Výpovědní důvod musí být v písemné výpovědi skutkově vymezen (popsán) tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Nepostačuje pouhý formální odkaz na příslušné ustanovení zákoníku práce.

Výpověď musí být zaměstnanci předepsaným způsobem doručena, a to do vlastních rukou.1)

V době nejrůznějších úsporných opatření zaměstnavatelů z důvodu panujícího hospodářského útlumu lze shledat otázky rozvázání pracovního poměru výpovědí (případně dohodou) z organizačních důvodů, včetně důvodu specifikovaného v § 52 písm. c) zákoníku práce, ještě aktuálnějšími než jindy. Příspěvek by měl být proto především návodem, jak správně sestavit a uplatnit výpověď pro nadbytečnost (nejprve tedy rozhodnout o příslušné organizační změně). Každé takové pojednání o pravidlech výpovědi, tím spíše ze strany zaměstnavatele, je ve své podstatě varováním před neplatnou výpovědí a jejími následky - návodem, jak neplatné výpovědi a všemu s tím spojenému předejít; v opačném gardu, z pohledu zaměstnance, jak se neplatné výpovědi bránit. 2)

OTÁZKY NEPLATNÉHO ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Varování zaměstnavateli před důsledky neplatné výpovědi

Pochopitelně nelze taxativně vypočíst příčiny, pro které může soud posoudit výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost jako neplatnou, nejčastěji se však jedná o nesprávné vylíčení skutkového stavu, který vedl zaměstnavatele k uplatnění výpovědi pro nadbytečnost, chybně zvolený nebo nesprávně formulovaný výpovědní důvod, ústní výpověď, nedoručení výpovědi do vlastních rukou zaměstnance, absenci příčinné souvislosti mezi rozhodnutím o organizační změně a výpovědí, předčasné přistoupení k výpovědi (jejímu doručení zaměstnanci) tak, že výpovědní doba uplyne před účinností organizační změny, tedy před její realizací, čili dříve než je přípustné atp.

K výpovědi pro nadbytečnost, zřejmě jako při praktickém uplatnění (využití) nejkomplikovanějšího z tzv. organizačních výpovědních důvodů,3) existuje poměrně bohatá a v praxi, přinejmenším právnické, zažitá judikatura (stanoviska a závěry z rozhodovací praxe soudů). Ve zobecněné a zjednodušené podobě je obvykle součástí většiny příruček, komentářů, článků na dané téma, a stejně tomu bude v tomto příspěvku; mnohdy s ohledem na všeobecnou známost jejích závěrů ani není odkazováno na její zdroje - jednotlivá rozhodnutí, zpravidla Nejvyššího soudu ČR. Vybrané právní věty podle rozhodnutí původně vydaných ve sporných případech (v pracovně-právních sporech, a to zásadně o neplatnost výpovědi) na základě právní úpravy předchozí, budou upraveny pro použití v běžné neprávnické praxi - zaměstnavatelů, ale i zaměstnanců - za platnosti a účinnosti stávající právní úpravy. 4)

Odhlédněme od toho, že subjektivně zaměstnanci obvykle či skoro vždy vnímají rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele vůči sobě jako nespravedlivé, a označují je pak, i bezdůvodně, za neplatné. Máme na mysli skutečnou a objektivní neplatnost právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru.

Neshodnou-li se případně oba účastníci pracovně-právního vztahu dodatečně na neplatnosti rozvázání pracovního poměru - v našem případě výpovědi pro nadbytečnost podle § 52 písm. c) zákoníku práce ze strany zaměstnavatele - a nenarovnají-li své poměry vzájemnou dohodou, neplatnost rozvázání pracovního poměru může právoplatně vyslovit jen soud, nikoliv třeba orgán inspekce práce.

Zpětvzetí výpovědi

Výpověď, která byla doručena druhému účastníkovi, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musejí být písemné (viz § 50 odst. 5 zákoníku práce). Výpověď, která byla doručena druhému účastníkovi (v našem případě zaměstnanci), tedy nemůže být tím, kdo ji učinil (v našem případě zaměstnavatel), dodatečně jednostranně odvolána (zrušena). Své účinky spočívající ve skončení pracovního poměru pozbývá jen na základě pravomocného rozhodnutí soudu, kterým bylo určeno, že je výpověď neplatná, nebo na základě dohody o narovnání sporného rozvázání pracovního poměru (§ 585 a násl. občanského zákoníku) uzavřené (před/nebo) v průběhu řízení u soudu (jehož předmětem bylo určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí), v níž se účastníci dohodli, že jejich pracovní poměr i po uplynutí výpovědní doby trval a že bude trvat nadále.5) Otázku neplatnosti rozvázání pracovního poměru soud posuzuje k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, které tu byly v době, kdy došlo k příslušnému úkonu směřujícímu k rozvázání pracovního poměru. Na závěr soudu o neplatnosti výpovědi proto nemá vliv skutečnost, že byla posléze odvolána. Jestliže by však došlo v průběhu soudního řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru mezi účastníky k uzavření zmíněné dohody o narovnání, soud žalobu zamítne, neboť narovnáním původní rozvázání pracovního poměru zaniklo a bylo nahrazeno ujednáním, které vyplývá z narovnání.

Neplatnost vyslovuje soud, nikoliv inspekční orgán

Zaměstnanci se mnohdy obracejí se žádostí o zjednání nápravy v případech svých, ať už skutečných, anebo domnělých nároků, vyplývajících z pracovněprávních vztahů, včetně nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru, také na úřady práce, resp. nově na inspektoráty práce; ty však nejsou povolány k rozhodování v takových sporech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Uspokojení nároku vyplývajícího z pracovněprávního vztahu se může zaměstnanec domoci stížností pouze nepřímo, pokud je formulována jako podnět ke kontrole dodržování pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem, a to jako podnět úřadu práce (pokud jde o předpisy na úseku zaměstnanosti a ochrany zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele), anebo jako podnět inspektorátu práce (v ostatních případech). Kontroly dodržování pracovněprávních předpisů příslušnými orgány však nemohou nahrazovat rozhodování o individuálních nárocích ve sporech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Kontrolní orgán může soudnímu sporu zabránit jen tehdy, jestliže oba účastníci pracovněprávního vztahu akceptují závěry jeho kontrolního zjištění. (Pokud jde však o nároky vyplývající z neplatného rozvázání pracovního poměru, inspekční orgán zpravidla nerozhodne pravomocně v takové lhůtě, tedy ve lhůtě dle § 72 zákoníku práce, předepsané pro možnost uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru žalobou u soudu, tedy tak rychle, aby se zaměstnanec svých nároků pod vahou argumentů a výsledků správního rozhodnutí domohl účinným a právně vymahatelným způsobem mimosoudně.) Zaměstnavatelé jsou k dobrovolnému plnění nároků zaměstnanců motivováni i hrozbou sankce - uložení pokuty od příslušného státního orgánu. Porušením stanovených povinností při rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost (případně při rozvázání pracovního poměru dohodou z téhož důvodu) se zaměstnavatel-fyzická osoba může dopustit přestupku a zaměstnavatel-právnická osoba se může dopustit správního deliktu na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr tím, že poruší stanovené povinnosti při vzniku, změnách, skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Za takový přestupek nebo správní delikt lze ze strany kontrolních (inspekčních) orgánů uložit pokutu až do výše 300 000 Kč. (K tomu viz § 12 a § 25 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění.)

O neplatné rozvázání pracovního poměru se jedná v případech, kdy zaměstnavatel (nebo zaměstnanec) učiní právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru, jenž nemá všechny náležitosti stanovené zákoníkem práce nebo při kterém nebyly splněny podmínky stanovené zákoníkem práce pro platnost tohoto úkonu.

Obecné náležitosti výpovědi

Výpověď by byla neplatná, jestliže by nebyla učiněna písemně, ale pouze ústně, nedostatek písemné formy přitom představuje rovněž absence vlastnoručního podpisu zaměstnance nebo zaměstnavatele (pokud jde o osobu fyzickou - osobu samostatně výdělečně činnou - tzv. soukromého podnikatele zaměstnávajícího zaměstnance), resp. osoby oprávněné jednat za zaměstnavatele (pokud jde o osobu právnickou případně i fyzickou).

Příslušný právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru musí být zejména určitý a srozumitelný, musí být učiněn vážně a svobodně, nesmí svým obsahem nebo účelem odporovat zákonu, obcházet zákon nebo se příčit dobrým mravům; jinak je neplatný za předpokladu, že se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti dovolá a neplatnost rozvázání pracovního poměru úspěšně uplatní, jak už bylo předesláno, za stanovených podmínek u soudu.

Hrozí soudní spor

Pro případ neplatného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele (tedy v námi probírané problematice - pro nadbytečnost zaměstnance), dává právní řád, především zákoník práce, možnost druhé straně - tedy zaměstnanci, domáhat se svých práv.

Možnosti obrany spočívají především v soudní žalobě na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru (výpovědí), domáhání se dalšího zaměstnávání, případně právoplatného skončení pracovního poměru a v neposlední řadě také finančního řešení (peněžité kompenzace) za neplatně rozvázaný pracovní poměr.

Záleží, zda je vznesen požadavek dalšího zaměstnávání

Nároky zaměstnance z neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem jsou závislé na tom, zda trvá na dalším zaměstnávání (pokračování pracovního poměru), anebo nikoliv.

- Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, a to uplynutím výpovědní doby. [Viz § 69 odst. 2 písm. a) zákoníku práce.] Nastává tedy fikce rozvázání pracovního poměru dohodou.

- Pokud dal zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď a zaměstnanec oznámil zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. (Viz § 69 odst. 1 zákoníku práce.)6)

Jestliže soud rozhodne, že je výpověď neplatná, bude zaměstnavatel muset poskytnout (doplatit) zaměstnanci náhradu mzdy za celou dobu, jak je specifikována v § 69 odst. 1 větě druhé zákoníku práce, kdy jeho pracovní poměr trval (leda by případně došlo, např. z důvodu déle trvajícího soudního sporu, k promlčení, resp. částečnému promlčení nároku zaměstnance a zaměstnavatel by uplatnil námitku promlčení). To však nevylučuje možnost, aby zaměstnavatel poskytoval zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku ještě před rozhodnutím soudu o neplatnosti výpovědi. Bude-li však žalobní návrh zaměstnance pravomocně zamítnut (protože výpověď bude shledána platnou), musí zaměstnanec vyplacenou náhradu mzdy vrátit, neboť by se jednalo o bezdůvodné obohacení na jeho straně.

Pozor na povinnost platit náhradu mzdy a zrušení moderačního práva soudu

Jak už bylo uvedeno, náhrada mzdy přísluší zaměstnanci, který se domáhá z důvodu neplatnosti výpovědi dalšího zaměstnávání, ve výši průměrného výdělku, a to ode dne, kdy zaměstnavateli oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci, nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. (Dříve, podle právní úpravy účinné do 31. prosince 2006, se tato povinnost vztahovala zásadně jen na dobu šesti měsíců.) Aktuální právní úprava, ačkoliv jinak kopíruje předchozí úpravu, nepřevzala někdejší § 61 odst. 2 zrušeného zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, účinného do 31. 12. 2006 o tom, že přesahuje-li celková doba, za kterou by měla být zaměstnanci (v případě, že se zaměstnanec domáhá neplatnosti příslušného právního úkonu zaměstnavatele směřujícího k rozvázání pracovního poměru a trvá na zaměstnávání) poskytnuta náhrada mzdy, šest měsíců, může soud na žádost zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy za další dobu přiměřeně snížit, případě náhradu mzdy zaměstnanci vůbec nepřiznat. Podle předchozí právní úpravy soud při rozhodování v rámci svého moderačního práva přihlíží zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím [tedy po dobu sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, a to ode dne oznámení požadavku dalšího zaměstnávání, resp. oznámení o trvání na dalším zaměstnávání (přidělování práce) až do doby, kdy zaměstnavatel umožnil zaměstnanci pokračovat v práci, nebo kdy došlo k platnému skončení pracovního poměru] jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil. Aktuální právní úprava je tak na zaměstnavatele přísnější, neboť moderační právo bylo zrušeno.

Uplatnění nároku na příslušnou náhradu mzdy se zaměstnanci komplikuje u déle trvajících sporů o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru (a spory trvající déle, než je příslušná promlčecí doba, rozhodně nejsou výjimkou). Chce-li případně zaměstnanec zabránit jeho promlčení nebo částečnému promlčení, musí uplatnit nárok žalobou na peněžité plnění, i když spor o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru není dosud pravomocně skončen (k tomu na počátku sporu z důvodu procesní ekonomie zpravidla nedochází).

"Nárok zaměstnance na náhradu mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru vzniká nejdříve ode dne následujícího po dni, kdy měl podle neplatného rozvázání pracovního poměru pracovní poměr účastníků skončit, a to za předpokladu, že zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, a že žalobou podle ust. § 72 zákoníku práce napadl platnost rozvázání pracovního poměru. Nárok na náhradu mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru lze úspěšně uplatnit, jakmile nastala jeho splatnost (ust. § 141 zákoníku práce) a zaměstnavatel se dostal do prodlení s jeho uspokojením (ust. § 517 a násl. občanského zákoníku s přihlédnutím k ust. § 326 zákoníku práce). Z hlediska promlčení tohoto nároku je nerozhodné, zda v té době již bylo v řízení podle ust. § 72 zákoníku práce rozhodnuto o neplatnosti rozvázání pracovního poměru. (Srovnej též rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 10. 2001 sp. zn. 21 Cdo 2208/2000, uveřejněný pod č. 55 v časopise Soudní judikatura, roč. 2002)." (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2166/2001 ze dne 1. srpna 2002.)

Jak se může zaměstnavatel vyhnout zbytečnému placení, ačkoliv dá neplatnou výpověď

"Zaměstnavatel, který přestal zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy v přesvědčení, že jím učiněné rozvázání pracovního poměru výpovědí je platným právním úkonem, může zaměstnanci, který platnost rozvázání pracovního poměru neuznává a který trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ještě před skončením sporu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru znovu začít přidělovat práci podle pracovní smlouvy; rozhodne-li se tímto způsobem postupovat a oznámí-li tedy (buď výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o projevené vůli) zaměstnanci před zahájením nebo za trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, že mu znovu bude v souladu s pracovní smlouvou až do vyřešení otázky platnosti rozvázání pracovního poměru ve sporu u soudu přidělovat práci, kterou se zaměstnanec pro něj zavázal konat podle pracovní smlouvy, a učiní-li tak v případě, že zaměstnanec poté nastoupí do práce, zanikla tím (dnem, ke kterému vyzval zaměstnance k opětovnému nástupu do práce) jeho povinnost poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy podle ust. 69 odst. 1 zákoníku práce."

(Podle bodu III. Stanoviska občanskoprávního kolegia a obchodního kolegia Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. června 2004 k některým otázkám rozhodování soudu ve věcech nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 61 zákoníku práce sp. zn. Cpjn 4/2004, které bylo uveřejněno pod č. 85 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2004. Na uvedené stanovisko odkazuje kupř. usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2826/2007 ze dne 12. června 2008.)

Jedině písemně a bezodkladně

Pro sdělení požadavku na trvání dalšího zaměstnávání druhé straně (tj. oznámení zaměstnance zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával) je předepsána písemná forma.

Dříve (podle právní úpravy účinné do 31. prosince 2006), i když to bylo, zejména z hlediska #226#ž#164# dokazování, nepraktické, se připouštělo i ústní oznámení (srovnej § 61 odst. 1 větu první zrušeného zákoníku práce a § 69 odst. 1 větu první aktuálního zákoníku práce).

Zákoník práce také požaduje, aby oznámení požadavku dalšího zaměstnávání druhé straně bylo učiněno "bez zbytečného odkladu". Termín "bez zbytečného odkladu" v této souvislosti zřejmě vyloží až (budoucí) judikatura. Jeho účelem však zajisté bude, aby již od samotného počátku resp. krátce po příslušném právním úkonu, na jehož základě došlo resp. mělo dojít k rozvázání pracovního poměru (v daném případě výpovědi pro nadbytečnost), bylo jasné, jak to případně bude s trváním pracovního poměru. (Rozhodně už tedy neplatí závěr, že by tak mohl zaměstnanec učinit nejpozději do dne, kdy byla rozhodnutím soudu určena neplatnost rozvázání pracovního poměru.) Potud se plně ztotožňuji s názorem P. Bukovjana.7) Tento autor však dále uvádí: "Mám za to, že pokud dá např. zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru a zaměstnanec teprve během výpovědní doby (a nikoli co nejdříve, bez zbytečného odkladu) písemně oznámí zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, bude sice moci soud na základě jeho žaloby rozhodnout o tom, že výpověď je neplatná, ale pracovní poměr nebude dále trvat a zaměstnavatel nebude povinen k náhradě mzdy. V takovém případě se bude postupovat podle ustanovení § 69 odst. 2 zákoníku práce o skončení pracovního poměru zákonnou fikcí v podobě dohody." Podle mého názoru by v odůvodněných případech (např. onemocnění zaměstnance bezprostředně po skončení pracovního poměru) měl být nejpozdějším možným (přijatelným) termínem ("dokonce až") poslední den lhůty předepsané v § 72 zákoníku práce pro podání žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru, jinak by mělo oznámení požadavku dalšího trvání zaměstnání zásadně podání žaloby předcházet; příslušné oznámení požadavku dalšího zaměstnávání učiněné kdykoliv v průběhu výpovědní doby (tedy ještě za trvání pracovního poměru, o němž není sporu, před tím než nastanou účinky výpovědi (rozvázání pracovního poměru), jejíž (resp. jehož) platnost bude případně předmětem sporu) považuji za včasné - oznámené bez zbytečného odkladu (a není proto podle mého názoru důvod postupovat dle § 69 odst. 2 zákoníku práce, nýbrž se bude postupovat podle § 69 odst. 1 zákoníku práce), přičemž věřím, že podobný přístup zaujme i judikatura.

Nadto v určitých případech zaměstnanec vůbec nemá možnost posoudit, resp. zjistit a prokázat bezprostředně po doručení výpovědi, ale ani během výpovědní doby, jakož i již ke dni účinnosti organizační změny, že je výpověď neplatná, nýbrž až ve lhůtě dle § 72 zákoníku práce (a někdy ani do jejího uplynutí)- zvláště to platí právě pro výpověď z důvodu nadbytečnosti v situaci, kdy zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné zaměstnancem, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, nebo obsadí toto místo některým ze stávajících zaměstnanců (k tomu viz dále).

[Nicméně i nadále může zaměstnanec kdykoliv (do rozhodnutí soudu) prohlásit, že na dalším zaměstnávání netrvá.]

Rychle k soudu

Neplatnost rozvázání pracovního poměru (včetně neplatného rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost) může zaměstnanec ve smyslu zmíněného § 72 zákoníku práce uplatnit (napadnout) u soudu (žalobou) nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.8) Stanovená lhůta je hmotně-právní propadná (prekluzívní). To znamená, že soud její dodržení zkoumá z úřední povinnosti i bez toho, že by druhá strana, tedy zaměstnavatel, namítala, že lhůta nebyla dodržena. Zmeškání nelze prominout. Žaloba musí být do konce této lhůty soudu doručena (do podatelny soudu), nestačí jen odeslání - podání k přepravě (na poštu). (Nevyužije-li účastník pracovního poměru svého práva žalovat na neplatnost u soudu, toto právo mu zaniká.)

Počítání lhůty se řídí § 122 občanského zákoníku. Doručil-li zaměstnavatel výpověď zaměstnanci např. v březnu 2010, tedy tak, aby dvouměsíční výpovědní doba počala plynout 1. dubnem a skončila (a spolu s ní i pracovní poměr) 31. květnem 2010, pak, nedošlo-li k event. prodloužení výpovědní doby, uplynula dvouměsíční lhůta k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu 31. července 2010. (Připadl-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty až nejblíže následující pracovní den; viz § 122 odst. 3 občanského zákoníku).9)

Chce-li tedy zaměstnanec zabránit tomu, aby nastaly právní účinky vyplývající z příslušného právního úkonu směřujícího k rozvázání pracovního poměru, který shledává neplatným (v našem případě výpovědi pro nadbytečnost), musí ve lhůtě dvou měsíců podat u soudu žalobu o určení, že příslušný právní úkon, resp. rozvázání pracovního poměru je na jeho základě neplatné.10) Nebude-li (nebyla-li) taková žaloba podána, skončí (skončil) pracovní poměr mezi jeho účastníky podle tohoto právního úkonu, i kdyby šlo o neplatné rozvázání pracovního poměru.11)

Věcně příslušným k podání žaloby a dalšímu řízení je okresní (v Praze obvodní a v Brně městský) soud. Místně příslušným soudem je obecný soud žalovaného odpůrce, tedy, podává-li žalobu zaměstnanec, soud, v jehož obvodu má sídlo zaměstnavatel, je-li právnickou osobou, nebo místo podnikání event. bydliště, je-li fyzickou osobou.12)

Žalující zaměstnanec si musí zajistit možnost návratu do práce

Zaměstnanec, který se domáhá toho, aby soud určil, že rozvázání pracovního poměru s ním ze strany zaměstnavatele je neplatné, má možnost zapojit se během trvání soudního sporu do práce u jiného zaměstnavatele, a to jak v pracovním poměru, tak na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Třebaže není doba trvání zaměstnání u jiného zaměstnavatele během soudního sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru omezena zákonem do pravomocného skončení tohoto sporu, musí vzít zaměstnanec při sjednání svého pracovněprávního vztahu u jiného zaměstnavatele náležitě v úvahu, že po svém zaměstnavateli požadoval, aby ho dále zaměstnával.

V opačném případě poruší zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (dříve tzv. pracovní kázeň),13) neboť zaviněně nesplní své pracovní povinnosti (tedy povinnost konat po právní moci rozsudku o určení neplatnosti výpovědi pro původního zaměstnavatele práce podle pracovní smlouvy).

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. března 2006 sp. zn. 21 Cdo 1218/2005 (Rc 32/2007): "Povinností zaměstnance, jestliže po podání neplatné výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, je sjednat své pracovní zapojení u jiného zaměstnavatele takovým způsobem, aby mu po (případném) určení neplatnosti výpovědi nebránilo v řádném pokračování ve výkonu práce u původního zaměstnavatele."14)


SPRÁVNÉ UPLATNĚNÍ VÝPOVĚDNÍHO DŮVODU PRO NADBYTEČNOST

Důvody neplatnosti

Aby se zaměstnavatel vyhnul případnému soudnímu sporu o neplatnost výpovědi, je třeba dodržet správný postup před, resp. při uplatnění výpovědi pro nadbytečnost zaměstnance.

Zákoník práce (ani jiný právní předpis) nestanoví, že by rozhodnutí o organizační změně, v jejímž důsledku se zaměstnanec stane nadbytečným, muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně nebo určitým způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen,15) postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru.16) Rozhodnutí o organizační změně musí být tedy z povahy věci přijato před podáním výpovědi. Rozhodnutí o organizační změně není právním úkonem, ale jen hmotně-právní podmínkou výpovědi; soud jej (v případném sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru) nepřezkoumává, hodnotí jen, zda jej učinil (vydal) ten, kdo je k tomu oprávněn, a zda bylo skutečně přijato.)17), 18)

Dvouměsíční výpovědní doba

Výpovědní doba činí dva měsíce. Ačkoli je dána možnost smluvního sjednání výpovědí doby delší; její délka však musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. (Viz § 51 odst. 1 zákoníku práce věta druhá.)19)

Výpovědní doba začíná (běžet) prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, se dvěma výjimkami vyplývajícími jednak z § 53 odst. 2, jednak z § 63 zákoníku práce, tedy pokud jde o výpověď podanou před počátkem ochranné doby, během níž pro zaměstnavatele platí zákaz výpovědi, to v prvním případě, nebo ve druhém případě, pokud jde o hromadné propouštění (k tomu viz § 62 a násl. zákoníku práce). Pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby.

Kdo je nadbytečný, určuje zaměstnavatel

Zaměstnanec se stane nadbytečným především proto, že u zaměstnavatele bude snižován celkový počet zaměstnanců. Zákoník práce neurčuje kritéria pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr. Zaměstnavatel si tedy může vybrat, kterému zaměstnanci dá výpověď (nebo mu navrhne uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru). O výběru nadbytečného zaměstnance rozhoduje výlučně zaměstnavatel.20) Soud nemá (v řízení o neplatnost výpovědi) možnost přezkoumávat, proč byl určitý zaměstnanec vybrán jako nadbytečný, pokud měl zaměstnavatel podle rozhodnutí o organizačních změnách na výběr, kteří zaměstnanci u něj zůstanou pracovat a se kterými bude rozvázán pracovní poměr; to však na druhou stranu neznamená, že by směl zaměstnavatel při výběru nadbytečného zaměstnance postupovat diskriminačně.

Jelikož na rozhodnutí o organizačních změnách nedopadají důvody neplatnosti, nemůže zaměstnanec v případném sporu o neplatnost výpovědi úspěšně namítat, že by bylo vydáno v rozporu s dobrými mravy, jestliže zaměstnavatel svým jednáním nesledoval změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, ale jiné cíle. Nicméně jestliže se nestává v důsledku organizační změny nadbytečným druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance, nemůže být jiná okolnost, spočívající např. pouze v jeho osobě, podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. c) zákoníku práce.

Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. července 2002 sp. zn. 21 Cdo 1770/2001: "Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu."

"Skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost (případně zaměstnavatel toto místo obsadí některým ze stávajících zaměstnanců), je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu; v takovém případě nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající kupř. pouze v jeho osobě, podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce." (Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 440/2008 ze dne 22. ledna 2009.)21)

Na druhou stranu je ovšem nutno upozornit na závěry vyplývající z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3338/2006 ze dne 18. října 2007: "Z hlediska posouzení existence předpokladů výpovědi pro nadbytečnost zaměstnance není významné, zda po skončení pracovního poměru jiný zaměstnanec, který má v rámci kumulace funkcí převzít funkci po propuštěném zaměstnanci, bude splňovat pro tuto funkci předpoklady stanovené právními předpisy a zda zaměstnavatel bude z tohoto důvodu snášet případné sankce uložené státními orgány."22)

Nutná je příčinná souvislost

Mezi uskutečněnou organizační změnou (např. změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo jinými organizačními změnami, např. v důsledku sloučení útvarů nebo rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce) a nadbytečností zaměstnance musí být příčinná souvislost. O příčinnou souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce jde jen tehdy, nastala-li (nastane-li) nadbytečnost určitého zaměstnance následkem uskutečnění rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách, tedy bylo-li rozhodnutí o organizačních změnách (jeho realizace u zaměstnavatele) bezprostřední příčinou nadbytečnosti zaměstnance. Zaměstnavatel proto nemůže uplatnit výpovědní důvod dle § 52 písm. c), jestliže k nadbytečnosti zaměstnance došlo nikoliv v důsledku organizačních opatření, ale v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců. Neobstála by zřejmě ani námitka či odůvodnění zaměstnavatele, že nově přijímaní zaměstnanci mají vyšší kvalifikaci apod. [Zde by zřejmě mohla přicházet v úvahu výpověď ve smyslu § 52 písm. f) zákoníku práce.]23) O příčinnou souvislost rovněž nejde, jestliže má předpokládané snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nastat jinak, bez nutnosti rozvázat pracovní poměr, např. v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru na dobu určitou jiných zaměstnanců.24)

Rozhoduje druh práce

Zaměstnanec je nadbytečným tehdy, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci v ní sjednaného druhu práce pro zaměstnavatele, není na základě rozhodnutí o organizačních změnách zcela nebo v dosavadním (plném) rozsahu (náplni) potřebná.25) To platí i tehdy, jestliže se zaměstnavatel určité činnosti rozhodne zajišťovat např. tzv. subdodavatelsky, nikoliv tedy prostřednictvím pracovně-právního vztahu (závislé práce).26)

Závěr o nadbytečnosti konkrétního zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy, a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon této práce zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) pro zaměstnavatele nepotřebným. Dopadá-li přijatá organizační změna na práci více zaměstnanců a jsou-li nadbytečnými pro zaměstnavatele jen někteří z nich, rozhoduje, jak už bylo uvedeno, o výběru nadbytečného zaměstnance zaměstnavatel; soud není (ani v řízení o neplatnost výpovědi) oprávněn, jak už bylo rovněž uvedeno, v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.

Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost není ovšem nutně podmíněno celkovým snížením počtu zaměstnanců. "Zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat." (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2735/2004 ze dne 25. srpna 2005.)

Výpovědní důvod ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce může být uplatněn, i když jinak dochází ke zvyšování počtu zaměstnanců. Není vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace zaměstnavatel přijímal další pracovní síly při organizačních změnách a zvyšoval jejich počet a zároveň aby měl nadbytek zaměstnanců jiné profese.

Výpověď v předstihu

Pro platnost výpovědi není rovněž nezbytné, aby v době jejího podání (vyhotovení), resp. doručení (zaměstnanci) byly organizační změny již realizovány. Postačí, aby již o nich bylo v této době rozhodnuto (rozhodnutí o organizační změně vydáno) tak, že se v přiměřené době zaměstnanec pro tyto změny stane nadbytečným. (Zaměstnavatel např. k 1. říjnu ruší určité místo. Nadbytečný zaměstnanec, jehož se týká organizační změna, může dostat výpověď z pracovního poměru tak, aby (dvouměsíční) výpovědní doba uplynula 30. září, tedy před faktickým uskutečněním organizační změny. Výpověď předá zaměstnavatel zaměstnanci již v červenci.) Nicméně: "Výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce je neplatná, jestliže na jejím základě by měl pracovní poměr účastníků skončit dříve než v pracovním dni přecházejícím dni, v němž nastává účinnost organizačních změn, o kterých rozhodl zaměstnavatel nebo příslušný orgán." (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. června 1998 sp. zn. 2 Cdon 1797/97.)

"Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně spočívající ve snížení stavu zaměstnanců reflektuje skutečnost, že zaměstnavatel nebude mít možnost plnit svou povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, neboť zaměstnanec se pro něj stává od účinnosti organizačních změn nadbytečným. Má-li být proto takové rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni přecházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn. V případě, že by pracovní poměr skončil dříve (před tím, než se u zaměstnavatele příslušné organizační změny skutečně realizovaly), totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Jestliže pracovní poměr skončí na základě výpovědi podané podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce až po dni, v němž u zaměstnavatele nastaly přijaté organizační změny, nemá to samozřejmě na platnost výpovědi vliv, neboť v takovém případě bylo rozhodnutí o organizační změně příčinou nadbytečnosti zaměstnance. Tento názor je i v současné době jako správný přijímán a dovolací soud neshledává důvod k jeho změně." (Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1790/2000 ze dne 4. října 2001.)

Podaný výklad Nejvyššího soudu ČR, že "výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce je neplatná, jestliže na jejím základě by měl pracovní poměr účastníků skončit dříve než v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost organizačních změn, o kterých rozhodl zaměstnavatel nebo příslušný orgán," shledávám v určitém ohledu poněkud striktní (vůči možnostem zaměstnavatele restriktivním) - nelze totiž vyloučit, že se v praxi může zaměstnanec stát pro zaměstnavatele fakticky nadbytečným dříve než formálně - dříve, než nastane účinnost příslušné organizační změny, v jejímž důsledku se zaměstnanec stane (formálně) nadbytečným - uvedu příklad z vlastní bývalé praxe. Není mi známo, že by judikaturní praxe doznala v daném ohledu změny, a proto je třeba její závěry nadále aplikovat.

Příklad:

Zaměstnavatel spravuje v rámci hlavní činnosti pro územní samosprávný celek, svého zřizovatele, podle pokynů příslušného (nadřízeného) orgánu, jeho nemovitý majetek (součástí této činnosti je nejen výkon obvyklých správcovských činností včetně zajišťování oprav, rekonstrukcí, revizí, vedení účetnictví, ale také, a to v neposlední řadě, zadávání veřejných zakázek se vztahem k předmětným nemovitostem a veškerou agendou s tím spojenou). Za tím účelem je součástí jeho organizační struktury technické oddělení se šesti zaměstnanci v pracovním poměru, které se zabývá technickými a administrativními aspekty správy nemovitostí s výjimkou účetní agendy (kterou vede finanční účtárna se čtyřmi zaměstnanci v pracovním poměru). Vlastník nemovitostí (jeho zastupitelstvo) rozhodne v průběhu měsíce února o privatizaci vybraných nemovitostí s účinností od 1. července. Již v průběhu měsíce března jsou stanoveny nebo dohodnuty všechny podrobnosti a zaměstnavatel tak může přistoupit k vyhlášení příslušné organizační změny, v jejímž důsledku se dva ze šesti zaměstnanců technického oddělení a jeden ze čtyř zaměstnanců finanční účtárny stanou nadbytečnými ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce. Valná většina náplně práce dvou zaměstnanců technického oddělení odpadá v podstatě okamžitě, neboť do nemovitostí již nebude investováno (nebudou tedy zadávány žádné veřejné zakázky); zůstává pouze agenda spojená s případnými haváriemi technického zařízení objektů a agenda spojená s protokolárním předáním nemovitostí (k zajištění takové činnosti postačí na dosavadní úvazek v pracovním poměru nadále jen jeden z propouštěných zaměstnanců, event. nebude potřeba žádného, neboť tuto agendu jsou schopni zajistit zbývající čtyři zaměstnanci, případně by s některým z propouštěných zaměstnanců mohla být za účelem předání agendy sjednána jednorázová a krátkodobá dohoda o provedení práce). Přinejmenším jednomu, ale nejlépe oběma zaměstnancům, by tak mohl zaměstnavatel dát výpověď již v březnu, aby výpovědní doba počala běžet 1. dubna a skončila, a s ní i pracovní poměr, již k 31. květnu. S ohledem na to, že rozhodnutí zřizovatele zaměstnavatele je stanoveno s účinností k 1. červenci, i zaměstnavatel z důvodu právní opatrnosti (s přihlédnutím k uvedené judikatuře) stanoví účinnost organizačních změn až k 1. červenci a výpověď dá propouštěným zaměstnancům tak, aby výpovědní doba uplynula a pracovní poměr skončil nejdříve 30. června, tedy ji doručí zaměstnancům až v dubnu.

U rozhodnutí o organizační změně je tedy, jak už bylo naznačeno, nutno důsledně rozlišovat jeho vydání (přijetí) a účinnost rozhodnutí. K výpovědi podle § 52 písm. c) zákoníku práce může zaměstnavatel přistoupit poté, co bylo vydáno (přijato) rozhodnutí o organizačních změnách, i když se dosud nestalo účinným; zaměstnancův pracovní poměr však může být na základě této výpovědi platně rozvázán jen tak, aby výpovědní doba uplynula nejdříve (teprve) v pracovní den předcházející dni, v němž nastává účinnost organizační změny, tedy v bezprostřední návaznosti na účinnost rozhodnutí o organizační změně.

Nejprve jednejte! Zaměstnavatel už ale nenabízí novou práci

Zaměstnanec je nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá možnost zaměstnávat ho pracemi sjednanými v pracovní smlouvě. Jestliže při organizačních změnách odpadne (jen) část pracovní náplně zaměstnance, který tak přestane být ve svém pracovním úvazku (plně) vytížen, má (měl by) zaměstnavatel navrhnout zaměstnanci změnu sjednaných pracovních podmínek (jakkoliv podle aktuální právní úpravy již není zaměstnavateli vůči zaměstnanci uložena nabídková povinnost jiné (nové) vhodné práce u (dosavadního) zaměstnavatele, ani povinnost zajistit ve stanovených případech zaměstnanci nové vhodné zaměstnání, tj. u jiného zaměstnavatele; jde tedy jen o praktické doporučení navrhnout zaměstnanci změnu sjednaných pracovních podmínek). Pokud k takové změně nedojde a zaměstnavatel se se zaměstnancem nedohodne na rozvázání pracovního poměru, tedy nesjedná s ním ani dohodu o změně pracovní smlouvy, ani dohodu o rozvázání pracovního poměru, může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí. Nadbytečným je ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací.27)

"Pro výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce je charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není vždy podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců u zaměstnavatele. Celkový počet zaměstnanců se v souvislosti s realizací organizačního opatření může i zvýšit, a to tehdy, bylo-li organizační opatření zaměřeno za změnu ve složení zaměstnanců z hlediska jejich profesí a kvalifikace. Zaměstnavatelům zákon uvedeným způsobem umožňuje, aby regulovali počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat." (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1986/2005 ze dne 11. května 2006.)

Zákaz výpovědi v ochranné době

Některým zaměstnancům po určitou (ochrannou) dobu (specifikovanou v § 53 odst. 1 zákoníku práce) nesmí dát zaměstnavatel výpověď, včetně výpovědi pro nadbytečnost, a to:

- v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o šest měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,

- při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí dvou týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,

- v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

- v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,

- v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

(Výjimky ze zákazu výpovědi jsou stanoveny v § 54 zákoníku práce; netýkají se ovšem případu, kdy je výpovědním důvodem nadbytečnost zaměstnance.)

Nejčastěji se uplatní pravidla ochranné doby a zákazu výpovědi během ní při výpovědi v souvislosti s pracovní neschopností zaměstnance. Je třeba rozlišovat, zda zaměstnavatel event. dal výpověď zaměstnanci v době pracovní neschopnosti (tedy v ochranné době) nebo byla výpověď dána před vznikem pracovní neschopnosti. Dal-li zaměstnavatel výpověď v době pracovní neschopnosti (popř. v jiném případě ochranné doby), je výpověď neplatná. Není významné, zda zaměstnavatel věděl nebo nevěděl, že dává výpověď zaměstnanci, který je v ochranné době. Za neplatnou by proto byla považována výpověď těhotné ženě, i kdyby zaměstnavatel o těhotenství nevěděl; zaměstnankyni by stačilo, aby i zpětně prokázala těhotenství příslušným lékařským potvrzením.

Jestliže zaměstnanci vznikne po doručení výpovědi od zaměstnavatele pracovní neschopnost (nebo jiná skutečnost zakládající ochrannou dobu), je rozhodující, zda:

- bude poslední den výpovědní doby tato pracovní neschopnost trvat, nebo

- pracovní neschopnost skončí v průběhu výpovědní doby.

Pokud byla dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se (dle § 53 odst. 2 zákoníku práce) do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. (Oznámí-li zaměstnanec tuto skutečnost zaměstnavateli, skončí pracovní poměr uplynutím řádné výpovědní doby, a nedojde tedy k jejímu prodloužení.)

Výpovědní doba se prodlužuje, když ochranná doba přesahuje konec (neprodloužené, běžně počítané) výpovědní doby. (Výpovědní doba se přerušuje a její zbývající část - časový úsek souběhu (standardní, neprodloužené) výpovědní doby a ochranné doby, kdy se tedy výpovědní doba a ochranná doba kryjí - doběhne až po skončení ochranné doby, pokud zaměstnanec nesdělí, že na takovém prodloužení pracovního poměru netrvá.) Jestliže např. zaměstnanec v prvním měsíci dvouměsíční výpovědní doby na dva týdny onemocní, nemá jeho nemoc vliv na délku výpovědní doby.

Příklad:

Zaměstnanci byla doručena výpověď 20. dubna 2009, výpovědní doba tedy počala plynout 1. května 2009. Dne 15. června 2009 byl zaměstnanec uznán práce neschopným na dobu jednoho týdne, tedy do 21. června 2009 včetně. Na 30. června připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Pracovní poměr skončil dnem 30. června 2009, neboť ochranná doba skončila dříve, než nastal poslední den výpovědní doby.

Naopak jestliže zaměstnancova pracovní neschopnost (ochranná doba) přesáhne konec (standardní) výpovědní doby, výpovědní doba se prodlouží o ochrannou dobu.

Příklady:

Zaměstnanec, kterému byla doručena výpověď 20. dubna 2009, a proto výpovědní doba počala plynout 1. května 2009 a na 30. června 2009 připadl, resp. měl připadnout poslední den dvouměsíční výpovědní doby, byl uznán dočasně práce neschopným:

- v průběhu výpovědní doby ode dne 29. června 2009 na dobu jednoho týdne do 5. července 2009 včetně; dva dny (od počátku pracovní neschopnosti dne 29. června do dne 30. června) se přičetly ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost (ochranná doba), tj. k 5. červenci; pracovní poměr skončil dne 7. července 2009 (výpovědní doba se prodloužila o ochrannou dobu sedmi dnů, a to dva dny souběhu výpovědní doby a ochranné doby a dalších pět dnů ochranné doby);

- v průběhu výpovědní doby ode dne 25. května 2009 na dobu osmi týdnů do 19. července 2009 včetně; 37 dní (od počátku pracovní neschopnosti dne 25. května do dne 30. června) se přičetlo ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost (ochranná doba), tj. k 19. červenci; pracovní poměr skončil dne 25. srpna 2009 (výpovědní doba se prodloužila o ochrannou dobu osmi týdnů, tj. 56 dní, a to 37 dní souběhu výpovědní doby a ochranné doby a dalších 19 dní ochranné doby);

- ještě před počátkem výpovědní doby ode dne 27. dubna 2009 na dobu dvanácti týdnů do 19. července 2009 včetně; 61 dní (od 1. května do dne 30. června) se přičetlo ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost (ochranná doba), tj. k 19. červenci; pracovní poměr skončil 18. září 2009 (výpovědní doba se prodloužila o příslušnou část 80 dní z ochranné doby 84 dní (bez části ochranné doby, a to čtyř dní, od 27. dubna 2009 do 30. dubna 2009, tedy ještě před počátkem standardní výpovědní doby), a to o 61 dní souběhu výpovědní doby a ochranné doby a dalších devatenáct dní ochranné doby).

V určitých případech může dojít k prodloužení výpovědní doby nejen o dny, měsíce, ale i roky.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně, jinak je neplatná. V dohodě musejí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec (a to je v případě rozvázání pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti s ohledem na zaměstnancův nárok na odstupné vždy namístě). Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru vydá zaměstnavatel zaměstnanci. Ukončení pracovního poměru přitom může navrhnout jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel.28)

Podstatnou (nezbytnou) náležitostí dohody je určení dne, kdy pracovní poměr skončí. Nejčastější jsou případy, kdy je doba skončení pracovního poměru určena konkrétním kalendářním dnem. To je také nejjednodušší a nejpřesnější stanovení rozhodného dne. Použije-li se jiný způsob určení (např. je-li tento den vázán na určitou událost - na skončení určitých prací), musí se tak stát způsobem nevzbuzujícím pochybnost.

Při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru se ve smyslu § 71 zákoníku práce postupuje při posuzování práva zaměstnance na náhradu ušlé mzdy nebo platu obdobně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem, tedy dle § 69 zákoníku práce. (Zaměstnavatel právo na náhradu škody pro neplatnost dohody uplatňovat nemůže.) Neplatnost rozvázání pracovního poměru dohodou lze uplatnit žalobou za stejných podmínek ve smyslu § 72 zákoníku práce jako neplatnost výpovědi.

Výpověď a následná dohoda

Mnohdy se v praxi stane, že zaměstnavatel zaměstnanci dá (doručí) výpověď z pracovního poměru, avšak zaměstnanec si vyhledá novou práci dříve, než uplyne výpovědní doba (a skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby), pak zaměstnanec žádá o skončení pracovního poměru dohodou k určitému datu (dřívějšímu, než by bylo datum skončení pracovního poměru na základě původní výpovědi). V takových případech není třeba (ve smyslu § 50 odst. 5 zákoníku práce) doručenou výpověď - jako jednostranný právní úkon - odvolávat (brát zpět) se souhlasem druhého účastníka pracovního poměru, tedy zaměstnance, nebo uzavírat zvláštní dohodu o zrušení výpovědi - jako právní úkon dvoustranný - atp., neboť pracovní poměr skončí na základě toho právního úkonu, jehož právní účinky nastanou dříve - tedy na základě dohody o rozvázání pracovního poměru, přičemž se stane výpověď právně neúčinnou. (V zákoníku práce ani v jiném právním předpisu není stanoveno, že by právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru byl neplatný jen proto, že byl již dříve za účelem rozvázání téhož pracovního poměru učiněn jiný právní úkon. Rozvázání téhož pracovního poměru více právními úkony (učiněnými současně či postupně) zákoník práce ani jiné předpisy nevylučují (nezakazují); jednotlivé právní úkony se pak posuzují samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky.)29) Na tomto místě je vhodné zaměstnanci znovu připomenout, aby ve smyslu § 49 odst. 2 věty druhé zákoníku práce neopomenul požadovat uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru, tedy nadbytečnost dle § 52 písm. c) zákoníku práce, v dohodě.

Projednání s odbory

Výpověď je zaměstnavatel povinen, pokud u něho působí odbory, předem projednat s odborovou organizací. (Tuto povinnost zaměstnavateli ukládá § 61 odst. 1 zákoníku práce.)

Projednáním se rozumí sdělení záměru zaměstnavatele dát výpověď určitému zaměstnanci nebo zaměstnancům a "vyslechnutí" názoru odborové organizace (názor odborové organizace je přitom pro zaměstnavatele zcela nezávazný; k případnému negativnímu stanovisku odborů k rozvázání pracovního poměru může zaměstnavatel přihlédnout a od ukončení pracovního poměru případně ustoupit, nemusí se jím ale vůbec řídit).

S případy rozvázání pracovního poměru dohodou je zaměstnavatel povinen seznámit odborovou organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých (viz § 61 odst. 5 zákoníku práce).

Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak. (Viz § 286 odst. 2 zákoníku práce.)

Odstupné

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu uvedeného v § 52 písm. c) zákoníku práce, tedy pro nadbytečnost, nebo dohodou z téhož důvodu, přísluší při skončení pracovního poměru (dle § 67 odst. 1 věty první zákoníku práce) odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Odstupným se dále, až na dvě výjimky, nebudu zabývat, neboť jeho problematika byla v Právním rádci rozebrána.30)

Jednou z těchto výjimek je otázka případné povinnosti zaměstnance vrátit zaměstnavateli poměrnou část vyplaceného odstupného (druhou pak bude pojednání o úpravě v § 73 odst. 6 části věty třetí za středníkem zákoníku práce).

Pozor na návrat do práce

Ze strany zaměstnance je třeba pečlivě zvážit eventuální pozdější návrat k dosavadnímu zaměstnavateli, který mu vyplatil odstupné. Mám za to, že v praxi jde o situaci spíše výjimečnou, ovšem aktuálně, kdy se zaměstnanci mnohdy vracejí po předchozím propuštění ze zaměstnání z organizačních důvodů ke svému původnímu zaměstnavateli, jemuž se podařilo oživit utlumenou činnost, nabývá příslušná úprava na významu, otázky s tím spojené se stanou zřejmě ještě naléhavějšími po odeznění následků hospodářské recese. Takové případy, zvláště pokud zaměstnanci přijali odstupné zvýšené nad rámec zákonného minima (trojnásobku průměrného měsíčního výdělku), na základě ujednání o tom v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu zaměstnavatele nebo individuální dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, nejčastěji přímo v pracovní smlouvě, mohou být častější.

Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti (dohoda o provedení práce se nepočítá) před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. (Viz § 68 odst. 1 zákoníku práce.) Poměrná část se stanoví ve smyslu § 68 odst. 2 zákoníku práce podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného.

Příklad: 31)

Řekněme, že zaměstnanci skončil pracovní poměr např. 31. srpna 2009 a dostal jako odstupné čtyřnásobek průměrného výdělku. Nastoupil-li do zaměstnání (jež vykonává v pracovním poměru nebo na dohodu o pracovní činnosti) ke stejnému zaměstnavateli např. 1. listopadu 2009, musí (musel) vrátit 61/122 čili polovinu odstupného (dvojnásobek průměrného výdělku), neboť se vrátil do zaměstnání o dva měsíce (o 61 dnů) "dříve" (číslo 122 vyjadřuje počet kalendářních dnů za čtyři měsíce od 1. 9. do 31. 12. 2009). Pokud by dostal např. pětinásobek průměrného výdělku a nečekal by na uplynutí pěti měsíců a vrátil by se o tři měsíce "dříve", musel by vracet 92/153 vyplaceného odstupného. (Číslo 153 vyjadřuje počet kalendářních dnů od 1. 9. 2009 do 31. 1. 2010 (pět měsíců), číslo 92 vyjadřuje počet kalendářních dnů, o které zaměstnanec nastoupí do zaměstnání dříve - listopad, prosinec, leden.) Sjednal-li zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodu o provedení práce, odstupné nevrací.32)


FIKCE NADBYTEČNOSTI PO SKONČENÍ VEDOUCÍ FUNKCE

Fikce nadbytečnosti

Naplnění skutkové podstaty výpovědního důvodu pro nadbytečnost podle § 52 písm. c) zákoníku práce je třeba odlišovat od fikce tohoto výpovědního důvodu, která je ve smyslu § 73 odst. 6 věty třetí zákoníku práce dána, byl-li zaměstnanec odvolán z vedoucího pracovního místa nebo se ho vzdal, neskončil-li se tím pracovní poměr a nemá-li zaměstnavatel pro zaměstnance jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci nebo odmítl-li zaměstnanec nabídku takové práce.

Fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce tu nastává, aniž by se vyžadovalo, aby se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo organizačních změnách.33) "Jestliže zaměstnanec byl z funkce, která se obsazuje jmenováním, odvolán nebo se této funkce vzdal a jestliže se nedohodl se zaměstnavatelem na dalším pracovním zařazení, protože zaměstnavatel pro něho nemá jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci nebo jinou pro něho vhodnou práci, popřípadě jestliže zaměstnanec nabídku takové jiné práce odmítl, jde jednak o překážku v práci na straně zaměstnavatele, jednak je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce." (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1890/2006 ze dne 19. dubna 2007.)

Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být písemné a musí být doručeno druhému účastníkovi, jinak je neplatné. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se místa uveden pozdější den. (Viz § 73 odst. 5 zákoníku práce.)

Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; to neplatí, jestliže byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou (viz § 73 odst. 6 věty první zákoníku práce).34) Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci (viz § 73 odst. 6 věty druhé zákoníku práce.)

Odvolání z funkce

Jestliže je tedy odvolán z funkce vedoucí zaměstnanec, který byl do funkce jmenován (nebo se takový zaměstnanec vedoucího místa vzdal), a zaměstnavatel pro něho nemá vhodné pracovní zařazení odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci nebo zaměstnanec nabízenou, tedy takovou vhodnou práci odmítne, je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce.35) Až do skončení pracovního poměru jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Odstupné poskytované při organizačních změnách však zaměstnanci náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. (Viz § 73 odst. 6 věty třetí zákoníku práce.) Nikoli tedy jde-li o pouhou personální obměnu na vedoucím postu. Spočívá-li však uskutečněná organizační změna ve zrušení vedoucího pracovního místa, u něhož se pracovní poměr zakládá jmenováním, nebo u něhož byla se zaměstnancem sjednána možnost odvolání z pracovního místa nebo jeho vzdání se, může být zaměstnanci dána výpověď z důvodu uvedeného v § 52 písm. c) zákoníku práce, aniž by takový vedoucí zaměstnanec musel být z takového pracovního místa odvolán nebo by se jej musel vzdát. Pak také při uplatnění tohoto výpovědního důvodu náleží propouštěnému vedoucímu zaměstnanci odstupné.

Výčet případů, kdy se pracovní poměr zakládá jmenováním, je obsažen v § 33 odst. 3 zákoníku práce. Okruh případů funkcí obsazovaných jmenováním je omezen na vedoucí funkce ve státní a veřejné správě a službách (tj. v tzv. rozpočtové sféře či jinak: nepodnikatelském sektoru) a ve státních podnicích.

Funkce dříve obsazené jmenováním

Aktuální (platná) pracovně-právní úprava s účinností od 1. ledna 2007 oproti předchozí právní úpravě podstatně zredukovala možnost jmenovat zaměstnance do funkce.36) Pracovní poměr zaměstnance jmenovaného do funkce (též pracovní poměr založený volbou) podle dřívějších právních předpisů, tedy před 1. 1. 2007, se stanoveným okruhem výjimek, se považuje za pracovní poměr založený pracovní smlouvou (viz § 364 odst. 3 zákoníku práce) a řídí se pro něj stanoveným režimem.

Zaměstnavatel s takovým zaměstnancem mohl, resp. může dodatečně sjednat zařazení na pozici vedoucího zaměstnance s možností odvolání za podmínek § 73 odst. 2 zákoníku práce. Pokud tak neučinil nebo neučiní, resp. nedosáhne takové dohody se zaměstnancem, nemůže ho z funkce obsazené jmenováním před 1. lednem 2007 platným způsobem odvolat, a při ukončení pracovního poměru musí proto postupovat standardní cestou rozvázání pracovního poměru, tedy dát zaměstnanci výpověď, nebo s ním uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru.

Změna obsahu pracovního poměru tzv. vnitropodnikovým jmenováním (povýšením)

Pro stanovené vedoucí pozice ve státní a veřejné správě a službách a státních podnicích, specifikované v § 33 odst. 3 zákoníku práce, u nichž se pracovní poměr zakládá jmenováním, se v § 40 odst. 1 větě třetí zákoníku práce (jednoznačně) stanoví, že dojde-li ke jmenování zaměstnance na takové místo (čili dojde-li k povýšení zaměstnance, a to tzv. vnitropodnikovým jmenováním) až v průběhu (trvání - již pracovní smlouvou založeného) pracovního poměru, považuje se jmenování (tj. jednostranný právní akt zaměstnavatele) za změnu (za trvalou změnu) pracovního poměru (jinak musí být změna druhu práce povedena výlučně (písemnou) dohodou smluvních stran, tedy dvoustranným právním aktem, s nímž však zaměstnanec vyslovuje souhlas konkludentně přijetím funkce). Význam předmětného § 40 odst. 1 věty třetí spočívá v tom, že odstraňuje pro praxi pochybnost o tom, zda se při případném odvolání z funkce takový zaměstnanec automaticky vrací, anebo nevrací na svou původní pozici (ke svému původně sjednanému druhu práce). Z předmětného ustanovení jasně vyplývá, že nemá-li zaměstnavatel pro zaměstnance práci nebo ji zaměstnanec odmítne, na straně zaměstnavatele je dán výpovědní důvod. Zaměstnanec se nevrací na své původní místo, které zastával před povýšením; nevrací se ke svému původně sjednanému druhu práce, který dříve vykonával.37)

Takzvané pověření se posuzuje jako jmenování

V praxi mnohdy není vedoucí zaměstnanec do funkce jmenován, ale je tzv. pověřen řízením nebo vedením (dočasně - např. do doby než bude vybrán vhodný kandidát, jenž obsadí příslušnou funkci, nebo než pomine překážka v práci u zaměstnance dosud zastávajícího vedoucí místo - např. skončí jeho mateřská nebo rodičovská dovolená). Takové pověření, učiněné se souhlasem zaměstnance, je třeba považovat za jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance na dobu určitou, nikoliv pouhé zastupování jiného vedoucího pracovníka, i když zákoník práce explicitně takový institut pověření nedefinuje a neupravuje.

Postup při případném rozvázání pracovního poměru po odvolání z funkce, resp. odejmutí pověření k řízení či vzdání se funkce (před uplynutím doby určité, na kterou byl pracovní poměr založen, resp. na níž byl zaměstnanec pověřen výkonem funkce tzv. vnitropodnikovým jmenováním, jímž došlo ke změně obsahu pracovního poměru) bude stejný, jako v případě, že byl zaměstnanec na vedoucí místo jmenován.38)

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 2 Cdon 382/97 ze dne 23. dubna 1997: "Za jmenování do funkce lze považovat též takový projev vůle organizace, kterým pracovníka pověřuje určitou funkcí (dočasně či trvale), jestliže je nepochybné, že nejde jen o zastupování jiného vedoucího pracovníka (např. v době jeho nepřítomnosti), které vyplývá z vnitřních předpisů organizace, a které organizace pověřovací listinou jen potvrzuje."

Odvolaný šéf (vedoucí pracovník) odmítá nabízenou práci

"Za odmítnutí nového pracovního zařazení je přitom třeba považovat nejen projev nesouhlasu zaměstnance učiněný vůči zaměstnavateli, ale i jednání zaměstnance spočívající v tom, že nabídku této jiné práce nepřijme ve lhůtě určené zaměstnavatelem, není-li její stanovení zneužitím práv zaměstnavatele na újmu zaměstnance. Přiměřenou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance je přitom taková lhůta, která s ohledem na všechny okolnosti případu umožňuje zaměstnanci (a umožňovala by zpravidla každému jinému zaměstnanci nacházejícímu se na jeho místě), aby se s náležitou znalostí věci rozhodl o tom, zda návrh dohody přijme.

Vzhledem k tomu, že pro takové rozhodnutí zaměstnance je především zapotřebí jeho znalost o podmínkách, za nichž by měl nabízenou práci vykonávat, je pro posouzení přiměřenosti lhůty určené zaměstnavatelem k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance zejména významné, jaké informace o podmínkách výkonu nabízené jiné práce měl zaměstnanec v době, kdy mu došel návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení na tuto práci, a jaké další potřebné poznatky v tomto směru získal nebo měl možnost získat během lhůty určené mu zaměstnavatelem k přijetí návrhu. Nepřiměřeně krátkou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance by byla lhůta, která by zaměstnanci objektivně neumožňovala opatřit si takové poznatky o podmínkách výkonu nabízené práce, jež by byly objektivně postačující k jeho rozhodnutí o návrhu zaměstnavatele na uzavření dohody, tyto poznatky zhodnotit a na základě toho na návrh zaměstnavatele reagovat." (Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. března 2007 sp. zn. 21 Cdo 1057/2006.)


Pro výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce je charakteristické, že zaměstnavatel může i po organizační změně - oproti jiným výpovědním, tzv. organizačním důvodům, uvedeným v § 52 písm. a) a b) zákoníku práce - zaměstnanci nadále přidělovat (objektivně vzato) práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o organizační změně zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce nadále není pro zaměstnavatele (vůbec nebo alespoň v původním rozsahu) potřebná, neboť zaměstnanec se provedením (uskutečněním) organizační změny stal nadbytečným. Prostřednictvím výpovědního důvodu uvedeného v § 52 písm. c) zákoníku práce se zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jak to odpovídá jeho potřebám.

Při výpovědi pro nadbytečnost zaměstnance ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce činí výpovědní doba dva měsíce a zaměstnanci náleží odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku.

Podmínky pro platnost výpovědi z důvodu nadbytečnosti jsou zejména následující:

- výpověď musí být písemná a musí být (do vlastních rukou) doručena zaměstnanci, musí v ní být (skutkově) specifikován (popsán) výpovědní důvod [nadbytečnost ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce], nepostačuje pouhý odkaz na příslušné ustanovení zákona,

- musí existovat rozhodnutí o organizační změně (o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách), jehož přijetí (vydání) předcházelo podání (uplatnění) výpovědi,

- příčinná souvislost mezi tímto rozhodnutím a nadbytečností zaměstnance,

- faktická nadbytečnost zaměstnance.

Závěr o nadbytečnosti konkrétního zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy, a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon této práce zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) pro zaměstnavatele nepotřebným. Dopadá-li přijatá organizační změna na práci více zaměstnanců a jsou-li nadbytečnými pro zaměstnavatele jen někteří z nich, rozhoduje o výběru nadbytečného zaměstnance zaměstnavatel; soud není (ani v řízení o neplatnost výpovědi) oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.


Poznámky:

1) Viz § 334 odst. 1 zákoníku práce. Zákoník práce rozlišuje a upravuje tři formy doručování písemností zaměstnavatele zaměstnanci, a to:

- osobní doručení samotným zaměstnavatelem, tedy takříkajíc "z ruky do ruky" (ve smyslu § 334 odst. 2 ve spojení s odst. 3),

- doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, tedy elektronickou poštou čili e-mailem (ve smyslu § 335),

- doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (ve smyslu § 336 ve spojení s § 334 odst. 4), přičemž jednoznačně preferuje osobní doručení samotným zaměstnavatelem (resp. pověřeným zaměstnancem zaměstnavatele, event. Jinou, zaměstnavatelem pověřenou (zmocněnou) fyzickou osobou). Podrobněji k této problematice v Právním rádci viz Jouza, L.: Změny v doručování pracovněprávních písemností, Právní rádce č. 9/2009, Economia a.s. (http://pravniradce.ihned.cz/c1-38392580). Z judikatury vybírám pro tento příspěvek jen následující: Z rozsudku Nejvyššího soudu SSR ze dne 27. srpna 1981 sp. zn. 5 Cz 17/81: "Za zmaření doručení písemnosti ani za odmítnutí jejího převzetí nelze považovat skutečnost, že se zaměstnanec na výzvu nedostavil na příslušný útvar zaměstnavatele, kde mu měla být písemnost doručena." "Jestliže zásilku s písemností uvedenou v ust. § 334 odst. 1 zákoníku práce doručovanou zaměstnanci do vlastních rukou převzala jiná osoba než zaměstnanec, nebyla tím splněna povinnost zaměstnavatele doručit písemnost, a to ani v případě, že zásilka byla zaměstnanci dodatečně jinou osobou odevzdána. Běh propadné lhůty k podání žaloby zaměstnance na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru před řádným doručením tohoto právního úkonu zaměstnanci nezapočne." (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. října 2001 sp. zn. 21 Cdo 2426/2000.) "Není povinností zaměstnavatele, aby listinu týkající se rozvázání pracovního poměru doručoval statutární či jiný zástupce zaměstnavatele." (Srovnej rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 5314/2008 ze dne 12. 1. 2010.)

2) Ačkoliv pasáže pojednávající o nárocích z neplatného rozvázání pracovního poměru bývají uvedeny na závěr podobných příspěvků, neshledávám důvodu, proč jimi naopak v tomto pojednání nezačít.

3) Výpovědní důvody specifikované v § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce.

4) Příslušná judikatura byla čerpána, tedy příslušné citace (právní věty) byly převzaty z www.nsoud.cz, www.epravo.cz, www.profipravo.cz, www.beck-online.cz, Balák a kol.: Soubor civilních rozhodnutí Nejvyššího soudu, C. H. BECK, 2010. Právní věty byly v určitých případech v zájmu přístupnosti čtenářům upraveny, zejména pak pro použití dle aktuální právní úpravy; v takovém případě nejsou citace uvedeny formulací "Z rozhodnutí..." jako je tomu u doslovných citací, nýbrž se uvádí: "(Podle rozhodnutí...)".

5) Srovnej rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. října 1997 sp. zn. 2 Cdon 1155/96.

6) "Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, jejíž platnost zaměstnanec neuznává, řídí se pracovněprávní vztahy účastníků až do uplynutí výpovědní doby podle této výpovědi pracovní smlouvou a příslušnými pracovněprávními předpisy. Až do uplynutí výpovědní doby totiž pracovní poměr účastníků nepochybně trval a zaměstnanec má nárok na mzdu za vykonanou práci, popřípadě nárok na náhradu mzdy podle ust. § 208 zákoníku práce, kdyby mu zaměstnavatel ve výkonu práce bezdůvodně bránil nebo kdyby nemohl práci konat pro jiné překážky na straně zaměstnavatele. Nejistota, zda pracovní poměr účastníků podle výpovědi z pracovního poměru skutečně skončil nebo zda bude (může) pokračovat, tu nastává až po uplynutí výpovědní doby; teprve až v tomto období se nároky účastníků mohou řídit ustanoveními upravujícími nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru. Dal-li tedy zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď z pracovního poměru a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, před uplynutím výpovědní doby, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce až ode dne následujícího po uplynutí výpovědní doby (srov. též 21 Cdo 700/2001)." (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1586/2005 ze dne 11. dubna 2006.) Obdobně: "Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, jejíž platnost zaměstnanec neuznává, řídí se pracovněprávní vztahy účastníků až do uplynutí výpovědní doby podle této výpovědi pracovní smlouvou a příslušnými pracovněprávními předpisy. Nejistota, zda pracovní poměr účastníků podle výpovědi z pracovního poměru skutečně skončil nebo zda bude (může) pokračovat, tu nastává až po uplynutí výpovědní doby; teprve až v tomto období se nároky účastníků mohou řídit ustanoveními upravujícími nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru. Jestliže však zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, dříve, než uplynula výpovědní doba, je pro pracovněprávní vztahy účastníků rozhodující, že až do uplynutí výpovědní doby je trvání pracovněprávního vztahu nepochybné, že po tuto dobu má zaměstnanec nárok na mzdu za vykonanou práci, popřípadě nárok na náhradu mzdy podle ust. § 208 zákoníku práce, a že úprava uvedená v ust. § 69 až 72 zákoníku práce se v tomto období nemůže uplatnit; nárok na náhradu mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru mu v tomto případě vzniká až dnem následujícím po uplynutí výpovědní doby." (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3241/2006 ze dne 17. května 2007.)

7) Viz Bukovjan, P.: "Draze zaplacené" rozvázání pracovního poměru, Poradce č. 1/2008, Poradce s.r.o.

8) "Zaměstnanec může podat žalobu na neplatnost výpovědi dle ust. § 72 zákoníku práce kdykoli poté, co se o existenci výpovědi dozvěděl, bez ohledu na to, zda mu byla výpověď doručena do vlastních rukou; před řádným doručením výpovědi však běh dvouměsíční propadné lhůty podle ust. § 72 zákoníku práce nezapočne." (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 2 Cdon 1580/97 ze dne 28. ledna 1999.)

9) "Lhůta podle ust. § 72 zákoníku práce k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru je lhůtou určenou podle měsíců a začíná běžet poslední den příslušného kalendářního měsíce, jímž uplynula výpovědní doba. Poslední den běhu této lhůty proto nemusí vždy připadnout na poslední den druhého následujícího kalendářního měsíce." (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1436/2001 ze dne 14. května 2002; R 29/2003.)

10) "Posouzení procesního úkonu (a tedy i žaloby) podle jeho obsahu však soudu neumožňuje, aby určitému a srozumitelnému úkonu přikládal jiný než účastníkem sledovaný smysl; ust. § 41 odst. 2 o.s.ř. soudu ukládá posuzovat procesní úkon bez zřetele k tomu, jak jej účastník označil nebo zda jej vůbec označil, neumožňuje mu však, aby "domýšlel" jeho obsah nebo aby z něj dovozoval závěry, které z něj ve skutečnosti nevyplývají. Požadovala-li tedy v posuzovaném případě žalobkyně (zaměstnankyně) v žalobě zcela jednoznačně kromě náhrady mzdy, aby soud rozsudkem žalovanému (zaměstnavateli) uložil povinnost "žalobkyni nadále zaměstnávat a umožnit žalobkyni pokračovat v práci do 3 dnů od právní moci rozsudku", nelze v rozporu s nepochybným obsahem žaloby dovozovat, že se domáhala nikoli uložení těchto povinností, ale určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru ve smyslu ust. § 72 zákoníku práce." (Přiměřeně podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2525/2005 ze dne 10. října 2006.)

11) "Chce-li zaměstnanec nebo zaměstnavatel zabránit tomu, aby nastaly právní účinky vyplývající z rozvázání pracovního poměru, musí ve lhůtě dvou měsíců podat u soudu žalobu na určení, že právní úkon o rozvázání pracovního poměru je neplatný; nebyla-li taková žaloba podána, skončil pracovní poměr mezi účastníky podle tohoto právního úkonu, i kdyby šlo o neplatné rozvázání pracovního poměru. Po uplynutí dvouměsíční lhůty se soud již nemůže otázkou platnosti rozvazovacího úkonu zabývat, a to ani jako otázkou předběžnou; to platí i v řízení o žalobě na určení, že pracovní poměr trvá." (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 2 Cdon 475/96 ze dne 19. března 1997.) "Chce-li zaměstnanec nebo zaměstnavatel dosáhnout toho, aby nenastaly právní účinky vyplývající z právního úkonu o rozvázání pracovního poměru, musí podat u soudu žalobu o určení, že právní úkon o rozvázání pracovního poměru je neplatný, a to nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Podal-li zaměstnanec nebo zaměstnavatel včas u soudu žalobu o neplatnost právního úkonu o rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou, je takové rozvázání pracovního poměru neplatné, jen jestliže soud žalobě pravomocným rozhodnutím vyhoví (určí neplatnost právního úkonu o rozvázání pracovního poměru). Sledovaného cíle (vyslovení neplatnosti rozvázání pracovního poměru) však nelze dosáhnout pomocí žaloby, která musí být odmítnuta, nebo muselo-li být zastaveno řízení, které bylo před soudem zahájeno jejím podáním; není-li žaloba z uvedených důvodů způsobilým prostředkem pro rozhodnutí soudu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, nelze ani uvažovat o tom, že by jejím podáním zaměstnanec nebo zaměstnavatel vůbec uplatnil (mohl uplatnit) neplatnost rozvázání pracovního poměru ve smyslu ust. § 72 zákoníku práce a že by podání takové žaloby mělo (mohlo mít) jakýkoliv vliv na běh lhůty předepsané v ust. § 72 zákoníku práce pro uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Pro běh lhůty uvedené v ust. § 72 zákoníku práce proto nemá právní význam, uplatní-li zaměstnavatel nebo zaměstnanec neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou žalobou, která byla pravomocným rozhodnutí soudu odmítnuta, nebo bylo-li pravomocným rozhodnutím soudu zastaveno řízení, které bylo před soudem zahájeno jejím podáním." (Podle rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1933/2006 ze dne 3. července 2007.)

12) "Podmínka včasnosti žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru podle ust. 72 zákoníku práce je splněna jen tehdy, je-li žaloba řádně uplatněna toliko proti zaměstnavateli (zaměstnanci), který rozvazovací úkon učinil. Je-li žaloba uplatněna proti někomu jinému, než je druhý účastník pracovněprávního vztahu, nelze to za uplatnění žaloby podle ust. § 72 zákoníku práce považovat a lhůta uvedená v ust. § 72 zákoníku práce běží dále. Ztratí-li žalovaný v průběhu řízení způsobilost být účastníkem řízení a v řízení je (po rozhodnutí soudu podle ust. § 107 o.s.ř.) pokračováno s tím, na něhož žalobou uplatněné právo či povinnost skutečně přešlo, rovněž platí, že právo bylo (i proti procesnímu nástupci) uplatněno včas. Kdyby však v řízení bylo pokračováno s někým jiným, než na koho práva či povinnosti žalobou uplatněná přešla, není již řízení vedeno proti pasivně legitimovanému účastníku a žaloba (bez ohledu na další) musí být zamítnuta. Právo na určení neplatnosti rozvazovacího úkonu podle ust. § 72 zákoníku práce je za naposledy uvedené situace uplatněno teprve tehdy, až bude řádně uplatněno proti tomu, na koho tato práva a povinnosti přešly. Rozhodující tu tedy je, zda vůbec a kdy bylo toto právo uplatněno proti skutečnému nositeli vymáhaného práva." (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 624/2007 ze dne 8. listopadu 2007.)

13) Se zaměstnancem pak může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí dle § 52 písm. g), potažmo jeho okamžitým zrušením ve smyslu § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Někdejší pojem (zrušeného zákoníku práce - zákona č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů) "porušení pracovní kázně" [viz jeho § 46 odst. 1 písm. f) a § 53 odst. 1 písm. b]byl legislativně nahrazen současným novým pojmem (aktuálního zákoníku práce) "porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci". Mělo jít zřejmě o pouhou formální úpravu. Tato otázka dosud nebyla v Právním rádci významněji řešena, i když byla několikráte nastíněna, a proto, jakkoliv v dané souvislosti v praxi žádný problém nevzniká, si dovolím přičinit tuto poznámku. L. Jouza uvedl: "Pokud jde o obsahové hodnocení tohoto výpovědního důvodu [dle § 52 písm. g) zákoníku práce pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících k zaměstnancem vykonávané práci - pozn. aut.] oproti dosavadnímu stavu se nic nemění, jde pouze o ´náhradu´ pojmu ´pracovní kázeň´." Viz Jouza, L.: Nový zákoník práce (2. část), Právní rádce č. 8/2006, Economia a. s.; http://pravniradce.ihned.cz/c1-19184680.), avšak mám (podobně jako A. Havlík) za to, že tomu tak zcela není - že oba pojmy, jakkoliv jsou si ve svém významu a důsledcích velmi podobné, nelze zcela resp. vždy a ve všech případech ztotožňovat. (Ostatně i L. Jouza posléze uvedl: "Zákoník práce nahradil pojem ´pracovní kázeň´ v souvislosti se skončením pracovního poměru pojmem ´závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci´." [viz např. § 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce]. Současná úprava je tedy oproti předchozí přesnější. Povinnost, kterou zaměstnanec porušil, musí být uvedena v právních předpisech a musí se vztahovat k zaměstnancem vykonávané práci." Viz Jouza, L.: Problémové oblasti zákoníku práce a jejich řešení, Právní rádce č. 5/2008; http://pravniradce.ihned.cz/c1-25052870-problemove-oblasti-zakoniku-prace-a-jejich-reseni. Tím zřejmě naznačil, co rovněž stručně, později uvedl M. Tomek: "V zákoníku práce není ´porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů´ definováno, lze však dovodit, že je obsahově širší než dřívější ´porušení pracovní kázně´." Viz Tomek, M.: Okamžité zrušení pracovního poměru a výpověď pro porušení pracovních povinností - Vzor s komentářem, Právní rádce č. 5/2009, Economia a.s.; http://pravniradce.ihned.cz/c1-37244340-vzor-s-komentarem.) Přesto se oba pojmy používají víceméně jako synonyma, jak v běžné praxi, tak většinou i v literatuře. (P. Bukovjan to s poukazem na rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 12. 2008 sp. zn. 21 Cdo 4695/2007 vyjádřil explicitně: "Pojem ´porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci´ je obsahově totožný s dříve používaným pojmem ´porušení pracovní kázně´. Mezi těmito pojmy neexistuje žádný věcný rozdíl." Viz Bukovjan, P.: Porušení "pracovní kázně" Výpověď - změna, Poradce veřejné správy č. 4/2009, Poradce s.r.o.) Odpovědi na podobné otázky zřejmě, resp. zajisté, dá budoucí judikatura, prozatím lze doporučit, aby zaměstnavatelé věnovali náležitou pozornost formální stránce příslušných právních úkonů, které činí nebo budou činit vůči svým zaměstnancům - je třeba, aby se zaměstnavatel soustředil nejen na povahu, obsah a rozsah závadného jednání, které zaměstnanci případně vytýká, ale i na přesnou specifikaci toho, které konkrétní povinnosti uložené právními předpisy zaměstnanec (podle názoru zaměstnavatele) porušil (odkaz na příslušná ustanovení právních předpisů přitom není nezbytný, ale je vhodný). Srovnej Havlík, A.: Porušování povinností vyplývajících z právních předpisů, Personální a sociální kartotéka č. 5/2007, LINDE nakladatelství s.r.o.

14) Zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď z pracovního poměru. Během trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru vstoupil zaměstnanec do pracovního poměru u jiného (nového) zaměstnavatele, a to na dobu neurčitou. Když ho (původní) zaměstnavatel po pravomocném skončení soudního řízení (které skončilo vítězstvím žalujícího zaměstnance, protože výpověď byla soudem s konečnou platností uznána za neplatnou) vyzval, aby nastoupil dne 15. 7. 2002 do práce, odmítl zaměstnanec tento požadavek s odůvodněním, že může nastoupit nejdříve dne 1. října 2002, protože ve stávajícím zaměstnání dal dne 10. 7. 2002 výpověď a pracovní poměr mu skončí teprve uplynutím výpovědní doby k 30. 9. 2002. Protože k nástupu zaměstnance do práce nedošlo ani přes opakované výzvy zaměstnavatele, zaměstnavatel s ním ke dni 26. 7. 2002 okamžitě zrušil pracovní poměr. Zaměstnanec se znovu v předmětném sporném případě domáhal určení neplatnosti takového rozvázání pracovního poměru - jeho okamžitým zrušením. (Soud prvního stupně žalobu zaměstnance zamítl, naproti tomu odvolací soud žalobě vyhověl a rozsudek soudu prvního stupně příslušným způsobem změnil a označil okamžité zrušení pracovního poměru za "předčasné", neboť zaměstnanec byl vázán "pracovní povinností" k jinému zaměstnavateli, a v nevyhovění požadavku zaměstnavatele nelze proto spatřovat porušení pracovní kázně. Současně považoval jednání zaměstnavatele za zneužití výkonu práva, neboť využil situace, kdy zaměstnanec neměl jinou objektivní možnost jak pracovní poměr s jiným zaměstnavatelem ukončit a výzvě zaměstnavatele k nástupu do zaměstnání vyhovět. Nejvyšší soud se ovšem s těmito závěry neztotožnil a rozsudek odvolacího soudu, jakož i příslušné části rozsudku soudu prvního stupně, zrušil a věc vrátil v příslušném rozsahu soudu prvního stupně k dalšímu řízení.) Podle názoru Nejvyššího soudu si zaměstnanec v případě, že svůj pracovní poměr nebo jiný pracovněprávní vztah k jinému zaměstnavateli nesjedná na dobu určitou (tj. na dobu trvání sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru u soudu), musí jinak (jiným ujednáním v pracovní smlouvě nebo jiné dohodě) zajistit včasné ukončení tohoto pracovněprávního vztahu tak, aby mohl počínaje dnem právní moci rozhodnutí o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, kdy se jeho vztahy se zaměstnavatelem znovu budou řídit pracovní smlouvou a příslušnými pracovněprávními předpisy, podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a plnit všechny ostatní povinnosti z pracovního poměru. Zákoník práce ani jiné pracovněprávní předpisy neukládají zaměstnavateli, aby s přidělováním práce zaměstnanci "vyčkal" do doby, než pracovník rozváže pracovní poměr s jiným zaměstnavatelem.

15) "Zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance, s nímž rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, s rozhodnutím o skutečnostech, v důsledku kterých se stal pro zaměstnavatele nadbytečným, i když obsahuje údaje tvořící jeho obchodní tajemství." (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1874/2004 ze dne 2. února 2005.)

16) Viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2735/2004 ze dne 25. srpna 2005: "Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem ´vyhlášeno´ nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru (srov. R 54/1999)." 17) "Rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách není právním úkonem a nelze je samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti (ve smyslu ust. § 37 až 39 občanského zákoníku a ust. § 18 až 21 zákoníku práce); vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil ten, kdo je k tomu oprávněn. Ten, kdo je oprávněn činit jménem zaměstnavatele právní úkony, je také jménem zaměstnavatele oprávněn k tzv. faktickým úkonům a i takové jeho jednání v tomto směru zaměstnavatele zavazuje. Protože právní úkony v pracovněprávních vztazích činí jménem právnické osoby především její statutární orgán, přísluší statutárním orgánu, v případě společnosti s ručením omezeným jednateli či jednatelům, oprávnění rozhodnout o organizační změně ve smyslu zákoníku práce." (Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1105/2001 ze dne 11. dubna 2002.) Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. dubna 2003 sp. zn. 21 Cdo 1599/2002: "Sama okolnost, že zaměstnavatel další výkon práce od zaměstnance alespoň zčásti nepotřebuje, nemůže nahradit rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně."

18) "V řízení o neplatnost výpovědi dané podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce soud není povinen zabývat se platností rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně jako otázkou předběžnou, jelikož takové rozhodnutí není právním úkonem, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Rozhodnutím o organizační změně se lze zabývat jen jako jedním z předpokladů, které zákon stanoví pro platnost výpovědi podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, a to vzhledem k okolnostem existujícím v době dání výpovědi; skutečnostmi, které nastanou ex post po učiněném úkonu, se zabývat nelze." (Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 2 Cdon 1130/97 ze dne 25. září 1998.)

19) Podle předchozí právní úpravy zrušeného zákoníku práce - zákona č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, účinném do 31. prosince 2006, činila výpovědní doba při výpovědi z důvodu nadbytečnosti dle § 46 odst. 1 písm. c) tři měsíce, přičemž délka výpovědní doby byla pevně dána zákonem a nebylo možno ji dohodou změnit, leda uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru, tedy až v době, kdy již výpovědní důvod nastal a vznikla potřeba pracovní poměr ukončit. (Tato odlišnost zrušeného a současného zákoníku práce, jakož i korespondující zvýšení zákonem stanovené minimální výše odstupného (srovnej § 60a odst. 1 větu první zrušeného zákoníku práce a § 67 odst. 1 větu první aktuálního zákoníku práce) je na rozdíl od jiných změn dostatečně neprávnické veřejnosti - zaměstnavatelům a zaměstnancům - známa, a proto ji připomínám, na rozdíl od odlišností v oblasti nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru jen v poznámce.) K otázce uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru dle § 49 ve spojení s § 52 písm. c) zákoníku práce viz dále v textu, jakož i poznámka č. 28.

20) Z rozhodnutí Krajského soudu v Brně ze dne 3. ledna 1967 sp. zn. 7 Co 612/66 (R 90/1967): "O výběru pracovníka, který je nadbytečným, rozhoduje organizace sama, soud nemůže v tomto směru rozhodnutí organizace přezkoumávat. Soud však zkoumá, zda jsou splněny ostatní podmínky vymezující tento výpovědní důvod." Obdobně viz např. rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 2 Cdon 1130/97 ze dne 25. září 1998, rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 440/2008 ze dne 22. ledna 2009 aj.

21) Obdobně viz např. v rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2735/2004 ze dne 25. srpna 2005.

22) V předmětném sporném případě řešeném Nejvyšším soudem argumentoval zaměstnanec, že se nemohl stát nadbytečným, jestliže jako jediný splňoval u zaměstnavatele kvalifikační předpoklady pro výkon práce vodohospodáře a jeho práci převzal v rámci kumulace funkcí zaměstnanec, který kvalifikaci požadovanou zvláštním právním předpisem nevykazoval. Nejvyšší soud ale jeho názoru ale nepřisvědčil. Vycházel z toho, že rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně není právním úkonem, soud ho proto nemůže přezkoumávat z hlediska jeho platnosti, jen se může v této souvislosti zabývat, zda bylo příslušné rozhodnutí přijato a zda jej učinila oprávněná osoba. Kdyby měl soud přezkoumávat, zdali zaměstnanec, který v rámci kumulace pracovních činností přibral ke své dosavadní pracovní náplni rovněž funkci vodohospodáře, má rovněž požadovanou kvalifikaci, znamenalo by to dle názoru Nejvyššího soudu vlastně přezkoumávání "platnosti" rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, což je ale vzhledem k jeho povaze vyloučeno.

23) Srovnej Jouza, L.: Snižování počtu zaměstnanců, Poradce veřejné správy č. 3/2008, Poradce s.r.o.

24) "Rozhodne-li zaměstnavatel nebo příslušný orgán o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, není nadbytečnost zaměstnance, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím, jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců má nastat jinak (bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí), například v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou u jiných zaměstnanců (srov. 21 Cdo 2580/2003)." [Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1717/2005 ze dne 11. května 2006 (R 45/2005].

25) "Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce tehdy, nemá-li zaměstnavatel - s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizační změně - možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Jestliže se však z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající například pouze v jiném organizačním uspořádání podniku podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce." (Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2739/2008 ze dne 2. července 2009.)

26) "Rozhodne-li zaměstnavatel, že činnost dosud vykonávanou zaměstnancem bude nadále zajišťovat jinak než prostřednictvím osob zaměstnávaných v pracovněprávním vztahu a že proto tímto zaměstnancem zastávané pracovní místo bude z důvodu úspory finančních prostředků zrušeno, je dán důvod k výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, ledaže jde o plnění běžných úkolů zaměstnavatele, vyplývajících z předmětu jeho činnosti." (Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. listopadu 2003 sp. zn. 21 Cdo 733/2003.)

27) Z usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2972/2008 ze dne 22. října 2009: "Rozhodne-li zaměstnavatel nebo příslušný orgán o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, stává se zaměstnanec nadbytečným pro zaměstnavatele též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací (srov. R 42/1982)."

28) Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2869/2007 ze dne 12. června 2008: "Navrhne-li zaměstnavatel nebo zaměstnanec druhému účastníku uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, aniž by určil lhůtu k přijetí návrhu, je třeba návrh - byl-li učiněn jinak než přímo - přijmout bez zbytečného odkladu. Bez zbytečného odkladu je návrh přijat ve lhůtě, která druhému účastníku s ohledem na všechny okolnosti případu umožňuje, aby se s náležitou znalostí věci rozhodl o tom, zda požadavek na rozvázání pracovního poměru dohodou přijme. Návrh přijatý se zbytečným odkladem představuje opožděnou akceptaci; takové přijetí se považuje za nový návrh a k uzavření dohody jím nedojde."

29) Srovnej rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. listopadu 2000 sp. zn. 21 Cdo 227/2000, rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. července 1997 sp. zn. 2 Cdon 195/97. Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 23. května 2003 sp. zn. 21 Cdo 138/2003: "Tentýž pracovní poměr může být i opakovaně ukončen dalším ze způsobů rozvázání pracovního poměru v zákoně uvedeným přesto, že dosud o platnosti předchozího rozvazovacího úkonu nebylo soudem rozhodnuto."

30) Bičáková, O.: Odstupné, Právní rádce č. 6/2008, Economia a.s. (http://pravniradce.ihned.cz/c1-25656290).

31) Příklad výpočtu prezentovaný předčasem v Právním rádci L. Jouzou je nesprávný (viz Jouza, L.: Nový zákoník práce (2. část), Právní rádce č. 8/2006, Economia a. s. (http://pravniradce.ihned.cz/c1-19184680), neboť poměrná část odstupného se stanoví ve smyslu § 68 odst. 2 ve spojení s odst. 1 zákoníku práce podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, přesto jej autor nesprávně počítá podle počtu měsíců od nového nástupu do zaměstnání; takový postup je jednak chybný a jednak, v řadě případů, zejména pokud nový pracovně-právní vztah u téhož zaměstnavatele ideálně nezačíná prvním dnem kalendářního měsíce a předchozí neskončil poslední den kalendářního měsíce (k čemuž může dojít v případě prodloužení výpovědní doby podle § 53 odst. 2 zákoníku práce nebo skončení pracovního poměru dohodou k jinému datu, než poslednímu dni kalendářního měsíce), v praxi rovněž neaplikovatelný. Obdobně též v Jouza, L.: Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru, Práce, mzdy a odvody bez chyb, pokut a penále č. 1/2007, Poradce s.r.o.; Jouza, L.: Kdy nenáleží odstupné, Průvodce pracovně-právními předpisy č. 2/2008, BMSS-START s.r.o.; Jouza, L.: Zákoník práce v roce 2008 po technické novele, Poradce č. 6/2008, Poradce s.r.o.

32) Podle původní právní úpravy zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném od 1. ledna 2007 do 31. prosince 2007, byl zaměstnanec povinen vrátit odstupné, pokud ve stanovené době po skončení pracovního poměru konal práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé zákoníku práce, tedy včetně dohody o provedení práce (obdobně to platilo i podle předchozí právní úpravy účinné před 1. 1. 2007); aktuální úprava vážící povinnost vracení odstupného resp. jeho poměrné části toliko na výkon práce v pracovním poměru nebo na dohodu o pracovní činnosti za stanovených podmínek byla s účinností od 1. ledna 2008 zavedena tzv. technickou novelou zákoníku práce, tedy zákonem č. 362/2007 Sb.

33) "Při zkoumání platnosti výpovědi založené na ust. § 73 odst. 6 zákoníku práce není potřebné zabývat se tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak předpokládá ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Zákon zde vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, která nastává v případě, jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance, který byl odvolán z funkce nebo který se funkce vzdal, jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, nebo jestliže zaměstnanec odmítne nabídku zaměstnavatele, aby pro něho dále konal takovou práci; z důvodu takto nastalé nadbytečnosti může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí." (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1748/2002 ze dne 5. února 2003.)

34) Dikce § 73 odst. 6 části věty první za středníkem není podle mého názoru ideální; příslušné ustanovení by mohlo být interpretováno také tak, že odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance, jestliže byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou, pracovní poměr končí, a to i když k odvolání nebo vzdání se funkce došlo před uplynutím doby určité, na kterou byl pracovní poměr jmenováním založen. Výkladem je však nutno dospět k tomu, že uplynutím doby určité, na kterou byl pracovní poměr založen, končí bez dalšího pracovní poměr, zaměstnavatel pak nemá vůči vedoucímu zaměstnanci žádné další povinnosti (ve smyslu následujících ustanovení § 73 odst. 6 věty druhé a třetí zákoníku práce). Jestliže však k odvolání nebo vzdání se funkce dojde před uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr založen, zaměstnavatel je povinen postupovat ve smyslu zmíněných ustanovení § 73 odst. 6 věty druhé a třetí zákoníku práce. Bylo by zřejmě vhodné příslušnou úpravu při příležitosti další novelizace zákoníku práce zpřesnit.

35) "Má-li dojít k rozvázání pracovního poměru výpovědí podle fikce nadbytečnosti [dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce] danou v souladu s ust. § 73 odst. 6 zákoníku práce, může tak zaměstnavatel učinit kdykoli od doručení rozhodnutí o odvolání z funkce zaměstnanci; taková výpověď ale nemůže vést ke skončení pracovního poměru dříve než v den, v němž nastává účinnost odvolání z funkce." (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 521/2003 ze dne 14. listopadu 2003.)

36) Nadto zatímco před 1. 1. 2007 se pracovní poměr zakládal nejen (pracovní) smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nebo jmenováním, ale i volbou (viz zejména § 27 odst. 2, 3 a 4 zákona č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, účinném do 31. 12. 2006), podle aktuální právní úpravy se zvolení ve stanovených případech považuje toliko za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy, volbou se pracovní poměr nezakládá (viz § 33 odst. 2 zákoníku práce).

37) Nové ustanovení věty třetí bylo doplněno do § 40 odst. 1 zákoníku práce s účinností od 1. ledna 2008 zákonem č. 362/2007 Sb., tzv. technickou novelou zákoníku práce, čímž došlo k odstranění výkladových pochybností.

38) V Právním rádci k tomu viz též Jouza, L.: Ptáte se - odpovídáme: Pověření řízením nebo jmenování?, Právní rádce č. 12/2009, Economia a.s. (http://pravniradce.ihned.cz/c1-39523990).


Richard W. Fetter
podnikový právník, Praha a Josefův Důl (u Jablonce n. N.)