Jak správně vést nábor nových zaměstnanců, ať už na pozice studentů, koncipientů nebo seniorních advokátů? Na to odpovídala v rámci praktického workshopu pořádaného pod hlavičkou konference Innovative Legal Services Forum 2018 šéfka HR ze startupového prostředí Creative Dock Miroslava Hrivňáková.

Jen inzerát nestačí

Jedním z hlavních témat workshopu bylo zaměstnávání generace Y. "Před několika lety se k nám hlásilo na inzerát třeba 25 zájemců na pozici koncipienta, dnes nám přijde třeba pět životopisů," zaznělo během workshopu. Taková situace je podle Miroslavy Hrivňákové způsobena nejen rekordně nízkou nezaměstnaností, která může vést k častějšímu střídání zaměstnání u mileniálů, zároveň však nároky na flexibilitu práce, kterou advokátní kanceláře příliš nenabízí.

"Jedna obrovská výhoda advokátních kanceláří je ta, že studenti, kteří se chtějí advokacii věnovat, někde skončit musí - záleží jen u koho," zdůraznila Miroslava Hrivňáková. Inzerát tak již není dostatečným prostředkem pro získání kvalitních zaměstnanců a kanceláře by měly marketingu a komunikaci věnovat více pozornosti. Navíc inzeráty, které běžně zveřejňují advokátní kanceláře, jsou všechny téměř totožné, a neumožňují tak potenciálním zaměstnancům rozlišit jednu advokátní kancelář od druhé.

"O GDPR píšou media, pracovní portály a podobně, ale je strašně málo kvalifikovaných právních kanceláří, které by téma pojaly jako možnost dát o sobě vědět, přilákat zaměstnance i klienty," popsala Hrivňáková jeden ze způsobů externí komunikace, který může potenciálním zaměstnancům přiblížit firemní kulturu a může být rozhodující pro výběr zaměstnavatele.

Právníci by se ale také měli věnovat při získávání nových zaměstnanců přímé komunikaci. Při náboru seniorních pozic je proto vhodné, aby s kandidáty komunikovali napřímo právě seniorní advokáti, například skrze LinkedIn.

Značka mileniál

Požadavky na flexibilitu práce u nastupující generace nejsou podle HR specialistky spojené s leností nebo přehnanými nároky na zaměstnání. Očekávají pouze firemní kulturu 21. století, uznání, a to jak finanční, tak i jiné. Od mileniálů se starší generace dnešních profesionálů liší tím, že dříve byli zaměstnanci zvyklí kariéru budovat vytrvalou prací na stejné pozici s vizí jasného kariérního postupu, po práci byli zvyklí věnovat se rodině a volnočasovým aktivitám. Nová generace však často volný čas s prací propojuje a je například zvyklá vyřizovat práci po večerech z domova. "Není dobré proti nové generaci bojovat, ale hledat kompromis, ohnout práci tak, aby vyhovovala oběma táborům," řekla Miroslava Hrivňáková.

Účastníci mimo jiné sdíleli i své nepříliš dobré zkušenosti s nastavením flexibility práce v advokátních kancelářích. "Advokacie je něco jiného než prostředí start-upu," zaznělo během workshopu. Hlavním kritériem pro dosažení vhodného kompromisu a spokojenosti mezi oběma tábory je stanovení základních pravidel. Velmi důležitá jsou pak pravidla pro juniorní pozice, které jsou pro studenty či absolventy první pracovní zkušeností.

Základním kritériem je předem jasně vymezené očekávání ze strany kanceláří. Proto by si měli advokáti individuálně s každým novým či potenciálním zaměstnancem vyjasnit, jak bude vypadat jejich spolupráce v kratších časových úsecích a jakých výsledků by měli dosáhnout. Tedy jaké výsledky advokátní kancelář očekává po měsíci, poté po třech měsících, po půl roce... To také povede k větší šanci udržení zaměstnance, protože bude přesně vědět, co ho čeká. "Naprosto doporučuji zavést institut mentora, tedy někoho seniorního, od koho se bude zaměstnanec učit," dodala HR specialistka.

Jak odmítnout kandidáta?

Součástí pohovorů je i odmítání nevhodných kandidátů. "Když jste již během pohovoru přesvědčená, že kandidát není dobrý, řeknete mu to na místě?" zajímalo účastníky. Na toto téma doporučila Miroslava Hrivňáková konat vždy pohovor nejméně mezi šesti očima. Při výběru vhodného kandidáta totiž mohou hrát velkou roli sympatie, které se mohou lišit. Doporučuje proto po pohovoru znovu probrat kvalitu kandidáta a teprve poté ho informovat o případném nepřijetí. Výsledky pohovorů je ideální sdělit spíše telefonicky, protože čistě e-mailová komunikace tvoří prostor pro argumentaci, která může být nepříjemná.

Ve startupovém prostředí Creative Dock pak noví zaměstnanci dochází několik dnů na školení, při kterém zjistí, zdali jím práce a firemní kultura vyhovují. I to může pomoct se setrváním zaměstnance na dané pozici v advokátní kanceláři.

Související