Takové ztáty vznikají zejména v případech, kdy zaměstnanec přestane svévolně docházet do zaměstnání, aniž by něco oznámil, nebo jiným způsobem porušuje pracovní kázeň. Domnívá se, že tímto jednáním řádně ukončil pracovní poměr nebo že se mu "nemůže nic stát".
Zákoník práce a další pracovněprávní předpisy obsahují právní postihy za porušení pracovní kázně, tedy i za jednání zaměstnance, který "násilně" odejde z pracoviště a do zaměstnání ke stejnému zaměstnavateli již nenastoupí. Jednání zaměstnance je nutné posuzovat jako zvlášť hrubé porušení pracovní kázně. Podobně je tomu v případech, kdy jiným způsobem poruší pracovní kázeň. Z toho se vychází při uplatňování sankcí vůči zaměstnanci.

Zákoník práce v paragrafu 46 odst. 1 písm. f) umožňuje zaměstnavateli, aby se zaměstnancem skončil pracovní poměr výpovědí z důvodu porušení pracovní kázně.
Toto ustanovení zahrnuje tři situace.
První z nich jsou případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, to jest jestliže byl zaměstnanec odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody, nebo pro zvlášť hrubé porušení pracovní kázně. Dále je možné dát tento druh výpovědi za závažné porušení pracovní kázně nebo za soustavné méně závažné porušování pracovní kázně.
Poslední uvedený důvod však je možné použít pouze tehdy, jestliže v posledních šesti měsících byl v souvislosti s porušením pracovní kázně zaměstnanec upozorněn na možnost výpovědi. Upozornění by mělo být vyhotoveno písemně pro případ budoucího dokazování v možném soudním sporu.

Závažné prohřešky

Co je zvlášť hrubým porušením pracovní kázně, co se považuje za závažné a co za méně závažné porušení pracovní kázně, je třeba vždy posuzovat podle okolností konkrétního případu.
Za méně závažné porušení pracovní kázně lze například považovat pozdní příchod do zaměstnání, za závažné porušení pracovní kázně například požívání alkoholu na pracovišti. Za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně lze považovat například fyzické napadení spoluzaměstnanců či zaměstnavatele.
O soustavné porušování pracovní kázně se podle praxe soudů jedná tehdy, jestliže k porušení pracovní kázně došlo alespoň třikrát, přičemž mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost a je rovněž zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní kázeň dodržovat.

Zákonné lhůty

Chce-li zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí pro porušení pracovní kázně nebo z důvodů, pro které lze pracovní poměr zrušit okamžitě, musí dodržet zákoníkem práce stanovené lhůty.
Výpověď lze dát do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o porušení pracovní kázně dozvěděl, nejdéle však do jednoho roku ode dne, kdy důvod vznikl. Například porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň dne 20. února 2005 a zaměstnavatel se o tom dozvěděl 25. února 2005, může dát výpověď pro závažné porušení pracovní kázně do 25. dubna 2005, tedy do dvou měsíců ode dne, kdy se o porušení pracovní kázně dozvěděl. Pokud by se o porušení pracovní kázně dozvěděl například 26. dubna 2006, výpověď již nemůže dát, neboť jednoroční lhůta uplynula.

Pokud jednání zaměstnance, které by mělo být důvodem k výpovědi podle paragrafu 46 odst. 1 písm. f), začne šetřit jiný orgán (například policie), může zaměstnavatel dát výpověď ještě dva měsíce poté, co se dozvěděl o výsledku tohoto šetření.
Zaměstnavatel může se zaměstnancem, který porušil pracovní kázeň, okamžitě zrušit pracovní poměr podle paragrafu 53 odst.1. písm. b) zákoníku práce. Pozor však na lhůtu: pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl (nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy zaměstnanec přestal chodit do práce). Tento způsob okamžitého zrušení pracovního poměru se pak projeví i v potvrzení o zaměstnání (v zápočtovém listu), v němž se uvede i důvod jeho skončení.

Náhrada škody

Jen málo podnikatelů zná své oprávnění, že může vůči zaměstnanci uplatnit i další postih: náhradu škody, která jim vznikla nezákonným jednáním zaměstnance. Podle paragrafu 172 odst. 1 zákoníku práce zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.
Zaměstnanec právě tím, že například nepřišel do práce, porušil stanovenou právní povinnost, a v důsledku toho vznikla zaměstnavateli škoda.
Jde o její nejrůznější formy. Například zaměstnavateli se nepodařilo v termínu zajistit výrobu a opozdil se v dodávce výrobků a platil penále či sankci. Nebo si musel za tohoto zaměstnance zajistit náhradu. Autor je pracovníkem Ministerstva práce a sociálních věcí

Výpověď pro hrubé porušení kázně

Výpověď je možné dát do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o porušení pracovní kázně dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku.
Pokud by jednání zaměstnance, které by bylo důvodem výpovědi, začala řešit například policie, může zaměstnavatel dát výpověď ještě dva měsíce poté, co se dozvěděl o výsledku tohoto šetření.
Zaměstnavatel může se zaměstnancem, který porušil pracovní kázeň, také okamžitě zrušit pracovní poměr.
Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Autoři: Ladislav Jouza