1) V čem podle vás spočívají největší problémy současného pracovního práva?

2) Jak se s nimi vaše společnost nebo vaši klienti konkrétně potýkají?

3) Napadá vás, jak by mohly být tyto problémy konkrétně vyřešeny?

 

ANTONÍN HAVLÍK (PRÁVNÍK, ČESKÁ POJIŠŤOVNA)

1) Nedomnívám se, že by současné pracovní právo bylo zatížené nějakým, pro uživatele neřešitelným, problémem. Ano, často se o tom hovoří, domnívám se však, že se jedná spíše o předsudek. Obtíže při aplikaci vznikají především neznalostí pracovněprávních specifik. Jde o osobitý právní obor a jeho studium je mnohdy podceňováno. Tím však samozřejmě nezpochybňuji nutnost další modernizace a zkvalitňování práva. Nepochybně velkou pomocí v tomto směru byla rozsáhlá novela zákoníku práce účinná od 1. ledna 2012. Tu považuji z odborného (právně-technického) hlediska za nejzdařilejší počin na poli pracovního práva za řadu let. Jedná se o práci úzce navazující na závěry expertní komise vedené Petrem Bezouškou v roce 2008 (východisko pro vládní návrh kabinetu premiéra Topolánka). V řadě bodů však tato novela postoupila dále. Nezdařila se však ve všem. Pro praxi je zcela nepochopitelným, a z odborného hlediska neodůvodněným, zvrat v úpravě institutu pracovního poměru na dobu určitou. Jde o řešení veskrze nezdařené a nekoncepční - namísto precizace již prosazené procedury bylo zvoleno řešení zcela nové, navíc z mnoha důvodů nevhodné. Z odborného hlediska považuji za ne zcela úspěšný pokus o nové řešení koncepce absolutní a relativní neplatnosti právních úkonů - téma by si zasloužilo prostor k obsáhlému rozboru. Přes chválu řady zlepšení je však nutné upozornit, že podniková praxe nepovažuje ani úspěšně provedené změny úpravy - např. v institutu dovolené - za dokončené (byla ponechána úprava z odborného hlediska zcela neobhajitelného povinného souhlasu odborové organizace s plánem dovolených; nedostatečně jasně je otevřen prostor smluvní volnosti apod.). Věříme, že se jedná o právní krok otevírající prostor k další modernizaci. Odpovědí na vaši otázku ale určitě neměl být výčet návrhů změn de lege ferenda, ale poukázání na konkrétní problémy k řešení. Proto bych rád upozornil na úskalí nové právní úpravy pracovnělékařských služeb (zejména zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách), zakotvené v rámci komplexní změny části zdravotnické legislativy. Vzniká tím velké a zcela nedůvodné břemeno pro zaměstnavatele. Oceňuji, že problematika pracovního lékařství byla včleněna do nové aktuální právní normy. Řadu let byli zaměstnavatelé odkázáni na obsoletní a roztříštěnou právní úpravu sahající do šedesátých a sedmdesátých let minulého století. Domnívám se však, že nová legislativa není opřena o adekvátní zhodnocení věcných důvodů pro zvláštní odborné lékařské služby na pracovištích zaměstnavatele a předepsala ji ve zcela nadbytečném rozsahu. Je pravdou, že se nejedná o zásadní koncepční změnu, všechny povinnosti bylo možné vyčíst již z roztříštěné a zastaralé dosavadní úpravy, jejich rigidní formalizace doplněné normováním náročnosti některých úkonů však vyloučily dosavadní flexibilní aplikaci a učinilo pracovnělékařskou službu velmi nákladnou a organizačně náročnou.

2) Nechci hovořit za konkrétního zaměstnavatele. Obecně však mohu na základě již existující krátké praxe s aplikací nové legislativy konstatovat, že bude nezřídka nutné opustit spolupráci s drobnými soukromými lékařskými zařízeními, jejichž služby byly pro zaměstnavatele s nízkými pracovními riziky dostatečné. Vše zatím nasvědčuje tomu, že mnozí nebudou (z praxe vím, že zatím nejsou) schopni na požadavky právní úpravy zareagovat a formálně náročnější povinnosti splnit. Bude tedy nutné využít podstatně dražších služeb velkých poskytovatelů, kteří disponují potřebným personálem.

3) Určitě. Nejdříve však krátkou citaci. zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, mimo jiné, v § 37 odst. 1 stanoví: "... Podle míry výskytu faktorů, které mohou ovlivnit zdraví zaměstnanců, a jejich rizikovosti pro zdraví, se práce zařazují do čtyř kategorií. Kritéria, faktory a limity pro zařazení prací do kategorií stanoví prováděcí právní předpis...". Zmíněný právní předpis - vyhláška č. 432/2003 Sb. v § 3 odst. 1 písm. a) - deklaruje, že: "...se za práce kategorie první považují práce, při nichž podle současného poznání není pravděpodobný nepříznivý vliv na zdraví ...".

Domnívám se, že povinnost zaměstnavatelů zajistit odborné pracovnělékařské služby ve smyslu § 53 zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, má smysl pouze tam, kde specifická zátěž způsobená vykonávanou prací samotnou nebo jíž je v souvislosti s touto prací zaměstnanec vystaven, vyžaduje zvláštní angažovanost odborných lékařů znalých konkrétních podmínek pracoviště. To znamená zapojení poskytovatelů pracovnělékařských služeb, které doplňují obecné lékařské služby zajišťované praktickými registrujícími lékaři. Z výše uvedeného ale vyplývá, že práce zařazené v kategorii první takovou službu nevyžadují. Je tedy nezbytné změnit novelou již platnou právní úpravu tak, aby povinnost zabezpečit pracovnělékařské služby byla zaměstnavatelům uložena jako povinná pouze v případě, že na jejich pracovištích je vykonávána práce zařazená do kategorie druhé a vyšší. Jedná se o komplikovanou problematiku zasluhující širší prostor. Jako ilustrace každodenních starostí, s nimiž zápasí podniková praxe, je však výše uvedená poznámka dostatečná.

JITKA ADÁMKOVÁ (ŘEDITELKA HR, SKUPINA RWE V ČR)

1) Z mého pohledu se jedná zejména o chybějící flexibilitu týkající se možností skončení pracovního poměru (§ 48 až § 73 zákoníku práce) se zaměstnanci, kteří nepodávají požadovaný pracovní výkon. To, že ve firmě nemá být prostor pro zaměstnance, kteří neodvádějí řádně svoji práci, je požadavek univerzální, bez ohledu na stav ekonomického cyklu. Současný vývoj ekonomiky, který zaměstnavatele nutí mnohem více než v minulosti zefektivňovat své činnosti, toto pouze zdůrazňuje. Je možné sice argumentovat tím, že zákoník práce svými ustanoveními umožňuje z výše uvedeného důvodu pracovní poměr skončit, ale realita je poněkud odlišná. Pokud vycházím z konkrétní praxe, pak zmíněná úprava zákoníku práce je z mého pohledu formalistická a rozhodovací praxe soudů (pokud dojde k soudnímu sporu) toto do značné míry komplikuje, v některých případech i prakticky znemožňuje. Na jednu stranu plně chápu, že existence právní úpravy v oblasti skončení pracovního poměru má svůj nepopiratelný význam a smysl, ale neměla by být překážkou pro efektivní fungování společnosti nebo dokonce nástrojem, který cíleně používají nekompetentní zaměstnanci pro své "přežití" ve firmě. K tomu je nutné ještě dodat i prvek demotivace pro zaměstnance, kteří požadované výkony běžně podávají.

2) Především je nutné zdůraznit, že naše společnost dodržuje postupy dané zákoníkem práce, v tomto se chováme maximálně korektně. Vzhledem ke zmíněné formalistické úpravě však nikdy nevynecháme konzultace se specialisty na pracovní právo, pečlivě analyzujeme veškeré praktické zkušenosti, které se v tomto ohledu vyskytují, a začleňujeme je do interních procesů. Taktéž klademe důraz na "prevenci" při výběru externích i interních kandidátů formou vypracovaného systému výběrových řízení. I z tohoto je ale patrná jistá řekla bych až úzkost ve snaze vyhnout se pochybení při výběru kandidáta, se kterým je pak obtížné rozloučit se v případě vzniku pracovních problémů. Pokud by zákoník práce dával zaměstnavateli pružnější možnost při řešení těchto konkrétních neshod, pak i do procesu přijímání nových zaměstnanců nebo při povyšování či změnách kompetencí zaměstnanců stávajících by to vneslo značné uvolnění.

3) Jako jedinou možnost zde vidím příslušnou novelu zákoníku práce, kdy ustanovení týkající se skončení pracovního poměru právě z důvodu špatného pracovního výkonu se přiblíží reálným potřebám zaměstnavatelů, samozřejmě při zachování ochranné funkce zákoníku práce tam, kde je to opodstatněné.

PETRA HRABÁNKOVÁ (PRÁVNIČKA, ÚTVAR ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ, ČSOB)

1) Přestože zákoník práce v posledních letech doznal řady pozitivních změn, stále v něm postrádám některé úpravy odpovídající modernímu fungování mnoha nadnárodních korporací. Mám na mysli např. nejednoznačnou úpravu dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli, nemožnost výplaty mzdy v jiné než národní měně, zaměstnávání cizinců (zejména zdlouhavé procesy vyřizování pracovního povolení a s tím spojené vysoké náklady), zcela nedostatečnou úpravu tzv. práce z domova, zvláštně pojatou úpravu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů atd. Kdybych se však měla na pracovní právo podívat očima běžného zaměstnance, pak je pro mne v mnoha ohledech něčím těžko hmatatelným (např. řešení otázky možnosti odchýlení se od ustanovení zákoníku práce).

2) Hledáme kreativní řešení v mezích zákona. Nicméně jsou i případy, kdy musíme přesvědčit žadatele (tj. interního klienta) o tom, že jeho požadavek, byť logický, nelze kvůli zákonným omezením zcela v souladu s jeho představou realizovat a nabídneme jiné vhodné řešení problému.

3) Nejjednodušší odpověď je samozřejmě řešení další novelou zákoníku práce a ostatních souvisejících předpisů. Pokusů o podobné řešení zde však již bylo několik a výsledek není stále dle představ zaměstnavatelů z různých oblastí, řešících specifické problémy. Pro mne by byl přijatelným řešením zcela nový zákoník práce - jednoduchý, jasný a srozumitelný všem kategoriím zaměstnanců s tím, že by nebyla poskytována zvláštní ochrana zaměstnancům, ale právní postavení zaměstnance a zaměstnavatele by bylo rovnocenné a založené na principu smluvní volnosti (samozřejmě s výhradou úpravy základních institutů pracovního práva).

TEREZA RAMPASOVÁ (HR OPERATIONS DIRECTOR, AHOLD CZECH REPUBLIC)

U některých ustanovení zákoníku práce, jejichž původní záměr byl zdánlivě logický, se v praxi ukázalo, že nefungují úplně nejlépe nebo že přinášejí komplikace. V našem případě je to například nemožnost uzavřít dvakrát smlouvu na dobu určitou dříve než po třech letech. V prodejnách Albert pracuje relativně velké množství například studentů či důchodců, u kterých není možné vzhledem k úvazku použít dohodu o pracovní činnosti, ale vlastně jim kvůli tomuto nařízení nemůžeme nabídnout ani pracovní smlouvu a musíme využívat personální agentury.

Někteří lidé se také naučili zneužívat ustanovení, které zakazuje ukončit pracovní poměr ve zkušební době po dobu 21 dnů pracovní neschopnosti. Původně mělo toto opatření sloužit tomu, aby se zaměstnavatelé nevyhýbali placení náhrady mzdy při pracovní neschopnosti v prvních 21 dnech. V praxi se však ukazuje, jak lehce ho lze zneužít - je-li se zaměstnancem ukončen pracovní poměr v určitý den a on ještě odpracuje svou běžnou směnu, není pro něj problém jít ještě ten samý den odpoledne k lékaři a nastoupit od toho dne na nemocenskou. A podle zákona je pak ono ukončení pracovního poměru neplatné.

V zákoně jsou i relativní drobnosti, které nám přidělávají starosti, neboť v počtu více než 10 000 zaměstnanců už vlastně nic není drobností. Je to například možnost přelévání nevyčerpané dovolené z předchozího roku dál a dál, což vede k tomu, že někteří z našich kolegů mají "nastřádáno" několik desítek dnů dovolené. Nebo nutnost uchovávat kopie pracovních smluv na pracovišti, což pro nás s 282 prodejnami představuje obrovskou administrativní zátěž. Domnívám se, že v době rychlé elektronické komunikace by zrovna toto šlo řešit mnohem jednodušeji.

 

Odpovědi dalších právníků najdete na www.pravniradce.cz a na Managerweb.cz.

Související