Skončení pracovního poměru – změny provedené novelou zákonem č. 365/2011 Sb.

Zákon č. 365/2011 Sb. účinný od 1. 1. 2012 vnesl do zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v oblasti skončení pracovního poměru poměrně velké množství změn. Právě skončení pracovního poměru je jednou z nejdůležitějších oblastí, která je velmi často předmětem soudních sporů, proto jsem si toto téma zvolila. Materiál byl zpracován z důvodové zprávy k parlamentnímu tisku č. 411/0.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru (§ 49 Nov ZP)

První změnou je vypuštění dovětku „jinak je neplatná“ v ust. § 49 odst. 2 Nov ZP. Ten nyní zní: „Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná.“ Vypuštění dovětku „jinak je neplatná“ však neznamená, že by s nedodržením písemné formy dohody už nebyla spojena její neplatnost, tedy že by snad bylo přípustné znovu (jako tomu bylo v době do 31. 12. 2006) uzavírat dohodu o rozvázání pracovního poměru jinak než písemně, tedy i ústně nebo mlčky, tzv. konkludentně. Tato změna souvisí s novou koncepcí a úpravou neplatnosti pracovněprávních úkonů (viz ust. § 18, 19, 20, 21 Nov ZP). I v dalších ustanoveních zákoníku práce, která dosud uváděla, že určitý právní úkon musí být písemný, jinak je neplatný, stala tato slova nadbytečná, a proto byla zrušena.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru, která by nebyla učiněna v předepsané formě, kterou vyžaduje zákon, tedy nebyla uzavřena písemně, je neplatná. Podle ust. § 20 odst. 1 Nov ZP však mohou účastníci tuto vadu zhojit, pokud ji dodatečně odstraní. Právní úkon pak bude považován s účinky ex tunc za platný. Dnem skončení pracovního poměru nikdy nemůže být den předcházející dni, v němž je dohoda uzavírána, leda by její účastníci postupovali podle již zmíněného ust. § 20 odst. 1 Nov ZP a dodatečně uzavírali písemnou dohodu o rozvázání pracovního poměru, aby napravili své pochybení, když ji původně nesjednali písemně.

Dle ust. § 49 odst. 2 věty druhé ZP, ve znění do 31. 12. 2011, bylo nutné v dohodě o rozvázání pracovního poměru uvést důvod rozvázání pracovního poměru, požadoval-li to zaměstnanec. Tato skutečnost však netvořila další podstatnou náležitost dohody, ale pouze se jí promítala pohnutka vedoucí k rozvázání pracovního poměru do písemného vyhotovení dohody. Tato formulace nebyla do novelizovaného ZP převzata. Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, není pro posouzení, zda má zaměstnanec nárok na odstupné, samo o sobě rozhodující, zda byl v dohodě uveden důvod rozvázání pracovního poměru, popřípadě jaký důvod rozvázání pracovního poměru se v dohodě uvádí; z hlediska vzniku nároku na odstupné nejsou významné ani subjektivní představy účastníků o důvodu rozvázání jejich pracovního poměru, nýbrž podstatné je toliko zjištění, proč byl pracovní poměr skutečně rozvázán. Procesní povinnost tvrdit a prokázat, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. a), b), c) ZP, má v řízení o zaplacení odstupného zaměstnanec.

 

Zákoník práce nespojuje vznik nároku na odstupné s tím, co bylo v dohodě o skončení pracovního poměru uvedeno, ale se zjištěním z jakého skutečného důvodu byl pracovní poměr opravdu rozvázán; byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. a), b), c) ZP, má uvolněný zaměstnanec nárok na odstupné bez ohledu na to, co bylo o důvodech skončení pracovního poměru v dohodě uvedeno.

Důvod rozvázání pracovního poměru i nadále může, ale nemusí, být v dohodě uveden. Pokud však zaměstnanec požaduje, aby v dohodě uveden byl, není mu již zaměstnavatel povinen vyhovět. Domnívám se, že se jedná snížení ochrany zaměstnance, protože zaměstnavatel sice stále může do dohody důvody rozvázání pracovního poměru vložit, ale vhledem k tomu, že zákon mu tuto povinnost již nestanoví, zřejmě tyto důvody do dohody nevloží.

Vzhledem k tomu, že dohoda o rozvázání pracovního poměru je konsensuální právní úkon mezi účastníky pracovněprávního vztahu, opouští zákoník práce s účinností od 1. 1. 2012 dosavadní formulaci ust. § 49 odst. 3 ZP o tom, že zaměstnavatel vydává jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru zaměstnanci, a nahrazuje zněním, že každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru.

Výpověď z pracovního poměru (§ 50 Nov ZP)

Také v případě výpovědi z pracovního poměru, jakožto dalšího ze způsobů ukončení pracovního poměru, dochází ke změnám v souvislosti s novou koncepcí a úpravou neplatnosti pracovněprávních úkonů. Vypuštěním dovětku „jinak je výpověď neplatná“, který je uveden v ust. § 50 odst. 4 ZP, a který je zrušen, však neznamená, že by s nedodržením písemné formy výpovědi už nebyla spojena její neplatnost.

Ke změně dochází i v ust. § 51 ZP je se uvádí, že výpovědní doba smí být prodlužována pouze smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, která musí být písemná.

Do zákoníku práce je včleněn § 51a, který upravuje výpověď ze strany zaměstnance danou zaměstnavateli v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo v souvislosti s přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Toto ustanovení je výjimkou z jinak dvouměsíční výpovědní doby. Není totiž od zaměstnance možné spravedlivě požadovat, aby jeho pracovní poměr přešel na jiného zaměstnavatele, jestliže má zaměstnanec o svém dalším pracovním uplatnění jinou představu. Výpovědní doba může být tedy delší než dvouměsíční, i kratší než dvouměsíční, vpodstatě by mohl zaměstnanec oznámit až v den předcházející dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností, že dává výpověď. Tato situace může být jistou komplikací pro přejímajícího zaměstnavatele, protože mu mohou odejít v krátké době před přechodem klíčoví zaměstnanci.

Výpovědní důvod (§ 52 písm. h)

Další významnou změnou je vložení nového výpovědního důvodu do ust. § 52 ZP pod písm. h) spočívající v porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem. Zvlášť hrubé porušení bylo vždy vnímáno jako něco mimořádného, překračujícího hranice morálky a zákon s ním spojoval i možnost okamžitého zrušení pracovního poměru.

Tento výpovědní důvod je problematický, protože je nutné rozšířit předmět působnosti zákoníku práce též na vztahy vznikající v souvislosti s pracovní neschopností, tj. v době překážky v práci, jelikož režim práce neschopného pojištěnce je předmětem úpravy veřejnoprávních předpisů. Nově tak zaměstnavatel může postihnout zaměstnance i v době jeho pracovní neschopnosti zjistí-li, že zaměstnanec hrubě porušuje léčebný režim. Aby byla naplněna skutková podstata tohoto výpovědního důvodu, bude nutné, aby se zaměstnanec dopustil porušení léčebného režimu zvlášť hrubým způsobem. Zřejmě to nemůže být jenom skutečnost, že zaměstnanec jednou neotevře a zaměstnavatel se tudíž oprávněně domnívá, že není doma, a tím porušuje léčebný režim. Bude se jednat docela určitě o případy, kdy zaměstnanec v pracovní neschopnosti pracuje pro jiného zaměstnavatele nebo odjel na dovolenou, případně se bude jednat o vícenásobné opakované porušení (Bukovjan, P.: Novely zákoníku práce a skončení pracovního poměru, Práce a mzda č. 1/2012, s. 12).

Tento výpovědní důvod je jeden z mála případů, kdy bude výjimečně možné postihnout zaměstnance za jeho chování mimo jeho pracoviště, navíc bez přímé souvislosti s plněním jeho pracovních úkolů pro zaměstnavatele, a postihnout jej za toto chování skončením pracovního poměru. Vhledem k tomu, že se jedná o značně problematické ustanovení, stanou se zřejmě tyto výpovědi častým zdrajem pracovněprávních sporů (Čechtická, A.: Největší změny v zákoníku práce, Právní rádce č. 12/2011, s. 6).

K posílení pozice zaměstnavatele ve vztahu zaměstnavatel – zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti dochází tím, že do 31. 12. 2011 byl zaměstnavatel v době prvních 21 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance oprávněn pouze kontrolovat dodržování jeho léčebného režimu za současné povinnosti vyplácet mu v uvedené době náhradu mzdy, která po tuto dobu nahrazuje nemocenské, bez možnosti postihnout ho jinak než tím, že mu tuto náhradu sníží nebo nevyplatí vůbec.

Díky začlenění nového výpovědního důvodu v § 52 písm. h) Nov ZP má zaměstnavatel právo po dobu prvních 21 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, po kterou je povinen zaměstnance finančně zabezpečovat formou vyplácení předepsané náhrady mzdy, nejen právo kontrolovat, zda zaměstnance dodržuje stanový léčebný režim, získává však také možnost v případě zvlášť hrubého porušení léčebného režimu, vypovědět pracovní poměr. Právo výpovědi nebude možné uplatnit u těhotných zaměstnankyň.

Po uplynutí prvních 21 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti pak nebude ukončení pracovního poměru výpovědí přicházet v úvahu a zjištěná porušení léčebného režimu bude případně možné, stejně jako za současné právní úpravy, pouze oznámit příslušné správě sociálního zabezpečení.

Využitím ukončení pracovního poměru z tohoto výpovědního důvodu zaměstnavatel ztratí možnost postihnout zaměstnance za totéž porušení léčebného režimu finančně, tj. formou snížení či nepřiznání náhrady mzdy za dané období dočasné pracovní neschopnosti. Bude totiž muset vyplatit zaměstnanci tuto náhradu, a to i přes zjištění provinění zaměstnance, v plné výši. Výpověď z tohoto důvodu bude možné dát zaměstnanci pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o tomto důvodu dozvěděl, nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy takový výpovědní důvod vznikl. Jde o výpovědní důvod bez nároku na odstupné, avšak se standardní výpovědní dobou.

V důsledku tohoto nového výpovědního důvodu musí být změněn i § 57 ZP, ve kterém se odkazuje na nové ust. § 301a, kde jsou stanoveny tzv. jiné povinnosti zaměstnanců. V souvislosti s tímto novým výpovědním důvodem se tedy seznam hlavních povinností zaměstnanců rozšiřuje o povinnost „zdržování se v místě pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti“ a „dodržování doby a rozsahu povolených vycházek“, tak jak je uvedeno v ust. 301a Nov ZP.

V § 54 ZP uvádějícího případy, na něž se nevztahuje zákaz výpovědi dle § 53 ZP, kdy jde tedy o výjimky z ochranné doby, přibude nové písm. b). Dosavadní písmena b) a c) se budou označovat jako písmena c) a d). V písm. d) dochází k úpravám v souvislosti s novým výpovědním důvodem uvedeným v ust. § 52 písm. h) Nov ZP.

Změna tedy přináší skutečnost, že zákaz výpovědi dle § 53 ZP se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci pro organizační změny uvedené v § 52 písm. b), tedy přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část. Pokud se tedy bude zaměstnavatel či jeho část přemisťovat jinak než v mezích místa výkonu práce zaměstnanců, budou nově před tímto výpovědním důvodem chráněny tyto skupiny zaměstnanců: těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou nebo zaměstnanec v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Jedná se o posílení ochrany této skupiny zaměstnanců.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (§ 56 Nov ZP)

Dosavadní znění ust. § 56 ZP upravující okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance bude s účinností od 1. 1. 2012 rozděleno do 2 odstavců. V prvním z nich zůstávají upraveny dosavadní 2 důvody, pro které může zaměstnanec zrušit pracovní poměr okamžitě.

V úpravě tohoto druhého důvodu uvedeného v ust. § 56 odst. 1 pod písm. b) Nov ZP, dochází ke zpřesnění textu, a tím odstranění výkladových problémů, když se slovo „v termínu“ nahrazuje slovem „v období“ a to tak, že zaměstnanec může pro nevyplacení mzdy nebo platu nebo jejich náhrady okamžitě zrušit pracovní poměr až uplynutím 15 dnů po uplynutí „období“ jejich splatnosti, nikoliv „termínu“ splatnosti.

Zatímco splatnost mzdy (platu) nastává, jak vyplývá z ust. § 141 odst. 1 ZP, na které ust. § 56 odst. 1 písm. b) ZP výslovně odkazuje, v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat, tedy od prvního do posledního dne takového měsíce, termín výplaty, jak vyplývá z ust. § 141 odst. 3 ZP, určí zaměstnavatel v mezích daných ust. § 141 odst. 1 ZP, nebyl-li pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu sjednán v kolektivní smlouvě nebo v individuální smlouvě s jednotlivým zaměstnancem.

To vychází z aktuální judikatury Nejvyššího soudu ČR., který svým rozsudkem ze dne 12. 10. 2010 spis. Zn. 21 Cdo 2242/2009 určil, od kdy počítat příslušnou patnáctidenní lhůtu pro možnost okamžitého zrušení pracovního poměru. Počátek běhu patnáctidenní lhůty se vždy odvíjí až ode dne následujícího po uplynutí posledního dne kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na mzdu nebo plat (jejich část).

Zaměstnanec tedy může (podle ust. § 56 odst. 1 písm. b) Nov ZP, ve znění od 1. 1. 2012) pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (§ 141 odst. 1 ZP).

V § 56 ZP se doplňuje nový odstavec 2, dle kterého dojde k takové změně, že zatímco podle dosavadní právní úpravy účinné do 31. 12. 2011 přísluší zaměstnanci při okamžitém zrušení pracovního poměru z jeho strany od zaměstnavatele odstupné (ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku), od 1. 1. 2012 mu v těchto případech náleží podle ust. § 56 nového odst. 2 Nov ZP náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (tedy za 2 měsíce).

V § 60 Nov ZP, dochází k přeformulování stávajícího textu a vypuštění povinnosti doručení okamžitého zrušení pracovního poměru druhému účastníku a dovětku „jinak je neplatné“.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době (§ 66 Nov ZP)

Další nikoliv zásadní změna postihne § 66 odst. 2 ZP, které se týká dalšího případu skončení pracovního poměru, a sice zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

Podle současného ZP má být oznámení o zrušení pracovního poměru druhé straně doručeno zpravidla alespoň 3 dny předem. Sankce za nedodržení lhůty tří dnů není žádná a již prostým gramatickým výkladem lze dojít k závěru, že se jedná o doporučující právní normu.Nová úprava počítá s tím, že oznámení o zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak je neplatné a toto oznámení o zrušení pracovního poměru je účinné od doručení druhé straně, pokud v něm není uvedena pozdější doba skončení pracovního poměru ve zkušební době.

Odstupné (§ 67 Nov ZP)

Odstupné je jednorázové peněžité plnění, které je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci ve stanovených případech rozvázání pracovního poměru.

Mezi ně patří předně rozvázání pracovního poměru v důsledku u zaměstnavatele probíhajících organizačních změn, tedy z výpovědních důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a), b) a c) ZP) a dále pak zdravotní důvody na straně zaměstnance, které lze podřadit pod výpovědní důvod ve smyslu ust. § 52 písm. d) ZP, a to, ve všech uvedených případech, ať už končí pracovní poměr na základě výpovědi dané zaměstnavatelem nebo dohodou účastníků pracovního poměru. Odstupné však už podle nových pravidel účinných od 1. 1. 2012 nenáleží zaměstnanci, který rozvázal pracovní poměr jeho okamžitým zrušením.

Výše odstupného je nově diferencována podle doby trvání pracovního poměru ke dni jeho skončení. Zatímco podle úpravy účinné do 31. 12. 2011 bylo odstupné při rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů předepsáno jednotně ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku, bez ohledu na délku trvání pracovního poměru u zaměstnavatele, nově je výše odstupného diferencována podle doby trvání pracovního poměru ke dni jeho skončení a do doby trvání pracovního poměru se započítává i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až c) ZP, tedy z organizačních důvodů, nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně:

  • jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,

  • dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,

  • trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

Na rozdíl od P. Bukovjana se domnívám, že pokud je výše odstupného upravena kolektivní smlouvou, a to ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, protože taková byla dosavadní právní úprava, neznamená to, že se bude postupovat podle nynějšího znění zákona. Ujednání v kolektivní smlouvě je smluvním ujednáním mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci zastoupenými odborovou organizací, nikoli že „ujednání mělo fungovat jako informace, kolik činí zákonné minimum“ (Bukovjan, P. Odstupné po novele zákoníku práce, Práce a mzda č. 2/2012, s. 15 – 16).

Dochází-li k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle nového ust. § 86 odst. 4 Nov ZP (konto s převedením jeho přesčasových hodin do následujícího vyrovnávacího období), navyšuje se odstupné v částkách shora uvedených o speciální odstupné – další trojnásobek průměrného výdělku (viz ust. § 67 odst. 1 písm. d) Nov ZP).

Pokud dal výpověď zaměstnanec dle ust. § 51a Nov ZP, a to ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se podle nového ust. § 339a odst. 1 Nov ZP u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Jestliže zaměstnanec tyto skutečnosti prokáže, pak má podle ust. § 339a odst. 2 Nov ZP právo na odstupné jako by šlo o rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn.

Zaměstnanci, který byl odvolán z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo se tohoto místa vzdal a u něhož je ve smyslu ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce dána fikce nadbytečnosti, tedy výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) ZP, náleží odstupné, poskytované zaměstnanci při organizačních změnách, jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Nikoliv tedy jde-li o pouhou personální obměnu na vedoucím postu.

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší podle ust. § 67 odst. 2 Nov ZP od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Byl-li však se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti podle ust. § 367 odst. 1 ZP, odstupné nepřísluší. Jedná se o případy, kdy škoda vznikla tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo proto, že ke škodě došlo v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit; přičemž tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.

Zákoník práce maximální výši odstupného neomezuje, stanoví pouze základní minimální výši. Tato výše je povinná, přičemž odstupné lze poskytovat i ve vyšší úrovni, kterou lze vázat na určitá kritéria jež však nesmějí být v rozporu s principem zákazu diskriminace.

Moderační právo soudu (§ 69 ZP)

V § 69 ZP se obnovuje institut moderačního práva soudu při neplatné výpovědi ze strany zaměstnavatele, a to v odstavci 2. Tato úprava byla obsažena již v § 61 odst. 2 zrušeného zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, účinného do 31. 12. 2006.

Zrušil-li zaměstnavatel se zaměstnancem neplatně pracovní poměr a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Tato náhrada příslušela zaměstnanci dle právního stavu do 31. 12. 2011 ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožnil pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Jelikož možnost soudu zmírnit povinnost zaměstnavatele uhradit zaměstnanci náhradu ušlé mzdy či platu, a to za celou dobu, kdy zaměstnanec u něj kvůli soudnímu sporu nepracoval, v současném zákoníku práce chyběla, a jelikož spory o platnosti či neplatnosti výpovědi bývají dlouhé, měl prohraný spor pro zaměstnavatele velmi nepříjemné následky, jelikož zaměstnavatel musel uhradit zaměstnanci náhradu ušlé mzdy či platu, a to za celou dobu, kdy zaměstnanec u něj kvůli soudnímu sporu nepracoval.

Nově se díky vrácenému moderačnímu právu soudu do zákoníku práce dává zaměstnavateli právo navrhnout soudu rozhodnout o snížení jeho povinnosti k náhradě mzdy nebo platu, a to za další období, které přesahuje 6 měsíců. Znamená to tedy, že zaměstnavatel je povinen uhradit zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu (v případě, že se zaměstnanec domáhá neplatnosti příslušného právního úkonu zaměstnavatele směřujícího k rozvázání pracovního poměru a trvá na zaměstnávání), zásadně jen za dobu šesti měsíců.

Soud při rozhodování v rámci svého moderačního práva přihlíží zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím, tedy po dobu sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, a to ode dne oznámení požadavku dalšího zaměstnávání, resp. oznámení o trvání na dalším zaměstnávání (přidělování práce) až do doby, kdy zaměstnavatel umožnil zaměstnanci pokračovat v práci, nebo kdy došlo k platnému skončení pracovního poměru] jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.

Pro ochranu zaměstnance na rozdíl od právní úpravy platné do 31. 12. 2006 však nebylo do novelizovaného ZP převzato, aby soud měl právo náhradu mzdy nebo platu vůbec nepřiznat, proto je toto moderační právo soudu jen částečné.

Uvedené moderační právo soudu je však, podle přechodného ust. čl. II bodu 7 novely ZP, možné uplatnit až na případy neplatného rozvázání pracovního poměru na základě právního úkonu, který byl učiněn nejdříve 1. 1. 2012.

Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa (§ 73 Nov ZP, § 3a Nov ZP)

Ust. § 73 ZP, který upravovalo odvolání vedoucího zaměstnance z vedoucího místa či vzdání se vedoucího místa, byl novelou rozdělen a z jeho původních odst. 5 a 6 se stane § 73a odst. 1 a 2. Současně přibude nový odstavec 3. Po novele přibude v novelizovaném ZP § 73a, který vypadá nově, tedy alespoň podle označení, ale ve skutečnosti se o nové ustanovení nejedná, obsahově zůstává právní úprava shodná.

Závěr

Novela provedená zákonem č. 365/2011 Sb. se velmi citelně odrazila na právní úpravě skončení pracovního poměru. Když pomineme pouze formulační změny provedené v souvislosti s novou koncepcí neplatnosti právních úkonů, případně s jmenováním a odvoláním z funkce, tak se promítla do vypuštění důvodů skončení pracovního poměru u dohody o rozvázání pracovního poměru. Tato změna spolu s odstupňovaným odstupným vypovídá o snaze omezit ochranu zaměstnance i finanční kompenzaci při skončení pracovního poměru z důvodů na straně změstnavatele.Stejně tak nový výpovědní důvod – porušení léčebného režimu práce neschopného zaměstnance – se snaží postihnout chování zaměstnance mimo jeho pracovní povinnosti. I když jistě souhlasíme s tím, že zaměstnanec musí dodržovat léčebný režim, tak se domnívám, že tento výpovědní důvod může být zaměstnavatelem zneužit, když zaměstnavatel zaměstnance údajně navštívil a on se údajně nenacházel doma. Za přínosné naopak považuji navrácení moderačního práva soudu, kdy je spravedlivé, aby náhryda mzdy (platu) byla snížena, pokud zaměstnanec v době trvání sporu byl jinde zaměstnán.