Parlament v těchto dnech schválil dlouho očekávanou novelu zákonu práce. Jedná se o završení pětileté práce na změnách v oblasti pracovních vztahů. Prvotním záměrem bylo reagovat na aktuální požadavky praxe, judikatury i výkladů a trendů komunitárního práva. Novela byla od začátku připravována v souladu s postoji obou sociálních partnerů, což vyústilo v uzavření gentlemanské dohody ohledně jejího znění.

Obsah novely ctí vyváženost strategie flexicurity v postavení zaměstnavatele a zaměstnance. Tyto skutečnosti vedly ve finále k všeobecné akceptaci v parlamentu. Na druhou stranou jistým negativem konsenzuálního přístupu obou sociálních partnerů je rezignace na úpravu některých bezesporu potřebných institutů, jako je například zákonný mechanismus navyšování minimální mzdy ve vazbě na průměrnou mzdu v národním hospodářství, řešení plurality odborových organizací u zaměstnavatele nebo modernizace právní úpravy práce z domova.

Cílem novelizace zákoníku práce je zjednodušení komunikace mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, stejně jako zjednodušení samotného uplatňování práv obou smluvních stran v pracovněprávním vztahu. Hlavními body novely tak jsou:

  • zavedení nového, jednoduchého a spravedlivého způsobu určení délky dovolené zaměstnance,
  • zvýšení minimální hranice zákonné hranice náhrady nemajetkové újmy při pracovních úrazech a nemocech z povolání, při rozšíření okruhu oprávněných osob,
  • zavedení nového institutu sdíleného pracovního místa jako nástroje skloubení osobního a pracovního života,
  • zjednodušení postupu při doručování písemností,
  • reálná pravidla pro určení přechodu práv a povinností při změnách na straně zaměstnavatele,
  • zpřesnění pravidel pro možnost sjednání odvolání vedoucího zaměstnance,
  • zrušení povinnosti vydávat potvrzení o zaměstnání při skončení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce s výjimkou dohody, která založila účast na nemocenském pojištění anebo byl z této dohody prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce,
  • transpozice směrnice o vysílání zaměstnanců v rámci poskytování služeb při vysílání zaměstnanců do České republiky a
  • úprava běhu lhůt v pracovním právu.

Novela nabývá obecné účinnosti již 30. července 2020 s výjimkou změn, které mají dopady do veřejných rozpočtů (náhrada škody, podpora sociálním partnerům na opatření v prevenci rizik vzniku pracovních úrazů a nemocí z povolání, pracovní volno s náhradou mzdy na činnost zaměstnance na sportovních táborech dětí), a změn, které jsou principiálně vázány na kalendářní rok (dovolená, sdílená místa).

Dovolená

Za hlavní systémovou a de facto koncepční změnu lze považovat nový způsob výpočtu dovolené. Cílem jsou transparentnost, spravedlnost a jednoduchost. Vychází z premisy, že každý zaměstnanec se smluvně zavázal k výkonu práce v určitém rozsahu pro zaměstnavatele (pracovní úvazek). Tuto svoji sjednanou pracovní dobu bude dle rozvrhu určeného zaměstnavatelem povinen odpracovat.

V kalendářním roce má pak právo na určitou délku placené dovolené, to znamená pracovního volna. Jedná se povětšinou o čtyři nebo pět týdnů. Tuto část ze svého pracovního úvazku, k němuž se zavázal, tak nebude povinen v kalendářním roce odpracovat, místo toto mu bude poskytnuto pracovní volno. Čtyři až pět dvaapadesátin v kalendářním roce z jeho úvazku mu tak má být poskytována dovolená.

Pracovní doba zaměstnance se počítá na hodiny, v případě dovolené se tak bude postupovat rovněž. Jednotkou pro přepočet se tak stávají hodiny, nikoliv pracovní směna. Poskytování dovolené se to samozřejmě nijak nedotkne a dovolená se bude čerpat nadále ve dnech, potažmo v týdnech. Změna má umožnit spravedlivý rozsah dovolené pro zaměstnance pracující v nerovnoměrně rozvržené pracovní době, s různou délkou směn, po část kalendářního roku nebo na kratší pracovní dobu.

Výpočet dovolené bude nově výrazně jednodušší, opouští se dosavadní vícekolejnost dovolené za kalendářní rok, její poměrné části a dovolené za odpracované dny. Nově se délka dovolené určí pro každého zaměstnance tak, že za každý svůj týdenní pracovní úvazek, k němuž se zavázal (stanovená nebo sjednaná pracovní doby) a který odpracoval, mu vznikne právo na 1/52 dovolené za kalendářní rok. Za každou hodinou, kterou zaměstnanec odpracuje, respektive která se počítá jako výkon práce, se mu de facto zvyšuje právo na dovolenou v probíhajícím kalendářním roce.

Zaměstnanci, kteří odpracují v kalendářním roce stejně hodin, budou mít stejnou délku dovolené. Tato samozřejmá věc dnes bohužel u mnoha zaměstnanců neplatí, neboť základem je výpočet dovolené na pracovní den (směnu), jejíž délka může být rozdílná, stejně jako zcela rozdílné podmínky vzniku práva na dovolenou za kalendářní rok proti dovolené za odpracované dny.

Dle dnešní právní úpravy jsou neodůvodněně preferováni zaměstnanci pracující po stanovenou týdenní pracovní dobu po celý kalendářní rok, přičemž jejich pracovní poměr vznikl prvního dne v měsíci. Výhodnější je bezpochyby čerpat dovolenou ve dnech, kdy je rozvržena co nejdelší směna. Oproti tomu novela v tomto směru zavádí rovnost přístupu na čistě matematické bázi.

Jako příklad lze tedy uvést situaci, kdy zaměstnanec, jehož pracovní úvazek činí 40 hodin týdně a jemuž vzniká právo na pět týdnů dovolené, by měl právo čerpat dovolenou v rozsahu 200 hodin v kalendářním roce. Rozhodné však bude, kolik hodin, respektive jaký násobek svého pracovního úvazku skutečně v tomto roce odpracuje. Za každých 40 hodin výkonu práce mu vznikne právo na 1/52 dovolené z výše uvedených 200 hodin. Pokud by například do zaměstnání nastoupil v průběhu kalendářního roku nebo je naopak opustil, bude opět rozhodné, kolik násobků svého úvazku stačil odpracovat, přičemž za každý z nich mu vznikne právo na 1/52 dovolené. Odpracuje-li jen 1000 hodin, vznikne mu právo na 25/52 dovolené, tedy na 96 hodin (25/52 × 200). Rovněž v případě čerpání dovolené se zaměstnanci za tento den odečte z ročního nároku pouze tolik hodin, kolik činila pracovní směna, místo níž čerpal dovolenou.

Shodná pravidla se rovněž týkají zápočtu některých dob jako dob výkonu práce. Naopak ke krácení dovolené bude nově docházet již jen při neomluvené absenci, v ostatních případech se počet dvaapadesátin v zákonem požadovaném okamžiku jednoduše zastaví. Za jeden den neomluvené absence se přitom zaměstnanci zkrátí dovolená o počet hodin, které v rámci absence neomluveně zameškal.

Jistou změnou je rovněž možnost převodu části nevyčerpané dovolené na žádost zaměstnance a se souhlasem zaměstnavatele do následujícího kalendářního roku.

Odškodňování pracovních úrazů

K významným změnám dochází rovněž v úpravě odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání. V duchu trendu soukromoprávní úpravy je kladen neustále větší důraz na úplnou náhradu nemajetkové újmy. Novela po mnoha letech zavádí zákonný mechanismus navyšování jednorázového odškodnění pozůstalých a náhrady přiměřených nákladů spojených s pohřbem. Tento mechanismus je vázán na určitý násobek průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém na tuto náhradu vznikne právo.

V případě nákladů spojených s pohřbem se jedná o výdaje účtované za pohřeb, hřbitovní poplatky, výdaje na úpravu pomníku nebo desky, cestovní výlohy a jednu třetinu obvyklých výdajů na smuteční ošacení osobám blízkým. Z dosavadních 20 tisíc korun se částka navyšuje na jedenapůlnásobek průměrné mzdy v národním hospodářství. Jedná se o minimální částku, pokud náklady v takové výši skutečně vznikly. Oproti stávajícím pevným částkám by tento mechanismus měl odrážet růst těchto nákladů v čase.

Dále dochází k výraznému navýšení částky jednorázového odškodnění pozůstalých, proti stávajícím 240 tisícům korun se nově jedná o dvacetinásobek průměrné mzdy v národním hospodářství. Stále se přitom jedná o minimální částku, na níž má oprávněná osoba právo přímo ze zákona. Rozšiřuje se rovněž okruh oprávněných osob. Oproti stávající úpravě vzniká nově právo na jednorázové odškodnění pozůstalých rovněž zletilému dítěti, rodičům, i když nežili ve společné domácnosti i dalším osobám v poměru rodinném nebo obdobném, které újmu zaměstnance pociťují jako újmu vlastní. V případě těchto blízkých osob není minimální výše náhrady stanovena, rozhodující bude toliko individuální existující nemajetková újma. Vychází se z přesvědčení, že duševní útrapy blízkých osob nelze vázat na nezaopatřenost nebo na ztrátu živitele, respektive příjmu.

Klikli jste na článek, který patří do předplatitelské sekce iHNed.cz
Chcete si přečíst celý článek?