzická osoba vykonávající funkci orgánu oprávněného ke jmenování), zatímco zaměstnanec svým případným podpisem stvrzuje pouze převzetí tohoto dokumentu; nejedná se tedy o písemnou dohodu.⁹⁾

V souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance však lze zkušební dobu sjednat jenom v případech, kdy je pracovní poměr jmenováním skutečně zakládán, nikoliv pouze měněn (např. jmenováním zaměstnance, který byl u zaměstnavatele dosud zaměstnán na základě pracovní smlouvy).

NEJPOZDĚJI BĚHEM DNE NÁSTUPU DO PRÁCE

Podle § 35 odst. 1 věta čtvrtá a pátá zákoníku práce je možné zkušební dobu sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, případně v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Zkušební dobu není možné sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl.

J. Jakubka k tomuto ustanovení uvádí:¹⁰⁾ "Ustanovení § 35 odst. 1 obsahuje logickou chybu, protože má-li být zkušební doba sjednána nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nemůže současně platit, že zkušební doba může být sjednána před vznikem pracovního poměru, protože pracovní poměr podle § 36 odst. 1 zákoníku práce vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance." Ačkoliv shledávám § 35 odst. 1 větu pátou zákoníku práce problematickou, s názorem J. Jakubky se zcela neztotožňuji. S ohledem na § 36 odst. 1 zákoníku práce ("Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.") mám za to, že zkušební dobu lze sjednat (ještě) po dobu celého dne vzniku pracovního poměru, i když již zaměstnanec v tento den započal vykonávat pro zaměstnavatele práci, respektive plnit jiné povinnosti vyplývající pro něj z pracovního poměru.

Přísný a restriktivní výklad § 35 odst. 1 věty páté bez přihlédnutí k § 36 odst. 1 zákoníku práce by v mnoha případech znemožňoval platné sjednání zkušební doby. Nevidím důvod, aby zaměstnavatelé nemohli nadále pokračovat v obvyklé a poměrně rozšířené praxi, že pracovní smlouvu včetně ujednání o zkušební době předloží zaměstnanci k podpisu v den nástupu do práce, tedy v den, kterým vzniká pracovní poměr. Bude dodržena jak písemná forma pracovní smlouvy, tak podmínky pro sjednání zkušební doby. Naprosto absurdní se mi jeví závěry některých autorů, podle nichž je nutné sjednat zkušební dobu nejpozději v den předcházející vzniku pracovního poměru nebo že je vhodné uvádět k datu uzavření pracovní smlouvy raději též konkrétní časový údaj, aby nebylo pochyb, že zkušební doba byla sjednána platně.¹¹⁾

Věta pátá § 35 odst. 1 zákoníku práce se v uvedeném kontextu může jevit v podstatě nadbytečnou, jak jsem však už naznačil, není bez významu, pokud jde o sjednávání zkušební doby v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance, který pro dosavadního zaměstnavatele pracuje na základě pracovní smlouvy (tedy v kontextu s § 35 odst. 1 větou druhou zákoníku práce).

POUZE PÍSEMNĚ

Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná (§ 35 odst. 3 zákoníku práce).

Je-li pracovní smlouva vyhotovena písemně později než v den nástupu zaměstnance do práce, vznikl již pracovní poměr na základě ústně sjednané pracovní smlouvy. Zaměstnavatel by měl mít nicméně na paměti, že je povinen vždy ihned uzavřít pracovní smlouvu písemně (viz § 34 odst. 3 zákoníku práce). Dodatečné písemné vyhotovení pracovní smlouvy má pak už jen povahu písemného potvrzení o obsahu ústně uzavřené pracovní smlouvy.¹²⁾ V takovém případě nemůže pro nedostatek písemné formy dojít k platnému sjednání zkušební doby.

Zkušební dobu nelze platně sjednat zpětně poté, co již vznikl pracovní poměr nebo v jeho průběhu.¹³⁾

KDY ANO A KDY UŽ NE

Zkušební dobu lze sjednat i při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou. Lze ji sjednat se všemi zaměstnanci, i s mladistvými, tzv. čerstvými absolventy škol apod.

Podle mého názoru nic nevylučuje, aby byla zkušební doba písemně sjednána rovněž v dohodě o pracovní činnosti, když v ní její účastníci ujednají, že i pro jejich pracovněprávní vztah mají platit příslušná ustanovení zákoníku práce o zkušební době. Sjednání zkušební doby si lze představit i v písemně vyhotovené dohodě o provedení práce, ačkoliv případné "zrušení dohody o provedení práce ve zkušební době" by mohlo, s ohledem na její specifickou (od pracovního poměru i dohody o pracovní činnosti odlišnou) povahu (spočívající zejména v jednorázovém charakteru práce - úkolu, pro jehož splnění se sjednává; výkonu činnosti obvykle mimo pracoviště zaměstnavatele; neurčení jejích podstatných náležitostí zákoníkem práce apod.), jejím účastníkům přinést více problémů než užitku (např. spor o náhradu škody, případně o majetkový prospěch z bezdůvodného obohacení apod.).

Jak už jsem uvedl, nelze však zkušební dobu platně sjednat při změně pracovního poměru, jak se mnozí zaměstnavatelé mylně domnívají.¹⁴⁾ Postup, kdy je znovu sjednávána zkušební doba v souvislosti se změnou dosavadního druhu práce zaměstnance nebo v případě organizačních změn na straně zaměstnavatele, kdy přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele (např. při prodeji podniku), je protiprávní.¹⁵⁾

PRODLOUŽENÍ O PŘEKÁŽKY V PRÁCI

Smysl (účel) zkušební doby lze naplnit, jen pokud účastníci pracovního poměru mohou nabýt poznatky potřebné k rozhodnutí, zda budou chtít v pracovním poměru dále pokračovat, anebo zda jej ukončí. To je ovšem možné jen tehdy, bude-li zaměstnanec po sjednanou zkušební dobu skutečně konat práci. Jestliže tedy zaměstnanci ve výkonu práce brání překážky, je důvodný požadavek na prodloužení zkušební doby, což akcentuje zákoník práce v § 35 odst. 2: "O dobu překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se zkušební doba prodlužuje."

Určitý problém však stále (i po tzv. technické novelizaci zákoníku práce) představuje skutečnost, že zaměstnavatel nezapočítává (neměl by započítávat) do zkušební doby nejen překážky v práci trvající celou pracovní směnu zaměstnance, ale také překážky trvající pouze její část (určitý počet hodin);¹⁶⁾ i to může komplikovat určení, kdy zkušební doba končí.

DOBA JAKO LHŮTA!

Podle právní úpravy účinné do 31. prosince 2006 se u zkušební doby jednalo o dobu (ve smyslu § 266 odst. 5 ve spojení s § 258 zrušeného zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 31. prosince 2006), nikoliv o lhůtu (dle § 266 odst. 1, 2, 3 někdejšího zákoníku práce). Jestliže tedy např. pracovní poměr vznikl 4. září 2006 a v pracovní smlouvě byla sjednána zkušební doba tři měsíce, byl posledním dnem zkušební doby 3., nikoliv 4. prosinec 2006.

Současná obecná pracovněprávní úprava počítání času (§ 333 odst. 1 zákoníku práce) odkazuje od 1. ledna 2007 na § 122 občanského zákoníku.¹⁷⁾ Pro počítání zkušební doby nemá zákoník práce zvláštní úpravu (jako např. u doby výpovědní). Je tedy třeba vyjít z vymezení pojmu "lhůta", ačkoliv zákoník práce stále používá pojem zkušební "doba".

Vzhledem k tomu, že použití § 122 občanského zákoníku (a zejména jeho odstavce 3) není pro počítání zkušební doby mezi účastníky pracovního poměru dosud zažité, může určení konce zkušební doby v praxi nadále činit určité problémy a možná i vyvolávat následné spory o neplatnost rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době.¹⁸⁾

Příklady

Jestliže pracovní poměr vznikl například 2. ledna 2007 a byla sjednána zkušební doba tři měsíce, posledním dnem zkušební doby byl 2. duben 2007 (resp. 3. duben 2007, pokud vyjdeme z toho, že zkušební doba nezačala plynout již 2. ledna, nýbrž až 3. ledna 2007).¹⁹⁾

Jestliže pracovní poměr vznikl například 10. března 2008 a byla sjednána zkušební doba tři měsíce, potom zkušební doba skončila 10. června 2008. Pokud byl zaměstnanec v době od 1. do 16. května 2008 (tedy 16 dnů) v pracovní neschopnosti, zkušební doba se o tuto překážku v práci (o dobu této překážky v práci), po kterou zaměstnanec nekonal práci, prodloužila. Zkušební doba tak skončila 26. června 2008.

Doporučení

I po tzv. technické novelizaci zákoníku práce mohu doporučit, aby byla zkušební doba sjednávána zcela konkrétně - například "od 3. listopadu 2008 do 3. února 2009 včetně" nebo "od 3. listopadu 2008 do 2. února 2009" (samozřejmě vždy v rámci tří měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru). Dojde-li ovšem k prodloužení zkušební doby o překážky v práci, pro které zaměstnanec v průběhu zkušební doby nekoná práci, nemusí ani to pomoci odstranit nejistotu ohledně správného určení konce zkušební doby.

Účastníkům pracovního poměru lze rovněž poradit, aby - jsou-li rozhodnuti rozvázat pracovní poměr zrušením ve zkušební době - s takovým ukončením pracovního poměru neotáleli a nenechávali je až na závěrečné dny nebo dokonce na poslední den zkušební doby.

SNADNÉ ROZLOUČENÍ?

Ustanovení § 66 odst. 1 zákoníku práce uvádí: "Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel však nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance."

Příslušná ustanovení zákoníku práce upravující zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebyla tzv. technickou novelou změněna, ke změnám však dojde, jak už jsem naznačil, od 1. ledna 2009. Pravidlo omezující zaměstnavatele zakotvené ve větě druhé § 66 odst. 1 se totiž na základě § 393a odst. 1, jež přinesla do zákoníku práce novela č. 585/2006 Sb., použije poprvé až ode dne, kterým nabývá účinnosti nový zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění (jeho účinnost byla posunuta nejprve zákonem č. 585/2006 Sb. z 1. ledna 2007 na 1. leden 2008 a následně zákonem č. 261/2007 Sb. na 1. leden 2009).²⁰⁾

Až na uvedenou výjimku může zaměstnavatel pracovní poměr zrušit i v době překážek v práci včetně těch na straně zaměstnance.²¹⁾

Jak určuje § 66 odst. 2, písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době má být doručeno druhému účastníkovi zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. S nedodržením písemné formy zrušovacího projevu není spojena neplatnost tohoto právního úkonu, platné je proto i ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Ani nedodržení uvedené třídenní lhůty nemá vliv na skončení pracovního poměru; jde pouze o lhůtu pořádkovou.

Pokud by se však smluvní strany v pracovní smlouvě (nebo jiné písemné dohodě) výslovně dohodly, že oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být doručeno druhé straně nejpozději tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit, došlo by tím k ujednání konkrétní podmínky pro účinné zrušení pracovního poměru ve zkušební době a její nedodržení by způsobilo neplatnost zrušení (rozvázání) pracovního poměru.²²⁾

Pracovní poměr končí ke dni uvedenému v oznámení (tzv. zrušovacím projevu) o rozvázání pracovního poměru. Jako den skončení může být v písemném oznámení stanoven kterýkoliv den v průběhu zkušební doby, nemusí se jednat o poslední den zkušební doby. Není-li tento termín v oznámení uveden, končí pracovní poměr dnem, kdy je oznámení doručeno adresátovi - druhému účastníkovi pracovního poměru. Během zkušební doby však nelze učinit zrušovací projev s tím, že jako den skončení pracovního poměru bude označen den následující po uplynutí zkušební doby. Jestliže je jako den zrušení pracovního poměru označen den následující po uplynutí zkušební doby, pak pracovní poměr skončí posledním dnem zkušební doby.²³⁾

Právní úkon směřující ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době učiněný po uplynutí sjednané (případně o překážky v práci příslušným způsobem prodloužené) zkušební doby je neplatný.²⁴⁾

S případy rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době je zaměstnavatel povinen seznámit odborovou organizaci, pokud u něj působí, ve lhůtách s ní dohodnutých (viz § 61 odst. 5 zákoníku práce).

Při sjednávání zkušební doby bylo před tzv. technickou novelizací zákoníku práce nutné postupovat s výjimečnou pečlivostí a při rozvázání pracovního poměru ve zkušební době s náležitou (nejvyšší) obezřetností.

Ani aktuální právní úprava zkušební doby není zcela ideální, nicméně její aplikace by neměla pozorným a pečlivým účastníkům pracovněprávních vztahů činit v praxi vážnější problémy. Tím ale nechci samozřejmě nikterak naznačit, že by v současné době či v budoucnu neměla být zkušební době, ať už jejímu sjednávání či zrušení pracovního poměru v jejím průběhu, věnována patřičná pozornost.

Poznámky:

¹⁾ Srovnej Jouza, L.: Pracovní poměr na zkoušku? (článek č. 38556), www.epravo.cz, 8. 2. 2006, Jouza, L.: Pracovní poměr na zkoušku? (článek č. 31104), www.epravo.cz, 20. 4. 2005.

²⁾ Srovnej Zrutský, J.: Zkušební doba, Právní rádce č. 8/2007, str. 34.

Autor v uvedeném článku vyložil zejména rozdíly mezi právní úpravou účinnou do 31. prosince 2006, tedy podle již zrušeného zákoníku práce, a úpravou účinnou od 1. ledna 2007.

³⁾ Příslušný § 66 odst. 1 věta druhá zákoníku práce upravující zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době se použije (ve smyslu § 393a odst. 1 zákoníku práce) poprvé ode dne, kterým nabývá účinnosti zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění (1. leden 2009) - viz dále.

⁴⁾ Ustanovení § 35 odst. 1 věta první zákoníku práce ve znění účinném do 31. prosince 2007 znělo: "Je-li před vznikem pracovního poměru sjednána zkušební doba, nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí po dni vzniku pracovního poměru."

⁵⁾ Srovnej Bukovjan, P.: Co je třeba změnit v novém zákoníku práce, Práce, mzdy a odvody bez chyb, pokut a penále č. 5/2007, str. 17; Bukovjan, P.: Zkušební doba, Práce a mzda č. 8/2007, str. 32; Zrutský, J.: Zkušební doba, Právní rádce č. 8/2007, str. 34.

⁶⁾ Srovnej Jakubka, J.: Zákoník práce s komentářem, Poradce č. 1/2007, str. 37; Bukovjan, P.: Co je třeba změnit v novém zákoníku práce, Práce, mzdy a odvody bez chyb, pokut a penále č. 5/2007, str. 17; Bukovjan, P.: Zkušební doba, Práce a mzda č. 8/2007, str. 32.

⁷⁾ J. Jakubka uvádí v Jakubka, J. (a kol.): Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2008, Nakladatelství ANAG, 2008, str. 101: "Pokud by zkušební doba byla delší, než umožňuje zákon, nemá to za následek neplatnost ujednání o zkušební době. Neplatné bude pouze ujednání o té části zkušební doby, která překračuje maximální hranici tří měsíců." Srovnej rovněž rozsudek Krajského soudu v Brně, sp. zn. 22 Co 474/74 (uveden v Jakubka, J.: Zákoník práce 1999, PRAKTIK, 1999, str. 65), a rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp. zn. 21 Cdo 127/2001, SJ č. 1/2002, str. 32 (judikát je citován rovněž v Zrutský, J.: Zkušební doba, Právní rádce č. 8/2007, str. 34 a 35): "Sjednají-li účastníci zkušební dobu v rozporu s ustanovením § 31 odst. 1 zákoníku práce [nyní s § 35 odst. 1 zákoníku práce - pozn. aut.] delší, než tři měsíce, nebo neurčí-li účastníci při sjednání zkušební doby její délku, činí zkušební doba tři měsíce ode dne vzniku pracovního poměru."

⁸⁾ P. Bukovjan uvádí in Bukovjan, P.: Zkušební doba, Práce a mzda č. 8/2007, str. 32.: "V rozporu s dobrými mravy lze shledat případy, kdy zaměstnavatel opakovaně předkládá zaměstnanci návrh na uzavření pracovního poměru na dobu určitou (například na šest měsíců) a v rámci pracovní smlouvy hodlá vždy sjednat zkušební dobu v zákonem maximálně dovolené délce. Zde je namístě pracovní poměr prodloužit formou dodatku k pracovní smlouvě (dohodou o změně jejího obsahu, konkrétně doby trvání pracovního poměru), protože účel zkušební doby byl již naplněn."

V rozporu s dobrými mravy naopak nebude praxe zaměstnavatele spočívající v tom, že sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou a ve stejné délce též zkušební dobu - např. v situaci, kdy zaměstnavatel potřebuje přechodně, např. po dobu letních školních prázdnin, zvýšit produkci, a tak i počet zaměstnanců, a uzavře (nejčastěji se studenty) za tímto účelem pracovní poměr na dobu určitou dvou měsíců. Účel zkušební doby takové jednání nepopírá.

⁹⁾ Srovnej Zrutský, J.: Zkušební doba, Právní rádce č. 8/2007, str. 33.

¹⁰⁾ Jakubka, J. (a kol.): Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2008, Nakladatelství ANAG, 2008, str. 101.

¹¹⁾ Takový výklad (správně) odmítá P. Bukovjan, viz Bukovjan, P.: Zkušební doba, Práce a mzda č. 8/2007, str. 32.

¹²⁾ Srovnej Štalmach, P. (a Kottnauer, A.): Lexikon - Pracovní právo, Nakladatelství Jiří Motloch, Sagit, 2001, str. 252 a násl.; rozsudek Krajského soudu v Brně, sp. zn. 22 Co 474/74.

¹³⁾ J. Jakubka uvádí v Jakubka, J. (a kol.): Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2008, Nakladatelství ANAG, 2008, str. 101: "Pokud by zkušební doba byla sjednána ústně a písemná pracovní smlouva byla vyhotovena například až následující den po sjednaném dni nástupu do práce, bylo by ujednání o zkušební době neplatné."

¹⁴⁾ Srovnej Zrutský, J.: Zkušební doba, Právní rádce č. 8/2007, str. 32.

¹⁵⁾ Srovnej Kahle, B., Vysokajová, M., Doležílek, J.: ASPI - Zákoník práce s komentářem, 2. aktualizované vydání, ASPI, a. s., 2008, str. 67.

¹⁶⁾ Srovnej Hrouzková, V.: Několik poznámek k technické novele zákoníku práce, Personální a sociální kartotéka č. 12/2007, str. 2.

¹⁷⁾ Ustanovení § 122 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, v platném znění:

"(1) Lhůta určená podle dní počíná dnem, který následuje po události, jež je rozhodující pro její počátek. Polovinou měsíce se rozumí patnáct dní.

¹⁸⁾ Někteří odborníci navrhovali návrat k zažitému počítání zkušební doby dle předchozí právní úpravy, účinné do 31. prosince 2006. Např. Bukovjan, P.: Co je třeba změnit v novém zákoníku práce, Práce, mzdy a odvody bez chyb, pokut a penále č. 5/2007, str. 17; Bukovjan, P.: Zkušební doba, Práce a mzda č. 8/2007, str. 32. S návrhy směřujícími k návratu k někdejší právní úpravě se ovšem neztotožňuji, mimo jiné proto, že by šlo o nyní již vcelku zbytečnou komplikaci - další změnu právního režimu počítání zkušební doby v krátkém čase. Ostatně na druhou stranu dříve, když měla být zkušební doba skutečně počítána jako doba, mnozí zkušební dobu počítali v rozporu s tehdy platnou a účinnou právní úpravou jako lhůtu. Nesprávné počítání a nesprávné určení jejího konce bylo nejčastějším důvodem případného neplatného rozvázání pracovního poměru ve zkušební době - k tomu srovnej Zrutský, J.: Zkušební doba, Právní rádce č. 8/2007, str. 35. Tehdy se chybného počítání zkušební doby jako lhůty se dopouštěly dokonce i soudy (ve všech instancích), na což upozornil J. Zrutský v Zrutský, J.: Zkušební doba, Právní rádce č. 5/2005, str. 70, srovnej rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 1. 2004, sp. zn. Cdo 1807/2003.

¹⁹⁾ Viz sporné znění § 35 zákoníku práce před technickou novelizací - srov. pozn. 4.

²⁰⁾ Od 1. ledna 2009 se tak zaměstnavatel nebude moci vyhnout povinnosti vyplácet zaměstnanci náhradu mzdy (respektive náhradu jiného příjmu ve smyslu § 192 zákoníku práce) za prvních čtrnáct dnů (respektive za čtvrtý až čtrnáctý den) pracovní neschopnosti tím, že by s ním zrušil pracovní poměr ve zkušební době.

Nový zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, stanoví, že nemocenské náleží teprve od patnáctého kalendářního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény pojištěnce (zaměstnance). Zákoník práce proto upravuje nový typ náhrady mzdy nebo platu (respektive odměny z dohody o pracovní činnosti), kterou bude zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci v pracovním poměru (respektive zaměstnanci činnému na dohodu o pracovní činnosti) v období prvních čtrnácti kalendářních dnů trvání jeho dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény namísto nemocenského (a to za dny, které jsou pro zaměstnance dny pracovními, a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu plat nekrátí - samozřejmě při splnění podmínek nároku na výplatu nemocenského podle nemocenských předpisů), a stanoví v § 192 a násl. podmínky, za nichž tato náhrada přísluší. Náhrada příjmu bude příslušet za prvé tři dny karantény, nikoliv (ze zákona) za prvé tři dny pracovní neschopnosti; náhradu za prvé tři dny pracovní neschopnosti bude možné dohodnout (a karenční dobu tak vyloučit) smluvně nebo stanovit vnitřním předpisem.

²¹⁾ Ostatně kdyby tomu tak nebylo, pak by právní úprava uvedené výjimky postrádala smysl - srovnej Bukovjan, P.: Co je třeba změnit v novém zákoníku práce, Práce, mzdy a odvody bez chyb, pokut a penále č. 5/2007, str. 17; Bukovjan, P.: Zkušební doba, Práce a mzda č. 8/2007, str. 32.

²²⁾ Srovnej Štalmach, P. (a Kottnauer, A.): Lexikon - Pracovní právo, Nakladatelství Jiří Motloch, Sagit, 2001, str. 441; Zrutský, J.: Zkušební doba, Právní rádce č. 8/2007, str. 36.

²³⁾ Srovnej Štalmach, P. (a Kottnauer, A.): Lexikon - Pracovní právo, Nakladatelství Jiří Motloch, Sagit, 2001, str. 441; rozsudek Vrchního soudu v Praze z 28. 4. 1995, sp. zn. 6 Cdo 11/94 (judikát je citován i v Zrutský, J.: Zkušební doba, Právní rádce č. 8/2007, str. 36.).

²⁴⁾ Srovnej rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 4. 1995, sp. zn. 6 Cdo 11/94.

Richard W. Fetter
podnikový právník