Podle odst. 1 zmíněného ustanovení je nutné, aby výpověď byla dána písemně a doručena druhému účastníkovi, jinak je neplatná. Zatímco zaměstnanec důvod výpovědi uvádět nemusí, případně může uvést jakýkoliv důvod, tak zaměstnavatel musí ve výpovědi použít pouze důvody uvedené v § 52 zákoníku práce.

SKUTKOVÉ VYMEZENÍ DŮVODU

Jestliže dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, musí dojít k přesnému skutkovému vymezení důvodu.1)

PŘÍKLAD:

"Zaměstnanec obdržel výpověď z důvodu porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci podle § 52 písm. g) zákoníku práce. Důvodem výpovědi bylo podnikání zaměstnance v pracovní době a užívání zařízení zaměstnavatele - telefon, automobil - bez jeho souhlasu. Aby výpověď byla platná, musí být určitá, musí v ní být uveden den a konkrétní čin, kterým k porušování povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci došlo. Jen tak může zaměstnavatel čelit případné žalobě o neplatnost rozvázání pracovního poměru."

 

Důvod k výpovědi musí samozřejmě existovat v okamžiku, ve kterém zaměstnavatel dává zaměstnanci výpověď. Např. při výpovědi podle § 52 písm. c) nemusí být organizační změna uskutečněna v okamžiku doručení výpovědi, je však nutné, aby o ní bylo rozhodnuto. Při nedodržení tohoto postupu vzniká riziko zvýšených nákladů v podobě překážky na straně zaměstnavatele (§ 208 zákoníku práce ) - zaměstnanci v průběhu výpovědní doby již není přidělována práce a má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Je-li výpověď doručena druhé straně, není možné ji bez jejího souhlasu odvolat. Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné (§ 50 odst. 5 zákoníku práce). Je ale nutné upozornit na to, že v souladu s § 20 zákoníku práce, pokud zpětvzetí výpovědi i souhlas s jejím zpětvzetím není učiněn v písemné formě, neznamená to neplatnost tohoto úkonu.

PŘÍKLAD:

"Zaměstnanec dal výpověď k 31. 1. 2010. Ještě před uplynutím výpovědní doby požádal zaměstnavatele o zpětvzetí výpovědi. Tuto žádost zaměstnavatel odmítl. Od 25. 1. 2010 byl zaměstnanec v pracovní neschopnosti a doručil o tom doklad zaměstnavateli v domnění, že pracovní poměr trvá dále. Pracovní poměr však skončil 31. 1. 2010 - § 53 se týká zákazu výpovědi ze strany zaměstnavatele."

Při podání výpovědi je zaměstnavatel omezen § 53 zákoníku práce. Zde je definován pojem ochranná doba a všechny případy, které se na ni vztahují. Podle § 53 odst. 2 se ochranná doba do výpovědní doby nezapočítává.

PŘÍKLAD:

"Zaměstnankyně obdržela 25. 8. 2010 výpověď z organizačních důvodů podle § 52 písm. c). Od 30. 8. 2010 byla uznána práce neschopnou a v té době zjistila, že je těhotná. Podle lékařského posudku, s kterým seznámila zaměstnavatele, byla těhotná od 15. 8. 2010. Výpověď je tedy podle § 53 odst. 1. písmeno d) neplatná."

 

VÝJIMKY ZE ZÁKAZU VÝPOVĚDI

Výjimky ze zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem (§ 53) jsou uvedeny v § 54 zákoníku práce.

PŘÍKLAD:

"Zaměstnankyně dostala výpověď dne 12. 7. 2010 podle § 52 písmeno g) pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Obdržela ji v osm hodin ráno a ihned po převzetí odešla k lékaři a byla uznána práce neschopnou. Zaměstnankyně žádala, aby jí byl pracovní poměr ukončen až po uplynutí ochranné doby. Podle § 54 písmeno c) se zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem nevztahuje na porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci podle § 52 písmeno g). Z tohoto důvodu, pokud zaměstnankyně neprokáže, že v okamžiku obdržení výpovědi byla již těhotná, skončí pracovní poměr 30. 9. 2010."

Je nezbytné mít na paměti občanský zákoník, respektive § 35 odst. 2 - pravidla v něm obsažená pro výklad právních úkonů vyjádřených slovy. Je také třeba zohlednit a vyložit projev v souladu s § 35 odst. 2 občanského zákoníku. Neplatnosti výpovědi se lze dovolávat, pokud by ani výklad projevu2) vůle nevedl ke zjištění konkrétního výpovědního důvodu.

Je zde vhodné připomenout § 20 zákoníku práce, který se týká neplatnosti právního úkonu. Právní úkon se považuje za platný, jestliže se ten, kdo je právním úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá. Pokud si strany dále dohodly, že pro určitý úkon bude vyžadována písemná forma, platí ten samý princip, tzn. tento právní úkon bude považován za platný, jestliže se strana, která je jím dotčena, nedovolá neplatnosti tohoto úkonu.3)

Případnou neplatnost výpovědi a nároky z ní vzniklé řeší § 69-§ 72 zákoníku práce. Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí může být jak ze strany zaměstnance, tak i zaměstnavatele, uplatněna u soudu nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl skončit pracovní poměr tímto rozvázáním.

PŘÍKLAD:

"Zaměstnanci byla dne 30. 6. 2010 předána na pracovišti výpověď z důvodu nadbytečnosti podle § 52 písm. c). Dne 1. 7. 2010 navštívil zaměstnanec svého lékaře, který ho uznal práce neschopným od 30. 6. 2010. Zaměstnanec podal žalobu na určení neplatnosti výpovědi z důvodu doručení v ochranné době podle § 53 odst. 1 písm. a). Podle rozhodnutí soudu je výpověď platná, protože v době doručení výpovědi byl zaměstnanec na pracovišti a výpověď převzal. Okolnost, že byl lékařem dodatečně uznán práce neschopným s dřívějším datem, na platnosti výpovědi nic nemění."

 

Pro platnost výpovědi je nezbytné její doručení druhé straně. O doručení pojednává hlava čtrnáctá zákoníku práce v § 334-§ 337. Zde jsou definována důležitá pravidla pro doručování písemností zaměstnavatelem. Je povinností zaměstnavatele, aby písemnosti, které se týkají vzniku, změny a skončení pracovního poměru, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z místa vedoucího zaměstnance a důležité písemnosti týkající se odměňování - mzdový výměr (§ 113 odst. 4 zákoníku práce) - platový výměr (§ 136 zákoníku práce) doručoval do vlastních rukou zaměstnance. Platnost výpovědi trvá i v případě, že následně potom, kdy byla výpověď doručena, došlo k zániku výpovědního důvodu.

V zákoníku práce to není explicitně uvedeno, ale je nezbytné, aby zaměstnavatel výpověď vlastnoručně podepsal nebo aby výpověď byla podepsána odpovědným vedoucím zaměstnancem. V opačném případě by mohlo dojít ke zpochybňování platnosti výpovědi.

Právem strany, vůči které došlo k zaslání nepodepsané výpovědi, je druhé straně poskytnout možnost připojit svůj podpis až následně - dodatečně.4) Dodatečný podpis je zásadní pro určení okamžiku, kterým začíná plynout výpovědní doba v souladu s § 51 zákoníku práce.

Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, s ní musí výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru předem projednat podle § 61 zákoníku práce. Pokud jde o člena orgánu odborové organizace a v době jednoho roku po skončení jeho činnosti, musí předem požádat o písemný souhlas s výpovědí. Pokud odborová organizace do patnácti dnů písemně neodmítne souhlas udělit, má se zato, že s výpovědí souhlasí.

PŘÍKLAD:

"Zaměstnavatel dal výpověď členovi orgánu odborové organizace pro nadbytečnost podle § 52 písm. c). Požádal předem o souhlas příslušný odborový orgán. Ten souhlas podmínil převedením zaměstnance na jinou práci. Protože však odborový orgán písemně ve lhůtě patnácti dnů souhlas neodmítl udělit, byla výpověď platná."

Jedním z důvodů rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnavatelem je § 52 písm. g) - závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Za takové závažné porušení se považuje neomluvená absence. V případě, kdy u zaměstnavatele působí odborová organizace, musí odborový orgán podle § 348 odst. 3 zákoníku práce dát souhlas s výpovědí z pracovního poměru pro neomluvené zameškání práce. Jinak je výpověď neplatná. To platí nejen pro krácení dovolené, ale pro všechny případy, v nichž jde mezi účastníky pracovněprávního vztahu o to, zda nepřítomnost zaměstnance v práci je neomluveným, či omluveným zameškáním práce.

Výpovědí zanikají všechna práva k pracovnímu poměru. Výpověď umožňuje zaměstnavateli ukončit pracovní poměr se zaměstnancem jednostranným rozhodnutím s následnou dvouměsíční výpovědní dobou.

 

Poznámky:

1) Spirit, M. a kol., Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení v ČR, Plzeň, nakladatelství Aleš Čeněk 2009, str. 101.

2) Hochman, J., Kottnauer, A., Úlehlová, H., Trylč, L., Zákoník práce - komentář a předpisy a judikatura souvisící, 1. vydání Praha, nakladatelství Linde Praha a.s., 2008, str. 179.

3) Hochman, J., Kottnauer, A., Úlehlová, H., Trylč, L., Zákoník práce - komentář a předpisy a judikatura souvisící, 1. vydání - Praha, Nakladatelství Linde Praha, a.s., 2008, str. 109.

4) Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmanová, E., Knebl, P., Schmied, Z., Tomandlová, L., Trylč, L., Zákoník práce - prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem, 3. aktualizované vydání - Olomouc, Nakladatelství ANAG, 2009, str. 109.

 

Michal Pašta
podnikový právník

Související