V čem podle vás spočívají největší problémy současného pracovního práva?

Mezi největší problémy současného pracovního práva patří z pohledu právního zástupce zejm. potenciálně konfliktní situace mezi účastníky pracovněprávních vztahů. Jako příklad můžeme uvést právní úpravu skončení pracovního poměru, která obsahuje v praxi poměrně problematickou oblast rozvázání pracovního poměru výpovědí. Zaměstnanci mají možnost skončit tímto způsobem pracovní poměr z jakéhokoli důvodu či bez udání důvodu, zaměstnavatel je vázán výpovědními důvody vyjmenovanými v § 52 zákoníku práce. Rozdílnost této úpravy odráží jednu ze základních funkcí pracovního práva jako takového, kterou je ochrana slabší smluvní strany pracovněprávních vztahů, tedy zaměstnance.

V praxi se setkáváme se situací, kdy zaměstnavatel chce ukončit se zaměstnancem pracovní poměr z jiného důvodu, než mu umožňuje právní úprava. Zaměstnavatelé tuto situací řeší často tak, že se snaží se zaměstnanci dohodnout a skončit s nimi pracovní poměr ve smyslu § 49 zákoníku práce. V kontextu současné právní úpravy práva sociálního zabezpečení je však tento způsob skončení pracovního poměru pro zaměstnance poměrně nevýhodný, jelikož dle § 50 zákona o zaměstnanosti platí, že ukončí-li uchazeč o zaměstnaní bez vážného důvodu poslední zaměstnání dohodou se zaměstnavatelem, činí procentní sazba podpory v nezaměstnanosti po celou podpůrčí dobu pouze 45 % vyměřovacího základu, zatímco za situace, kdy by skončil výpovědí ze strany zaměstnavatele, činila by podpora v nezaměstnanosti první 2 měsíce podpůrčí doby 65 %, další 2 měsíce podpůrčí doby 50 %, a teprve poté 45% vyměřovacího základu.

Přesto tato modelová situace v praxi často končí uzavřením dohody o ukončení pracovního poměru, a současná právní úprava tak není příznivá nejen pro zaměstnavatele, kteří musejí hledat způsob, jak se se zaměstnancem na rozvázání pracovního poměru dohodnout, tak ani pro zaměstnance, na jejichž ochranu úprava obsažená v § 52 zákoníku práce primárně směřovala.

Jak se s nimi vaše společnost nebo klienti konkrétně potýkají?

S výše nastíněným problémem se klienti advokátní kanceláře potýkají především v rovině soudní. Zaměstnanec, který se domnívá, že s ním zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v rozporu se zákonem (kupř. že s ním zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí, aniž by byl naplněn některý z výpovědních důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce), má možnost podat žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru, pokud před tím bez zbytečného odkladu zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, a zaměstnavatel tak neučinil.

Bude-li jeho žaloba úspěšná, bude soud konstatovat neplatnost skončení pracovního poměru a zároveň uloží zaměstnavateli nahradit mu mzdu nebo plat ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání (pokud je tato doba delší než 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit).

Napadá vás, jak by mohly být tyto problémy konkrétně vyřešeny?

Dle mého názoru se nabízí v zásadě dvě možnosti, jak výše uvedený problém řešit. První z nich je vrátit právní úpravu výše vyplácené podpory v nezaměstnanosti do podoby, jakou měla do 31. prosince 2010, tedy kdy nebyla výše podpory v nezaměstnanosti v případě skončení pracovního poměru dohodou nižší než v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele.

Druhým řešením by bylo nezasahovat do právní úpravy § 50 zákona o zaměstnanosti, a buď rozšířit výpovědní důvody uvedené v § 52 zákoníku práce, nebo dát i zaměstnavateli možnost skončit pracovní poměr výpovědí z jakéhokoli důvodu či bez udání důvodu, to vše však za podmínky, že ochrana zaměstnance by byla kompenzována v takovém případě kupř. vyšším odstupným či delší výpovědní dobou oproti stávajícím výpovědním důvodům.

Problémům současného pracovního práva bude věnováno téma srpnového Právního rádce, který vychází 23. srpna 2012.

Autoři: Jan Januš