Výpověď neukázněného zaměstnance může stát firmu miliony
Výpověď neukázněného zaměstnance může stát firmu miliony
autor: archiv

Porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance je problém, na který už narazila drtivá většina firem. Pokud pracovník poruší své povinnosti zvlášť hrubým způsobem, může ho zaměstnavatel "odměnit" okamžitým vyhazovem bez odstupného. Problém je ale v tom, jak správně posoudit intenzitu porušení pracovní kázně. Neodhadne-li ji firma správně, může se snadno stát, že bude bývalému zaměstnanci vyplácet náhradu za ušlý výdělek po dobu i několikaletého soudního sporu. To může znamenat až mnohamilionové výdaje.

Zákoník práce rozlišuje tři druhy porušení pracovní kázně − méně závažné, závažné a zvlášť hrubé. Výpověď takzvaně na hodinu ale může nespolehlivý pracovník dostat jen za poslední z nich. Na porušení pracovní povinnosti méně závažným způsobem musí nadřízený pracovníka nejprve upozornit. Teprve pokud napomenutý svůj prohřešek v půlroční lhůtě zopakuje znovu, může se s ním šéf podle zákona rozloučit.

Jenže zákon neříká, co lze považovat za méně závažné, závažné nebo zvlášť hrubé porušení pracovní kázně. "Zaměstnavatel se tak musí spolehnout především na vlastní instinkt," říká Alice Kubíčková, vedoucí partnerka advokátní kanceláře LP Legal. Alespoň v nejtypičtějších případech může zaměstnavatelům při posuzování míry a intenzity prohřešku napovědět judikatura, která je v této oblasti velmi bohatá. Tak například pokud zaměstnanec výkon práce jen předstírá a místo toho si v pracovní době vyřizuje své soukromé záležitosti, může ho firma podle verdiktu Nejvyššího soudu propustit okamžitě. Předstíráním výkonu práce se totiž zaměstnanec dopustil nepřímého útoku na majetek zaměstnavatele, neboť se pokusil získat na jeho úkor mzdu za práci, kterou nevykonal, a úmyslně tím usiloval o nezákonné snížení majetku zaměstnavatele. Stejně tak může firma bez obav na hodinu propustit například pracovníka, který zneužil firemních kontaktů v rozporu s jejími oprávněnými zájmy a uzavřel obchod ve svůj prospěch, čímž svého zaměstnavatele připravil o peníze.

jarvis_57bc3d1c498eaa048bf1869a.jpeg

 

Není porušení jako porušení

V jiných situacích už ale rozhodnutí o tom, co je a co není zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, nebude pro personalisty a manažery tak snadné. Vždy je totiž potřeba přihlédnout ke konkrétním okolnostem případu. Stejné porušení pracovních povinností tak v praxi může mít v různých podnicích odlišné následky. "Poruší-li povinnost nepožívat při výkonu práce alkohol například řidič hromadné dopravy, lékař nebo učitelka mateřské školy, jistě by se jednalo o mimořádně závažné provinění. V případě pracovníka technických služeb při zametání listí v parku by možná zaměstnavatel okamžité zrušení pracovního poměru obhajoval obtížněji," popisuje Martina Kozmérová ze Státního úřadu inspekce práce.

Obdobně například absence pomocné pracovní síly nebo uklízečky by vyvolala pro zaměstnavatele méně závažné následky než například absence podnikového právníka v den, kdy zaměstnavatel plánoval uzavřít důležité smlouvy. "Zaměstnavatel musí vždy při určení intenzity porušení pracovních povinností přihlédnout zejména k osobě zaměstnance, jeho dosavadnímu plnění pracovních povinností, způsobu, době a důsledkům porušení pracovních povinností nebo také k míře jeho zavinění, tedy zda zaměstnanec porušil své povinnosti úmyslně, záměrně nebo z nedbalosti," dává další návod, co všechno musí zaměstnavatelé zvážit, Kubíčková.

Zapomenout nesmí vedoucí ani na to, že pro porušení pracovní kázně nelze vyhodit každého. Chráněny jsou těhotné, ženy na mateřské dovolené a zaměstnanci čerpající rodičovskou dovolenou.

 

Hurá k soudu!

Pokud se propuštěnému nelíbí, jak jeho šéf zhodnotil konkrétní prohřešek, může se bránit soudní cestou. Pohoršit si tím rozhodně nemůže. "Soud může intenzitu posoudit shovívavěji než zaměstnavatel, avšak nemůže sám intenzitu porušení pracovních povinností posoudit přísněji, než byla definována zaměstnavatelem," připomíná Kubíčková z LP Legal.

Aby se mohly soudy žalobou na neplatnost výpovědi nebo okamžité zrušení pracovního poměru zabývat, musí ji propuštěný podat nejdéle do dvou měsíců ode dne, kdy pracovní poměr skončil. "Žaloba nemá na výpověď odkladný účinek, v případě úspěchu však zaměstnanci náleží náhrada mzdy za ušlý výdělek po dobu trvání soudního řízení," vysvětluje Jan Procházka, advokát a expert na pracovní právo v Ambruz & Dark Deloitte Legal.

A protože v české justici nejsou výjimkou ani případy, kdy se soudní spory táhnou roky, mohou si propuštění přijít na pěkné peníze. Tak například bývalému strážníkovi Radku Pechurovi, který přišel o práci v roce 2008 kvůli údajně agresivnímu a urážlivému chování, muselo město Znojmo nakonec vyplatit odškodnění ve výši 1,3 milionu korun. Soud o neplatnost výpovědi se vlekl bezmála pět let.

 

Jak předcházet sporům

Aby se předešlo možným sporům, doporučuje inspekce práce firmám, aby na definici porušení pracovních povinností pamatovaly ve svých vnitřních předpisech. "Je vhodné, aby zaměstnavatel předem například v pracovním řádu stanovil, které jednání považuje za porušení povinností zaměstnance, a míru závažnosti těchto jednání, s upozorněním, že za tato porušení povinností bude zaměstnanci dána výpověď nebo že budou považována za důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru," radí Kozmérová.

Podle právníků firma také může po dobu, než soud rozhodne o platnosti výpovědi, propuštěného pracovníka nadále zaměstnávat. Má z něj tak alespoň nějaký prospěch v případě, že soudci posoudí intenzitu porušení pracovní kázně odlišně a rozhodnou v neprospěch podniku.

Přestože vágní zákonná definice zaměstnavatele trápí, o její zpřesnění usilovat nehodlají. "Personalisté by samozřejmě ocenili co nejkonkrétnější právní úpravu, na druhé straně příliš konkrétní úprava nepostihne nikdy všechny relevantní situace. Jak se říká' šedá je teorie, zelený strom života," vysvětluje zástupkyně ředitelky pro trh práce a legislativu Svazu průmyslu a dopravy Jitka Hlaváčová. Zpřesněný zákon by tak mohl být v praxi ještě obtížněji uchopitelný než nynější právní úprava. I do budoucna tak bude nutné spoléhat jen na soudní spory a jejich výstupy.