Pokud se zaměstnavatel rozhodne jednostranně ukončit pracovní poměr odborového funkcionáře, musí si být vědom, že ho pravděpodobně čeká trnitá cesta. V průběhu případného soudního sporu o určení (ne)platnosti takové výpovědi bude muset prokazovat daleko více skutečností, než kdyby se jednalo o běžného zaměstnance. Má zaměstnavatel vůbec šanci v takovém sporu uspět? Odpověď jsme se snažili najít v rozhodnutích českých soudů a v souvisejících doporučení Výboru Mezinárodní organizace práce.

V souladu s ustanovením § 61 odstavce 2 zákoníku práce je možné dát členovi orgánu odborové organizace výpověď, případně okamžitě zrušit pracovní poměr pouze poté, co zaměstnavatel požádal odborovou organizaci o její souhlas. Členem orgánu odborové organizace je standardně člen jejího výboru, případně samotný předseda či jeho zástupce. Zaměstnavatel přitom musí o souhlas žádat i po celý rok následující po skončení funkčního období daného odboráře.

Ode dne, kdy byla odborová organizace zaměstnavatelem požádána o souhlas se skončením pracovního poměru, jí běží 15denní lhůta, během které má možnost se k výpovědi vyjádřit. Pokud během ní písemně neoznámí, že souhlas odmítá vydat, považuje se podle ustanovení § 61 odstavce 2 zákoníku práce její mlčení za souhlas.

Jestliže odborová organizace ve lhůtě 15 dnů zaměstnavateli písemně odmítne svůj souhlas udělit, jsou výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 61 odstavce 4 zákoníku práce neplatné. Právní ochrana odborových funkcionářů je tak daleko vyšší než v případě ostatních zaměstnanců včetně řadových členů odborů, u kterých má zaměstnavatel podle ustanovení § 61 odstavce 1 zákoníku práce pouze povinnost s odborovou organizací skončení pracovního poměru projednat.

Při projednání však závisí konečné rozhodnutí stále na zaměstnavateli a jeho opomenutí neznamená, že výpověď je neplatná.1 💬 Odepření souhlasu odborové organizace v případě členů jejího výboru je naproti tomu překážkou, jejíž překonání stojí zaměstnavatele nemalé úsilí.

Dle § 61 odstavce 4 zákoníku práce může soud uznat výpověď danou odborovému funkcionáři za platnou i přes odepření souhlasu odborové organizace v případě, že jsou splněny všechny zákonné podmínky pro dání výpovědi a po zaměstnavateli navíc nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával. Zaměstnavatel tedy v případném soudním sporu nebude prokazovat pouze samotný důvod výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru, ale i skutečnosti, které ho vedly k rozhodnutí, že už na něm další zaměstnávání problematického, případně nadbytečného odborového funkcionáře nešlo požadovat.

Judikatura českých soudů

Důvody, pro které po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, zákoník práce blíže neupravuje a ponechává na soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám konkrétní obsah této hypotézy.

Ze starších rozhodnutí je v tomto ohledu praktický rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 19. listopadu 1996, podle kterého nelze u žádného z výpovědních důvodů "předem vylučovat možnost situace, kdy na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance, který je (byl) členem příslušného odborového orgánu".2 💬

Citované rozhodnutí se zabývalo otázkou, zda po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat zaměstnance dále zaměstnávat pouze v případě porušování povinností a neuspokojivých pracovních výsledků, jak se domníval okresní soud, nebo i v případě organizační změny. Vezmeme­-li však uvedené rozhodnutí do důsledků, nelze předem vylučovat jakékoli zákonné skončení pracovního poměru odborového funkcionáře, včetně skončení pro soustavné méně závažné porušení. Zaměstnavatel tak nemusí čekat, až se odborový funkcionář dopustí například zvlášť hrubého porušení.

Vzhledem k tomu, že se soudy staví k odborovým funkcionářům spíše ochranářsky, však zaměstnavateli v takovém případě neuškodí počkat na více než tři porušení3 💬, pokud přitom bere ohled na pravidlo soustavnosti (porušení by měla být v navazující časové souslednosti). Dopouští­-li se totiž zaměstnanec porušování svých povinností přes ústní a písemné výtky opakovaně a dlouhodobě a navíc prohlašuje, že s tím nehodlá přestat, zvyšuje se tímto podle našeho názoru i intenzita tohoto porušení.

Pro účely skončení pracovního poměru odborového funkcionáře je dále zajímavý rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. dubna 2009.4 💬 V uvedeném případě rozvázala společnost ČEZ z organizačních důvodů pracovní poměr se zaměstnankyní vykonávající práci na pozici účetní, která byla zároveň členem orgánu tamní odborové organizace. Městský soud v Praze nejprve konstatoval, že organizační změny jsou plně v kompetenci zaměstnavatele a že v případě tohoto výpovědního důvodu je vždy naplněna podmínka, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával. Zde je patrný vliv výše uvedeného rozsudku Krajského soudu v Ostravě.

Nejvyšší soud však s odvolacím soudem nesouhlasil a prohlásil, že v uvedeném případě byly "rozhodující konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně u zaměstnavatele, mající za následek nadbytečnost zaměstnance, došlo, s přihlédnutím k tomu, jaký dopad na plnění funkcí zaměstnavatele na jedné straně a na postavení zaměstnance (např. vzhledem k jeho osobním, rodinným a majetkovým poměrům) na straně druhé by jeho další zaměstnávání v prvém případě či skončení pracovního poměru ve druhém případě mělo." Jinak řečeno, musí jít o jiné skutečnosti než ty, jež naplňují použitý výpovědní důvod.

Zaměstnavatel tedy musí být v případě soudního sporu s odborovým funkcionářem schopen prokázat, že vzal v úvahu daleko více skutečností, než je potřeba u ostatních zaměstnanců.

O něco rozsáhlejší návod, jaké skutečnosti má vzít zaměstnavatel − nezávisle na použitém výpovědním důvodu − v potaz, poskytl Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 4. listopadu 2009.5 💬 Soud se v něm zabýval případem skončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti zaměstnankyně, která byla zároveň předsedkyní základní organizace Odborového svazu pracovníků peněžnictví a pojišťovnictví.

Podle citovaného rozsudku by měl při skončení pracovního poměru odborového funkcionáře přes nesouhlas odborové organizace zaměstnavatel, respektive soud "přihlédnout též k jakýmkoliv dalším skutečnostem, které mají vztah k výkonu práce dotčeného zaměstnance, zejména k:

  • osobě zaměstnance (jeho věku, životním a pracovním zkušenostem),
  • k jeho dosavadním pracovním výsledkům a jeho postoji k plnění pracovních úkolů,
  • ke schopnostem týmové spolupráce a k celkovému vztahu zaměstnance ke spolupracovníkům,
  • k délce jeho zaměstnání apod."

Je důležité si uvědomit, že výše uvedený soupis skutečností není konečný. Doporučujeme proto zaměstnavateli dále zhodnotit například jaké bude mít zaměstnanec šance si nalézt odpovídající zaměstnání na trhu práce a v případě porušení povinností, jaká je pravděpodobnost, že se zaměstnanec do budoucna polepší, nebo zda zaměstnavateli vznikla škoda. Pravda je, že některé informace nemají zaměstnavatelé k dispozici a nebudou je ani moci s ohledem na GDPR po zaměstnanci požadovat.

Nejvyšší soud ve výše citovaném rozsudku dále konstatoval, že "zvýšená ochrana členů příslušného odborového orgánu […] modifikuje možnost nezávislého výběru nadbytečného zaměstnance tak, že z více zaměstnanců vykonávajících tentýž druh práce, který je v dalším období pro zaměstnavatele potřebný jen v užším rozsahu, je možno zaměstnance […] vybrat jako nadbytečného pouze tehdy, nelze­-li po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby tohoto zaměstnance dále zaměstnával."

Klikli jste na článek, který patří do předplatitelské sekce iHNed.cz
Chcete si přečíst celý článek?