Zkušební doba

V úvodu bude zřejmě vhodné porovnat právní úpravu zkušební doby před účinností nového zákoníku práce s právní úpravou zkušební doby obsaženou v novém zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.).

PŘED ÚČINNOSTÍ NOVÉHO ZÁKONÍKU PRÁCE

Ustanovení § 31:

"(1) V pracovní smlouvě může být sjednána zkušební doba, která činí, pokud nebyla dohodnuta zkušební doba kratší, tři měsíce. Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována.

(3) Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je její sjednání neplatné."

Ustanovení § 58 - Zrušení pracovního poměru ve zkušební době:

(2) Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhé straně zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit."

V NOVÉM ZÁKONÍKU PRÁCE

Ustanovení § 35 - Zkušební doba:

"(1) Je-li před vznikem pracovního poměru sjednána zkušební doba, nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí po dni vzniku pracovního poměru. Zkušební doba může být sjednána před vznikem pracovního poměru rovněž v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 33 odst. 3). Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 33 odst. 3). Zkušební dobu není možné sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl.

Ustanovení § 66 - Zrušení pracovního poměru ve zkušební době:

(2) Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru podle odstavce 1 má být doručeno druhému účastníku zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit."

ÚČEL ZKUŠEBNÍ DOBY

Účelem zkušební doby je, stejně jako v předchozí právní úpravě, umožnit zaměstnanci i zaměstnavateli, aby si v jejím průběhu ověřili, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat, a pro případ, že by některému z nich nevyhovoval, co nejvíce mu usnadnit jeho rozvázání.

Ve zkušební době lze zrušit pracovní poměr kdykoliv, s kýmkoliv, a to i bez uvedení důvodu. Neplatí zde zákaz výpovědi některým zaměstnancům. Nevyžaduje se předchozí souhlas příslušného odborového orgánu k rozvázání pracovní poměru s některými zaměstnanci. Ve zkušební době lze zrušit pracovní poměr i v době překážek v práci na straně zaměstnance, např. v jeho delší pracovní neschopnosti (viz dále). Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je tedy nepochybně velice jednoduchý způsob skončení pracovního poměru.

Zaměstnanec má především zájem přesvědčit se během zkušební doby, zda druh práce, odměňování a ostatní pracovní podmínky odpovídají jeho představám a možnostem. Zaměstnavatel má zájem se přesvědčit, zda schopnosti, pracovní výkon a plnění dalších pracovních povinností zaměstnancem odpovídají jeho požadavkům.

SJEDNÁNÍ ZKUŠEBNÍ DOBY

Jak vyplývá z § 35 odst. 1 nového zákoníku práce, zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. Toto ustanovení bylo i v předchozí právní úpravě (viz § 31 odst. 3).

Zkušební doba nemusí být sjednána v pracovní smlouvě nebo v tzv. jmenovacím dekretu (u vedoucího zaměstnance) - může být dohodnuta i v samostatné smlouvě (dohodě). Bude-li však pracovní poměr založen pracovní smlouvou, bude zkušební doba v naprosté většině případů sjednávána přímo v pracovní smlouvě. V případě založení pracovního poměru jmenováním se domnívám, že by měla být zásadně sjednána v samostatné dohodě, například v "Dohodě o pracovních podmínkách". Jmenovací dekret totiž většinou podepisuje pouze zaměstnavatel a zaměstnanec podepisuje jeho převzetí, nejedná se tedy o písemnou dohodu. Je logické, že i v případě založení pracovního poměru jmenováním musí fyzická osoba se zkušební dobou vyslovit souhlas, protože pracovněprávní vztahy mohou vzniknout pouze se souhlasem obou účastníků (§ 13 odst. 1 zákoníku práce).

ZKUŠEBNÍ DOBU LZE SJEDNAT POUZE PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU

Zkušební dobu lze sjednat pouze před vznikem pracovního poměru, tj. přede dnem (respektive nejpozději v den), který byl v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do zaměstnání, nebo přede dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 36 zákoníku práce).

Zkušební dobu tedy nelze platně sjednat při změně pracovního poměru, jak se někteří zaměstnavatelé nesprávně domnívají. Nový zákoník práce to oproti předchozí právní úpravě stanoví jednoznačněji. Vyplývá to z § 35 odst. 1 zákoníku práce, zejména pak z jeho poslední věty: "Zkušební dobu není možné sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl." Z tohoto ustanovení plyne jednoznačný závěr, že zaměstnanec by "ani minutu" neměl vykonávat práci bez pracovní smlouvy nebo bez jmenovacího dekretu (u vedoucího zaměstnance), aniž by byla písemně sjednána zkušební doba. V opačném případě je sjednání zkušební doby neplatné.

Uvedu na příkladu: Zaměstnavatel se v prosinci 2006 dohodl s fyzickou osobou, že 2. 1. 2007 nastoupí do zaměstnání. Zaměstnanec pracoval 2. 1. a 3. 1. bez písemné pracovní smlouvy, nebo bez písemné dohody o zkušební době. Pracovní smlouva mu byla dána k podpisu až 4. 1. 2007, zde byla sjednána i zkušební doba. Zkušební doba byla v tomto případě sjednána neplatně. Pracovní poměr zde totiž vznikl 2. 1. 2007 konkludentně - skutečným výkonem práce. Podle § 34 odst. 3 zákoníku práce totiž nedostatek písemné formy nezpůsobuje neplatnost pracovního poměru.

ZKUŠEBNÍ DOBU LZE SJEDNAT TAKÉ U PRACOVNÍHO POMĚRU ZALOŽENÉHO JMENOVÁNÍM

Jak je výše uvedeno, nový zákoník práce (podle mého názoru zcela správně) umožnil sjednat zkušební dobu také u pracovního poměru založeného jmenováním.

V předchozí právní úpravě to výslovně uvedeno nebylo, a proto zde existovaly dva právní názory. Podle jednoho šlo platně sjednat zkušební dobu i u jmenování do funkce. Odůvodňovalo se to § 68 zákoníku práce, kde bylo uvedeno, že pro pracovní poměry založené volbou a jmenováním platí jinak ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou. Podle jiného právního názoru nebylo možné zkušební dobu sjednat, protože možnost jejího sjednání byla pouze u pracovní smlouvy (s tímto právním názorem souhlasím).

Výslovnou úpravu možnosti sjednat zkušební dobu i v případě jmenování do funkce, je proto nepochybně nutné hodnotit kladně. V některých případech totiž nelze zaměstnance odvolat bez udání důvodů a nelze s ním ani uzavřít pracovní poměr na dobu určitou (například dle zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů), kdy by si zaměstnavatel mohl ověřit, zda schopnosti, pracovní výkon a plnění dalších pracovních povinností vedoucím zaměstnancem odpovídají jeho požadavkům.

ZKUŠEBNÍ DOBA MUSÍ BÝT SJEDNÁNA VÝSLOVNĚ

Není pravdivé tvrzení, že zkušební doba je vždy sjednána tzv. "automaticky" , jak se mylně domnívají především někteří zaměstnanci. Jestliže v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě nebude zkušební doba výslovně sjednána, potom k jejímu sjednání nedošlo.

Zde bude nepochybně vhodné čtenáře seznámit s judikaturou:

- Rozsudek Nejvyššího soudu ČR z 27. 1. 2001, sp. zn. 21 Cdo 127/2001

V tomto případě řešil Nejvyšší soud ČR spor ohledně platnosti sjednání zkušební doby a její délky.

K uzavření pracovní smlouvy ze dne 1. 4. 1996 byl použit formulář, v jehož bodě 3 byl uveden v souvislosti se sjednáním pracovního poměru předtištěný text "- se zkušební dobou³⁾.........". Použitý formulář pracovní smlouvy k poznámce č. 3) mimo jiné uváděl: "Škrtněte, co se nehodí". Předtištěný text formuláře pracovní smlouvy nebyl v bodě 3 o sjednanou délku trvání zkušební doby doplněn, jak předpokládala jeho vytečkovaná část.

Nejvyšší soud ČR v odůvodnění rozsudku mimo jiné uvedl: "Za řízení před soudy bylo zjištěno (správnost skutkových zjištění v tomto směru dovolatel nezpochybňuje), že k uzavření pracovní smlouvy ze dne 1. 4. 1996 byl použit formulář, v jehož bodě 3 je uveden v souvislosti se sjednáním pracovního poměru předtištěný text /'- se zkušební dobou³⁾ ..........'/. Použitý formulář pracovní smlouvy k poznámce č. 3) mimo jiné uvádí: /'Škrtněte, co se nehodí'/ a /'V pracovní smlouvě může být sjednána zkušební doba, která činí, pokud nebyla dohodnuta zkušební doba kratší, tři měsíce.'/. I když nebyl předtištěný text formuláře pracovní smlouvy v bodě 3 doplněn, jak předpokládá jeho vytečkovaná část (o sjednanou délku trvání zkušební doby), je pro posouzení obsahu pracovní smlouvy ze dne 1. 4. 1996 především významné nikoliv to, že bod 3 zůstal nevyplněný (jak se domnívá dovolatel), ale to, že nebyl při uzavření smlouvy škrtnut (jak účastníky smlouvy naváděla poznámka formuláře č. 3), kdyby tento bod nechtěli učinit součástí smlouvy), a co poznámka č. 3) uváděla o délce zkušební doby. Za této situace závěr odvolacího soudu o tom, "že v pracovní smlouvě ze dne 1. 4. 1996 účastníci písemně sjednali zkušební dobu bez uvedení /'časového údaje'/, má oporu ve znění pracovní smlouvy ze dne 1. 4. 1996.

Shodnou-li se zaměstnanec a zaměstnavatel v pracovní smlouvě na sjednání zkušební doby a projeví-li tuto svou vůli v písemné formě, není předpokladem platnosti jejího sjednání také určení doby, po kterou bude trvat. Z § 31 odst. 1 zák. práce vyplývá, že zkušební doba nesmí být sjednána na dobu delší než tři měsíce. Kdyby účastníci sjednali zkušební dobu delší než tři měsíce (a jejich ujednání by bylo v tomto směru pro rozpor se zákonem neplatné), jakož i v případě, že účastníci při sjednání zkušební doby vůbec neurčili, jak dlouho má trvat, je třeba z § 31 odst. 1 zák. práce dovodit, že zkušební doba činí tři měsíce ode dne vzniku pracovního poměru."

DÉLKA ZKUŠEBNÍ DOBY

Zkušební dobu lze sjednat nejvýše na tři měsíce po sobě jdoucí a nelze ji prodlužovat. Může být tedy sjednána i kratší zkušební doba.

Nově je v zákoníku práce "nešťastně" uvedeno, že začne plynout "po dni vzniku" pracovního poměru. To znamená, že pokud pracovní poměr vznikl 1. 1., zkušební doba začala plynout 2. 1., což rozhodně nebyl záměr zákonodárce. Tato chyba bude odstraněna tzv. technickou novelou zákoníku práce, kde se navrhuje slova "po dni" nahradit slovy "ode dne". Novela by měla bohužel platit až od 1. 1. 2008. V době zpracování tohoto článku byla v připomínkovém řízení.

Vzhledem k tomu, že počítání času se na základě § 333 odst. 1 zákoníku práce řídí § 122 občanského zákoníku a ten nezná pojem "doby", je nutné běh zkušební doby počítat jiným způsobem, než jak tomu bylo v předchozí právní úpravě.

Uvedu na příkladu: Před účinností nového zákoníku práce: Pracovní poměr vznikl 4. 1. 2006. V pracovní smlouvě byla sjednána zkušební doba v délce tří měsíců. Zkušební doba v tomto případě skončila 3. 4. 2006 a nikoliv 4. 4. 2006. Na základě nového zákoníku práce: Pracovní poměr vznikl 4. 1. 2007, v pracovní smlouvě byla sjednána zkušební doba v délce tří měsíců. Zkušební doba v tomto případě uplynula 4. 4. 2007, respektive 5. 4. 2007.

Určitě je nutné souhlasit s názorem, že je třeba soudním sporům předcházet. Na základě výše uvedeného proto rozhodně účastníkům pracovního poměru nedoporučuji zrušit pracovní poměr až poslední den zkušební doby , tj. v mém případě 5. 4. 2007.

DOBA PŘEKÁŽEK V PRÁCI SE DO ZKUŠEBNÍ DOBY NEZAPOČÍTÁVÁ

Nově je dále stanoveno, že "doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se do zkušební doby nezapočítává". Do zkušební doby se tedy nezapočítává žádný (ani jeden) den překážek v práci na straně zaměstnance.

V předchozí právní úpravě (§ 31 zákona č. 65/1965 Sb.) se překážky do zkušební doby v práci započítávaly v rozsahu nejvýše deseti pracovních dnů, tj. do zkušební doby se nezapočítávaly až 11. a následující kalendářní dny trvání překážek v práci na straně zaměstnance. V praxi se proto často vedly spory především o to, kdy dochází k tomuto prodloužení zkušební doby.

- K rozsudku Nejvyššího soudu ČR z 29. 1. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1807/2003

[Poznámka autora - přestože Nejvyšší soud ČR rozhodoval v této věci na základě předchozí právní úpravy, lze jeho právní názor zcela použít i pro novou právní úpravu.]

Nejvyšší soud se zabýval následujícím případem: Pracovní poměr vznikl 8. 10. 2001, v pracovní smlouvě byla sjednána zkušební doba v délce tří měsíců, která by uplynula 7. 1. 2002. Zaměstnanec v průběhu zkušební doby pro nemoc neodpracoval 13 dnů. V pracovní neschopnosti byl zaměstnanec až do 31. 5. 2002. Dopisem ze dne 4. 1. 2002 zaměstnavatel zrušil pracovní poměr zaměstnance ve zkušební době. Zaměstnanci bylo toto rozhodnutí doručeno 15. 2. 2002. Podle jednoho právního názoru zkušební doba v tomto případě uplynula 10. 1. 2002, protože se prodlužuje o tři dny a ty začnou plynout 8. 1. 2002. Podle druhého právního názoru by zkušební doba v tomto případě uplynula až 3. 6. 2002. Tři dny začnou plynout až po 31. 5. 2002, tj. od 1. 6. 2002, kdy skončila pracovní neschopnost zaměstnance. Podle tohoto právního názoru od 8. 1. 2002 do 31. 5. 2002 zkušební doba neplynula [s tímto právním názorem zásadně nesouhlasím - pozn. autora].

Podle právního názoru Nejvyššího soudu ČR se "sjednaná zkušební doba neprodlužuje o dobu překážek v práci, jestliže před jejím uplynutím překážky v práci nepřevýšily deset pracovních dnů. Nemohl-li však zaměstnanec konat během sjednané zkušební doby práci pro překážky v práci více než deset pracovních dnů, prodlužuje se zkušební doba o jedenáctý a každý další pracovní den trvání překážky v práci, a to i když jde o pracovní den, který následuje po uplynutí původně sjednané zkušební doby.

Přestože Nejvyšší soud ČR v odůvodnění výslovně neuvedl, kdy v tomto případě uplynula výpovědní doba, lze z jeho právního názoru učinit zřejmě závěr, že by uplynula 3. 6. 2002. Výše uvedené tři dny začnou plynout až po 31. 5. 2002, kdy skončila pracovní neschopnost zaměstnance, tj. od 1. 6. 2002. Pokud jde o stanovení konce zkušební doby, shoduje se Nejvyšší soud ČR s výše uvedeným druhým právním názorem, na rozdíl od něj však podle Nejvyššího soudu ČR plynula zkušební doba po celou dobu, tj. od 9. 1. do 3. 6. 2002.

Nejvyšší soud ČR své rozhodnutí odůvodnil takto: "Smyslem (účelem) sjednání zkušební doby - jak správně naznačil odvolací soud - je, aby zaměstnavatel mohl náležitě posoudit, zda zaměstnanec splňuje všechny předpoklady pro řádný výkon práce, a aby zaměstnanec mohl uvážit, zda v novém pracovním poměru setrvá nebo zda ho bezprostředně - protože neodpovídá jeho očekávání - skončí. Je nepochybné, že smysl (účel) sjednání zkušební doby může být naplněn, jen jestliže účastníci získají (mohou získat) poznatky potřebné k rozhodnutí, zda budou chtít v pracovním poměru dále pokračovat nebo zda ho ukončí; potřebné poznatky mohou získat jen tehdy, jestliže zaměstnanec bude po sjednanou zkušební dobu skutečně konat práci.

Jestliže zaměstnanci brání ve výkonu práce překážky, je odůvodněn požadavek, aby došlo k prodloužení zkušební doby. Podmínky, za nichž dochází (může dojít) k prodloužení zkušební doby, a jeho rozsah, určuje ustanovení § 31 odst. 2 zák. práce. Podle tohoto ustanovení - jak vyplývá z jeho znění výše uvedeného - se do zkušební doby započítávají jen překážky v práci na straně zaměstnance, a to v rozsahu nejvýše deseti pracovních dnů. Znamená to, že sjednaná zkušební doba se neprodlužuje, jestliže před jejím uplynutím (tj. během doby, která by jinak uplynula lhůtou tří měsíců, popřípadě kratší, byla-li dohodnuta) překážky v práci bránily zaměstnanci konat práci celkem po dobu nejvýše deseti pracovních dnů; jestliže se však vyskytly na straně zaměstnance překážky v práci ve větším rozsahu, a jestliže zaměstnanec proto ještě před uplynutím sjednané ('původní') zkušební doby pro tyto překážky nepracoval jedenáct či více pracovních dnů, prodlužuje se sjednaná zkušební doba o jedenáctý a každý další pracovní den trvání překážky v práci."

V tomto sporu nemohu souhlasit s názorem všech soudů, které ve věci rozhodovaly, že zkušební doba měla uplynout 8. 1. 2002. V tomto případě se nejednalo o lhůtu, ale o dobu, a bylo proto nutné postupovat podle § 266 odst. 5 tehdy platného zákoníku práce (zákon č. 65/1965 Sb.). Jestliže pracovní poměr vznikl 8. 10. 2001, poslední den původně sjednané zkušební doby uplynul nikoliv 8. 1. 2002, ale 7. 1. 2002. V dalším odkazuji na výše uvedený výklad k délce zkušební doby.

Pozitivní na právním názoru Nejvyššího soudu ČR nepochybně je, že jednoznačně vyvrátil právní názor, že v době po uplynutí původně sjednané zkušební doby do doby, kdy dojde k jejímu prodloužení, se běh zkušební doby zastavil a nelze proto zrušit pracovní poměr ve zkušební době. Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR vyplývá jednoznačný závěr, že po celou tuto dobu, tj. i v době bezprostředně po uplynutí původní zkušební doby, se jedná o zkušební dobu a lze v ní zrušit pracovní poměr podle § 66 zákoníku práce.

DE LEGE FERENDA

Domnívám se však, že by bylo vhodné tento problém vyřešit novelizací § 35 odst. 2 zákoníku práce, kde by bylo jednoznačně uvedeno, jak a do jakého data bude plynout zkušební doba v případě překážek v práci na straně zaměstnance - jako je tomu například u výpovědní doby (§ 53 odst. 2 zákoníku práce). Nepochybně by se tak předešlo zbytečným problémům a často i soudním sporům.

ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU BĚHEM PŘEKÁŽEK V PRÁCI

V souvislosti s přijetím nového zákoníku práce se opět začíná objevovat právní názor, podle kterého nelze ve zkušební době v době překážek v práci na straně zaměstnance zrušit pracovní poměr. Je odůvodňován zejména tím, že doba překážek v práci se do zkušební doby nezapočítává, zkušební doba tedy neplyne a nejedná se o zkušební dobu. Tento právní názor nemá oporu v zákoně.

Nejprve je nutné uvést, že nový zákoník práce institut zkušební doby převzal z předchozího zákoníku. Nový zákoník práce však obsahuje jednu zásadní změnu (viz § 66 zákoníku práce), a sice: "Zaměstnavatel však nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance" .^{1) a 2)}

Z této úpravy nepřímo vyplývá, že od 15. a následujícího pracovního dne trvání této překážky v práci lze pracovní poměr ve zkušební době zrušit.

Kromě toho právní názor, že ve zkušební době nelze zrušit pracovní poměr v době překážek v práci na straně zaměstnance, by byl v rozporu s hlavním smyslem - účelem zkušební doby (jak je podrobně rozveden výše). Dalším zásadním argumentem proti tomuto právnímu názoru je, že by rozsah zákazu zrušit pracovní poměr byl ještě širší, než tomu je u výpovědi. Ve srovnání s výpovědí by tak byla zaměstnanci poskytnuta vyšší ochrana, což je samozřejmě v rozporu s výše uvedeným účelem zkušební doby. Tento zákaz by se samozřejmě vztahoval i na případ, kdy by chtěl pracovní poměr ve zkušební době zrušit zaměstnanec.

To, že ve zkušební době lze zrušit pracovní poměr i v době překážek v práci na straně zaměstnance, např. v jeho pracovní neschopnosti atd., vyplývá i ze soudní judikatury.

- Rozsudek Nejvyššího soudu ČR z 29. 1. 2004, č. j. 21 Cdo 1807/2003

V rozsudku Nejvyššího soudu ČR č. j. 21 Cdo 1807/2003 je, mimo jiné, uvedeno: "Za této situace může být pracovní poměr platně zrušen podle ustanovení § 58 odst. 1 zák. práce i v době po uplynutí 'původní' zkušební doby, kdy trvá překážka v práci na straně zaměstnance, jestliže o ni došlo k prodloužení zkušební doby podle ustanovení § 31 odst. 2 zák. práce."

- Rozsudek Vrchního soudu ze dne 28. 4. 1995, sp. zn. 6 Cdo 11/94

Právní názor, který vyslovil Vrchní soud ve svém rozsudku sp. zn. 6 Cdo 11/94, se týká platnosti sjednání zkušební doby a její délky. Vrchní soud zde mimo jiné uvedl: "Právní úkon směřující ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době učiněný po uplynutí sjednané (popř. podle ustanovení § 31 odst. 2 zákoníku práce prodloužené) zkušební době je neplatný. Během zkušební doby nelze učinit zrušovací projev s tím, že jako den skončení pracovního poměru bude označen den následující po uplynutí zkušební doby, ani ke zrušení nemůže dojít zpětně. Určení dne následujícího po uplynutí zkušební doby anebo zpětné zrušení pracovního poměru ve zkušební době je pro rozpor s obsahem a účelem zákona neplatné [§ 242 odst. 1 písm. a) zákoníku práce]. Obsahuje-li zrušovací projev zpětné zrušení pracovního poměru, jakož i v případě, že ve zrušovacím projevu vůbec nebyl označen den skončení pracovního poměru, pracovní poměr skončí dnem doručení (oznámení) zrušení pracovního poměru druhému účastníku.

Jestliže byl jako den zrušení pracovního poměru označen den následující po uplynutí zkušební doby, pak pracovní poměr končí posledním dnem zkušební doby."

DE LEGE FERENDA

Z výše uvedeného vyplývá jednoznačný závěr, že ve zkušební době lze zrušit pracovní poměr i v době překážek v práci na straně zaměstnance.

Také zde se však domnívám, že by bylo vhodné tento problém vyřešit změnou právní úpravy, kdy by v první větě § 66 zákoníku práce bylo jednoznačně uvedeno: "Pracovní poměr lze ve zkušební době zrušit i v době překážek v práci na straně zaměstnance."

PÍSEMNÉ OZNÁMENÍ O ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ

V § 66 odst. 2 zákoníku práce je uvedeno: "Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru podle odstavce 1 má být doručeno druhému účastníku zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit." Stejná právní úprava platila před účinností nového zákoníku práce.

Přestože nedostatek písemné formy nezpůsobuje neplatnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době, z hlediska právní jistoty, především pro dokazování při případném soudním sporu, rozhodně doporučuji provést tento právní úkon písemně a doručit jej zaměstnanci do vlastních rukou způsobem uvedeným v § 334 odst. 2 zákoníku práce. To se vztahuje samozřejmě i na zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnancem s tím, že jej doručí způsobem uvedeným v § 337 zákoníku práce.

Jestliže lhůta tří dnů nebyla sjednána v pracovní smlouvě jako podmínka platnosti zrušení pracovního poměru ve zkušební době, jedná se pouze o lhůtu pořádkovou, její nedodržení nezpůsobuje neplatnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

Jako den skončení může být v písemném oznámení stanoven kterýkoliv den v průběhu zkušební doby, tj. nemusí se vždy jednat o poslední den zkušební doby.

Poznámky:

¹⁾ Jde o dobu, kdy náhradu mzdy bude zaměstnanci poskytovat zaměstnavatel (viz § 192 až § 194 zákoníku práce).

²⁾ Tato úprava však bude platit až od 1. 1. 2008, protože zákonem č. 585/2006 Sb. byla odložena účinnost nového zákona o nemocenském pojištění. V letošní roce tedy platí stejná právní úprava, která platila před účinností nového zákoníku práce.

Jaromír Zrutský
právník, Odborový svaz UNIOS Praha