Zákaz alkoholu a kouření

Jednou z hlavních povinností zaměstnance v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, obsaženou v § 106 odst. 4 písm. e) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákoník práce"), nepochybně je "nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo ně" a "nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele".

Podle § 106 odst. 4 písm. i) zákoníku práce je zaměstnanec dále povinen podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. Od 1. ledna 2001 může dát tento pokyn pouze příslušný vedoucí zaměstnanec písemně určený zaměstnavatelem.¹⁾ V současné době se vede spor, zda má být vystaveno zmocnění k tomuto pokynu jmenovitě na konkrétního oprávněného vedoucího zaměstnance, nebo, jak tomu bylo dosud, zde má být uvedeno, že k tomuto pokynu jsou oprávněni např. tito vedoucí zaměstnanci: vedoucí provozoven, vedoucí dílen, mistři. Osobně se přikláním k právnímu názoru, aby byl každý k tomu oprávněný vedoucí zaměstnanec určen jmenovitě.

S uvedeným koresponduje povinnost zaměstnavatele, stanovená v § 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práci, jejíž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem nebo zdravotní způsobilosti, a povinnost vedoucích zaměstnanců vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci a zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele uvedená v § 302 písm. c) a g) zákoníku práce.

ZAMĚSTNAVATEL MÁ PRÁVO PROVÉST DECHOVOU ZKOUŠKU

Zaměstnavatelé často uvádějí, že jim současný právní řád nedává dostatek účinných nástrojů, jak zmíněným negativním jevům zabránit. S tímto tvrzením nelze zásadně souhlasit; podle mého názoru je možné přijmout opatření, aby k těmto jevům nedocházelo, je však třeba znát příslušnou právní úpravu a důsledně ji v praxi uplatňovat.

Jak je výše uvedeno, zaměstnavatel, respektive příslušný vedoucí zaměstnanec písemně určený zaměstnavatelem, je v případě pochybností o způsobilosti zaměstnance vykonávat práci oprávněn podle § 106 odst. 4 písm. i) zákoníku práce požadovat, aby se zaměstnanec podrobil zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek.

Zaměstnavatel má právo provést dechovou zkoušku (detalkoholovou zkoušku), například pomocí detekčních trubiček ALTEST nebo analyzátorem alkoholu v krvi DRIVESAFE. Zaměstnavatel by měl dechové zkoušky ve vlastním zájmu požadovat pravidelně, tj. i bez podezření, že zaměstnanec není schopen vykonávat práci. Může se tak například zprostit případné odpovědnosti za pracovní úraz.²⁾

Jestliže zaměstnanec dechovou zkoušku bez vážných důvodů odmítne, porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práce (dále jen "porušování povinností"), přičemž se jedná minimálně o méně závažné porušení povinností (v některých případech může jít dokonce o závažné porušení povinností). Pokud zaměstnanec bez vážných důvodů odmítne dechovou zkoušku vícekrát (nejméně třikrát) a bude upozorněn na možnost rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu soustavného méně závažného porušování povinností, může obdržet i výpověď podle § 52 písm. g) zákoníku práce.

Uvede-li zaměstnanec vážné důvody, které mu brání podrobit se dechové zkoušce, má zaměstnavatel právo požadovat, aby se podrobil lékařskému vyšetření ke zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky (vyšetření krve nebo moči nemůže provádět zaměstnavatel sám).

Pokud zaměstnanci brání vážné důvody v dechové zkoušce a odmítne rovněž lékařské vyšetření krve nebo moči, nemůže ho zaměstnavatel nějakým způsobem postihnout, protože nebylo prokázáno porušení povinností (podle některých názorů se ale o porušení povinností jedná).

ODMÍTNUTÍ ZKOUŠKY = PRESUMPCE VINY?

Zvýšenou pozornost je nutné věnovat zejména zaměstnancům, kteří vykonávají zaměstnání nebo jinou činnost, při níž by mohli ohrozit zdraví lidí nebo poškodit majetek, například obsluha nějakého strojního mechanismu, jeřábník atd. Je proto celkem logické, že zákon č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, nově obsahuje § 16,³⁾ který v odstavci 5 určuje: "Odmítne-li se osoba uvedená v odstavcích 1 a 2 vyšetření podle odstavce 4 podrobit, hledí se na ni, jako by byla pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky."

Podle mého názoru se jedná o poměrně "tvrdé" opatření a je otázkou, jakým způsobem budou tuto právní úpravu vykládat soudy např. ve sporech o neplatnost výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. g) zákoníku práce z důvodu porušení povinností závažným způsobem, kdy výpověď bude odůvodněna pouze tím, že se zaměstnanec, který vykonává činnost, při níž by mohl ohrozit život nebo zdraví svoje nebo dalších osob nebo poškodit cizí majetek, odmítl podrobit dechové zkoušce, a proto se na něj podle § 16 výše uvedeného zákona hledí, jako by byl pod vlivem alkoholu.

OMLUVENÁ, ČI NEOMLUVENÁ NEPŘÍTOMNOST

Jestliže má zaměstnavatel podezření, že zaměstnanec není schopen vykonávat práci, a ten se odmítne podrobit dechové zkoušce, má zaměstnavatel právo, a podle mého názoru dokonce povinnost, znemožnit mu vstup na pracoviště nebo výkon práce. Nepřítomnost zaměstnance v práci by se v tomto případě měla kvalifikovat jako omluvená.^{4), 5)}

Pokud se zaměstnanec podrobí dechové zkoušce, ta je pozitivní, ale zaměstnanec přesto tvrdí, že není pod vlivem alkoholu (a nebylo to prokázáno jiným způsobem, např. svědecky), mělo by se postupovat obdobně. Zaměstnanci je třeba oznámit, aby se podrobil lékařskému vyšetření (dechová zkouška totiž sama o sobě není důkazem, že je pod vlivem alkoholu, protože zbarvení detekčních trubiček může být vyvoláno jinými činiteli nebo vadou trubičky),⁶⁾ přičemž je nutné ho upozornit, že vyšetření krve nebo moči musí být provedeno v co možná nejkratším termínu, jinak nebude na případný negativní nález brán zřetel.

Do doby než zaměstnanec rozborem provedeným lékařem neprokáže, že není pod vlivem alkoholu, a že je tedy schopen práci vykonávat, zaměstnavatel mu neumožní výkon práce. Protože zaměstnanec nevykonává práci a nejedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele, nebude zaměstnanci za dobu jeho nepřítomnosti náležet mzda ani náhrada mzdy.

Pokud by byl ovšem zaměstnanec odeslán na tzv. krevní zkoušku a ta by byla negativní, zameškanou dobu mu musí podle mého názoru zaměstnavatel uhradit. Jednalo by se o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 odst. 1 zákoníku práce, a proto by zaměstnanci náležela náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Náhrada mzdy za zameškanou pracovní dobu by však nebyla poskytnuta, jestliže by se zaměstnanec nedostavil k vyšetření v co možná nejkratším termínu.

Dále je třeba zabývat se otázkou, kdo bude hradit náklady krevní zkoušky. Protože to zákoník práce výslovně neupravuje, lze podle mého názoru na všechny případy použít § 16 odst. 8 zákona č. 379/2005 Sb., kde je uvedeno: "Vyšetření biologického materiálu hradí v případě, že se prokáže přítomnost alkoholu nebo jiné návykové látky, vyšetřovaná osoba. V případě, že se přítomnost alkoholu nebo jiné návykové látky neprokáže, náklady nese osoba, která podle odstavce 3 k vyšetření vyzvala..." Pokud tedy bude krevní zkouška negativní, měl by náklady na ni uhradit zaměstnavatel.

Jestliže by zaměstnavatel umožnil zaměstnanci vykonávat práci, ačkoliv měl podezření, že je pod vlivem alkoholu (protože např. odmítl dechovou nebo krevní zkoušku), vystavuje se nebezpečí, že v případě škody, kterou by tento zaměstnanec způsobil, mu bude uložena pokuta a hrozí mu další sankce.

STAČÍ DECHOVÁ ZKOUŠKA?

Podle některých právních názorů může být zkouška detekčními trubičkami ALTEST dostačující. Tento názor vyslovil Okresní soud v Plzni, následně soud krajský a poté Ústavní soud ČR v případě zaměstnance hasičského záchranného sboru, který vykonával funkci řidiče-strojníka cisternového automobilu. U zaměstnance byla dvakrát po sobě, po dvaceti minutách, provedena dechová zkouška, která byla opakovaně pozitivní. Byla mu proto dána výpověď z důvodu porušení pracovní kázně, které spočívalo v tom, že měl nastoupit do zaměstnání pod vlivem alkoholu, který byl prokázán opětovnou dechovou zkouškou. Zaměstnanec se u soudu bránil tím, že před orientační dechovou zkouškou žvýkal nikotinovou žvýkačku, která byla příčinou pozitivního testu. Toto tvrzení zaměstnance však bylo vyvráceno znaleckým posudkem, který si vyžádal okresní soud. U zaměstnavatele v té době platily, kromě obecných právních předpisů, dva vnitřní předpisy, které zaměstnancům stanovily další povinnosti. Ústavní soud ČR ve svém nálezu ze dne 19. 3. 1997, č. j. II. ÚS 7/96, mimo jiné, uvedl: "Vzhledem k citovaným vnitroorganizačním předpisům ... je plně dostačující zkouška detekčními trubicemi ALTEST ... Již na jejich základě musí nutně dojít k vyřazení pracovníka z práce, pokud jeho test je pozitivní."

Tento závěr soudu je v souladu s výše uvedeným názorem, že zaměstnavatel je povinen zabránit zaměstnanci ve výkonu práce, jestliže má podezření, že zaměstnanec není schopen práci vykonávat. V daném případě však zaměstnanec z tohoto důvodu obdržel výpověď pro porušení pracovní kázně a právě v tom vidím problém. Domnívám se totiž, že se zde nejednalo o porušení pracovní kázně (v té době byl používán pojem "pracovní kázeň"), protože nebylo bezpečně prokázáno, že zaměstnanec byl pod vlivem alkoholu. Zaměstnavatel měl pouze pochybnosti, zda je zaměstnanec schopen vykonávat práce, a proto do doby, než by tzv. krevní zkouška prokázala, že pod vlivem alkoholu není, mu neměl umožnit výkon práce (z tohoto důvodu zameškanou pracovní dobu mu měl omluvit, samozřejmě bez náhrady mzdy).

Podle mě ovšem nelze tvrdit, že by v uvedeném nálezu Ústavní soud ČR vyslovil obecně platný právní názor, že pro závažnost porušení povinností (dříve pracovní kázně) je ve všech případech dostačující dechová zkouška detekčními trubicemi ALTEST. Tento názor vyslovil pouze ve vztahu ke konkrétnímu případu.

ALKOHOL NA PRACOVIŠTI

Od případu, kdy se zjišťuje, zda zaměstnanec pod vlivem alkoholu nenastupuje do práce, je nutné odlišit případ, kdy zaměstnanec požil alkoholické nápoje na pracovišti a v pracovní době i mimo pracoviště. Zde se nezjišťuje, zda je pod vlivem alkoholu, ale zda alkoholické nápoje požil.

Zákaz požívat alkoholické nápoje je v zákoníku práce vymezen časově - v pracovní době vždy bez ohledu na to, zda je zaměstnanec na pracovišti, nebo není. Zaměstnanec má zákaz požívat alkoholické nápoje například i na pracovní cestě; nemůže tudíž tvrdit, že v té době nebyl na pracovišti.

Na pracovišti je zakázáno požívat alkoholické nápoje i mimo pracovní dobu. Právě toto ustanovení si řada zaměstnanců, a to i vedoucích, nesprávně vykládá a domnívá se, že po pracovní době lze na pracovišti například oslavovat. Požívání alkoholických nápojů na různých oslavách, které se konají na pracovištích, a to i po pracovní době, je ovšem v rozporu se zákoníkem práce a jedná se o závažné porušování povinností se všemi možnými důsledky. Vedoucí zaměstnanci by proto měli, i ve vlastním zájmu,⁷⁾ pořádání oslav na pracovištích i po pracovní době, kde je podáván alkohol, zakázat a dodržování zákazu kontrolovat a vyžadovat.

Určitý problém je s vymezením pojmu "alkoholický nápoj". Pracovněprávní předpisy jej nevymezují, a proto je podle mého názoru třeba použít pro tyto účely vymezení tohoto pojmu v zákoně č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů. Zde je v § 2 písm. g) uvedeno, že je "alkoholickým nápojem lihovina, víno a pivo; alkoholickým nápojem se rozumí též nápoj, který není uveden ve větě první, pokud obsahuje více než 0,5 objemového procenta alkoholu". Rozhodující pro posouzení, zda se jedná o alkoholický nápoj, je tedy výše objemového procenta alkoholu.

Množství požitého alkoholu může mít význam pouze pro posouzení intenzity - závažnosti porušení povinností.

VÝJIMKY ZE ZÁKAZU

Výjimky ze zákazu požívání alkoholických nápojů upravuje § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce, který uvádí, že zákaz požívat alkoholické nápoje se nevztahuje jednak na "zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu". Nepříznivé mikroklimatické podmínky⁸⁾ jsou definovány v nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci (viz hlava II., zejména § 8, který upravuje bližší podmínky pro poskytování ochranných nápojů). Takové podmínky jsou např. v hutích, sklárnách, slévárnách; také na těchto pracovištích však platí zákaz požívat alkoholické nápoje v jiných případech, např. při různých oslavách atd. Pivem se sníženým obsahem alkoholu je pivo s obsahem alkoholu nejvýše 1,2 objemových procent (1,0 hmotnostního procenta). Vyplývá to z § 11 písm. m) vyhlášky č. 335/1997 Sb.

Zákaz se dále nevztahuje na "zaměstnance, u nichž požívání těchto nápojů je součástí plnění pracovních úkolů". Jedná se např. o degustátory, tj. ochutnávače při výrobě alkoholických nápojů. Omezení zákazu se však vztahuje pouze na tyto činnosti, nikoliv například na požívání alkoholických nápojů k jinému účelu.

Zákaz se konečně nevztahuje na zaměstnance, u nichž je požívání alkoholických nápojů obvykle spojeno s plněním pracovních úkolů. Jedná se např. o přípitek při uzavření obchodní smlouvy, při účasti na slavnostních recepcích s obchodními partnery, při přijetí zahraniční delegace atd. Opět se však nemůže jednat o požívání alkoholických nápojů ve větší míře nebo např. při oslavě životního výročí spolupracovníka.

ZÁVAŽNÉ PORUŠENÍ POVINNOSTÍ

Podle dosavadní soudní praxe je požívání alkoholických nápojů a nastoupení pod jejich vlivem do zaměstnání považováno za závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Může být proto důvodem výpovědi podle § 52 písm. g) zákoníku práce. Zaměstnanec přitom ani nemusí být na možnost výpovědi upozorněn a nemusí se jednat o opakované porušení povinností.

Někdy se dokonce může jednat o porušení povinností zvlášť hrubým způsobem, a může proto dojít k okamžitému zrušení pracovního poměru podle § 55 zákoníku práce (alkohol bude například zjištěn u řidiče, jeřábníka apod.).

Za porušení povinností se považuje i případ, kdy zaměstnanec v určenou dobu nenastoupí do zaměstnání pro zjištěnou indispozici po požití alkoholických nápojů.

NĚKDY DOKONCE PŘESTUPEK NEBO TRESTNÝ ČIN

Požití alkoholu a odmítnutí dechové či krevní zkoušky nemusí být jen porušením povinností, ale i přestupkem. Přestupku na úseku ochrany před alkoholismem a jinými toxikomaniemi se podle § 30 zákona č. 200/1990 Sb., o přestupcích, ve znění pozdějších předpisů, dopustí mimo jiné ten, kdo "požije alkoholický nápoj nebo užije jinou návykovou látku, ačkoliv ví, že bude vykonávat zaměstnání nebo jinou činnost, při níž by mohl ohrozit zdraví lidí nebo poškodit majetek" [viz § 30 odst. 1 písm. g)], nebo "po požití alkoholického nápoje nebo užití jiné návykové látky vykonává činnost uvedenou v písmenu g)" [viz § 30 odst. 1 písm. h)], nebo "ve stavu vylučujícím způsobilost, který si přivodil požitím alkoholického nápoje nebo užitím jiné návykové látky, vykonává činnost uvedenou v písmenu g)" [viz § 30 odst. 1 písm. ch)], nebo "odepře se podrobit vyšetření, zda není ovlivněn alkoholem nebo jinou návykovou látkou, k němuž byl vyzván podle zvláštního právního předpisu" [viz § 30 odst. 1 písm. i)].⁹⁾

Za uvedené přestupky lze uložit pokutu od 25 tisíc korun do 50 tisíc korun a zákaz činnosti od jednoho do dvou let.

Při splnění určitých podmínek může být výkonem zaměstnání pod vlivem návykových látek dokonce spáchán trestný čin, např. ohrožení pod vlivem návykové látky podle § 201 trestního zákona.

KOUŘENÍ NA PRACOVIŠTI

Podle § 103 odst. 1 písm. l) zákoníku práce je zaměstnavatel povinen "zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích stanoveného zvláštními právními předpisy". Tímto předpisem je především již zmiňovaný zákon č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů, kde je § 8 mimo jiné uvedeno, že se zakazuje kouřit "v prostorách, kde jsou pořádána pracovní jednání". Zákaz kouření je dále obsažen například v § 15 vyhlášky č. 327/1992 Sb., kterou se stanoví požadavky k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a bezpečnosti provozu při výrobě a zpracování výbušnin a o odborné způsobilosti pracovníků pro tuto činnost. Z uvedeného vyplývá, že na některých pracovištích je zaměstnavatel povinen zajistit dodržování zákazu kouření bez ohledu na to, zda jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci.

Zákoník práce dále v § 106 odst. 4 písm. e) obecně určuje, že zaměstnanec je povinen nekouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci. I kdyby tedy zaměstnavatel výslovně nezakázal kouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde pracují také nekuřáci, zaměstnanec zde kouřit nesmí - jinak porušuje pracovněprávní povinnosti. Kladně lze hodnotit, že zákaz kouření se nově vztahuje nejen na pracoviště, ale i na jiné prostory, kterými se zde rozumí např. šatny, umývárny.

KUŘÁRNY NEBO ZÁKAZ KOUŘENÍ VE VŠECH PROSTORÁCH

Podle platných právních předpisů zaměstnavatel není povinen zřizovat kuřárny, a to ani v těch případech, kde je zákaz kouření z důvodů bezpečnosti ochrany zdraví na pracovišti nebo hygienických. Povinnost zřizovat kuřárny byla stanovena § 50 směrnice ministerstva zdravotnictví č. 46/1978, která však byla s účinností od 28. 2. 2001 zrušena vyhláškou č. 89/2001 Sb. V nové právní úpravě tato povinnost není obsažena - v § 15 odst. 3 vyhlášky č. 327/1992 Sb. je sice uvedeno, že kouření je povoleno jen v místnostech nebo místech k tomu určených, zřetelně označených a vyhrazených organizací, z tohoto ustanovení však podle mého názoru neplyne povinnost zřizovat tzv. kuřárny.

Na druhou stranu zaměstnavatel je oprávněn zakázat kouření ve všech jeho prostorách, přestože tak výslovně nestanoví právní předpisy. V žádném případě se nejedná o diskriminaci kuřáků, zaměstnavatel by však měl pečlivě zvážit účelnost tohoto rozhodnutí. Je všeobecně známé, že absolutní zákaz kouření je ve většině případů stejně kuřáky porušován, a to v různých prostorách, kde je kouření zcela nevhodné nebo dokonce zakázané a tedy nebezpečné. Úplný zákaz kouření tak v praxi často působí vážné problémy.

Pokud se zaměstnavatel rozhodne kouření v určitých prostorách umožnit, doporučuji například v pracovním řádu přesně stanovit, ve kterých prostorách je kouření povolené a kde je zakázané.

VŽDY ZÁLEŽÍ NA INTENZITĚ PORUŠENÍ POVINNOSTÍ

U každého porušení pracovněprávních povinností je třeba přihlížet ke konkrétním okolnostem. Jinak se bude posuzovat požití alkoholu u uklízečky a jinak u řidiče z povolání. Stejně tak bude rozdíl, pokud zákaz kouření poruší zaměstnanec na ředitelství, nebo pracovník v lakovně nebo při práci s výbušninami. V tomto smyslu rozhodují rovněž soudy.

Z platné judikatury¹⁰⁾ vyplývá, že při hodnocení intenzity porušení povinností je nutné přihlížet k:

- osobě zaměstnance,

- jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních povinností,

- druhu vykonávané práce,

- důsledkům porušení povinností pro zaměstnavatele (zda vznikla nebo mohla vzniknout škoda),

- míře, intenzitě a způsobu porušení konkrétních povinností (úmyslné porušení povinností, např. krádež, nebo porušení povinností z nedbalosti),

- době a situaci, v níž došlo k porušení povinností.

Poznámky:

¹⁾ Od 1. ledna 2007 to již nemusí být stanoveno pouze v pracovním řádu, v každém případě to však musí být určeno písemně.

²⁾ Podle § 367 odst. 1 písm. a) zákoníku práce musí totiž prokázat, že zaměstnance nejen řádně seznámil s předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ale že bylo jejich dodržování soustavně vyžadováno a kontrolováno.

³⁾ Ustanovení § 16 odst. 1 až 4:

"(1) Osoba, která vykonává činnost, při níž by mohla ohrozit život nebo zdraví svoje nebo dalších osob nebo poškodit cizí majetek, nesmí požívat alkoholické nápoje nebo užívat jiné návykové látky při výkonu této činnosti nebo před jejím vykonáváním.

(2) Odbornému vyšetření zjišťujícímu obsah alkoholu nebo jiných návykových látek včetně odběru biologického materiálu k jeho stanovení je povinna podrobit se osoba, která se požitím těchto látek uvedla do stavu, v němž bezprostředně ohrožuje sebe nebo jiné osoby, veřejný pořádek nebo majetek, dále osoba, u které je důvodné podezření, že přivodila jinému újmu na zdraví v souvislosti s požitím alkoholického nápoje nebo užitím jiné návykové látky.

⁴⁾ Podle některých autorů se však jedná o neomluvené zameškání práce. Správností tohoto názoru si nejsem jist a obával bych se zaměstnance nějakým způsobem postihnout, např. krátit mu dovolenou.

⁵⁾ Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, nemůže být bez jejího souhlasu nepřítomnost v práci posouzena jako neomluvené zameškání práce (srov. § 348 odst. 3 zákoníku práce); v tomto smyslu rozhodují též soudy.

⁶⁾ Vyplývá to například ze stanoviska České komise EUROPEAN MEDICAL ze dne 10. 3. 1995, kde je mimo jiné uvedeno, že ALTEST může být používán jen jako orientační dechová zkouška a teprve další testy, tj. rozbor moči nebo krve, mohou požití alkoholu spolehlivě prokázat.

⁷⁾ Podle § 101 odst. 2 zákoníku práce za plnění úkolů zaměstnavatele v péči o bezpečnost a ochranu zdraví při práci odpovídají vedoucí zaměstnanci na všech stupních řízení v rozsahu svých funkcí. Tyto úkoly jsou rovnocennou a neoddělitelnou součástí jejich pracovních povinností.

⁸⁾ Pozitivně lze hodnotit, že nová právní úprava nepřevzala pojem "horký provoz", který byl definován v § 2 směrnice ministerstva zdravotnictví č. HE 39/64, o poskytování ochranných nápojů při práci v horkých provozech. Uvedená směrnice byla s účinností od 28. 2. 2001 zrušena vyhláškou č. 89/2001 Sb., která tento pojem nedefinuje.

⁹⁾ Zvláštním právním předpisem je zákon č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

¹⁰⁾ Viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 2. 2001, sp. zn. 21 Cdo 735/2000, nebo ze dne 6. 9. 2000, sp. zn. 21 Cdo 244/2000.

Jaromír Zrutský
právník, Hradec Králové