Nejvyšší soud již dříve dovodil, že pohledávku z pracovněprávního vztahu vzniklou na základě zákoníku práce z roku 1965 nelze zajistit směnkou. Argumentoval přitom taxativní povahou výčtu zajišťovacích institutů v zákoníku práce. Zaměstnavatelé přesto v praxi i nadále hojně tohoto institutu využívají. Pokud se tyto případy dostaly k soudům, byla judikatura různá. Například Krajský obchodní soud v Brně v roce 1998 rozhodl, že použití směnky k zajištění pracovněprávního nároku zaměstnavatele vůči zaměstnanci na náhradu škody je obcházením zákona. Některé soudy však rozhodovaly jinak, a to často i z důvodu chabé procesní obrany zaměstnanců.

Konečně 1. července 2017 Nejvyšší soud navázal na svou předchozí judikaturu a definitivně vyjasnil, že pohledávku zaměstnavatele vůči zaměstnanci z pracovněprávního vztahu (pohledávku zaměstnavatele vůči zaměstnanci z důvodu náhrady škody) nelze zajistit směnkou.

V praxi lze ovšem i nadále očekávat, že zaměstnavatelé budou směnky využívat, a to primárně ze dvou důvodů. Prvním je obtížně pochopitelná skutečnost, že směnka pro rozpor se zákonem neplatná není. Vzhledem k abstraktnosti směnečných závazků je totiž každá listina, která splňuje formální náležitosti směnky SŠZ, vždy platnou směnkou. Jinak je tomu u směnečné smlouvy, která je bezprostředním důvodem vystavení směnky. Tato inominátní smlouva nemá právním předpisem předepsanou konkrétní formu, a proto může být (a velmi často také v praxi bývá) uzavřena ústně, či dokonce pouze konkludentně. Jejím minimálním obsahem je (ve zkoumaném případě) závazek zaměstnance vystavit ve prospěch zaměstnavatele směnku k zajištění ve smlouvě definované kauzální pohledávky z pracovněprávních vztahů. Tato smlouva tedy spojuje směnku s konkrétní zajišťovanou kauzální pohledávkou a zakládá tak důvod (kauzu) směnky. Samotná zajišťovací směnka (listina) vzniká následně jako realizace této směnečné smlouvy. Nemožnost zajistit tuto pohledávku z pracovněprávního vztahu směnkou nečiní směnku neplatnou, zakládá však námitku nepřípustného důvodu směnky z důvodu neplatnosti směnečné smlouvy, ve které je dohodnuto zajištění pohledávky zaměstnavatele vůči zaměstnanci z pracovněprávního vztahu směnkou.

Druhým důvodem je nutnost kvalifikované obrany zaměstnance. Zaměstnanec se jako směnečný dlužník placení na takovou směnku ubrání pouze tehdy, pokud se včas (tj. do 15 dnů ode dne doručení směnečného platebního rozkazu) dovolá relativní neplatnosti směnečné smlouvy o zajištění (v tříleté promlčecí době a současně nejpozději v námitkách proti směnečnému platebnímu rozkazu) a úspěšně uplatní související námitku nedostatku důvodu směnky.

Autoři: Martin Štefko