Aktuální číslo časopisu Ekonom
Citované ustanovení definuje hromadné propouštění jako skončení pracovních poměrů výpovědí z tzv. organizačních důvodů, tj. ve smyslu § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce v období třiceti kalendářních dnů u stanoveného počtu zaměstnanců odstupňovaného podle velikosti zaměstnavatele.
V případě, že za výše uvedených podmínek skončí pracovní poměr alespoň pěti zaměstnanců, započítávají se pro účely hromadného propouštění do celkového počtu zaměstnanců i ti, jejichž pracovní poměr skončil dohodou z organizačních důvodů [tj. z důvodu § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce].
POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE
Při hromadném propouštění je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti především k odborové organizaci, radě zaměstnanců anebo nepůsobí-li u zaměstnavatele, tak k jednotlivým zaměstnancům a též k příslušnému úřadu práce. Od jednání se zástupci zaměstnanců a plnění informační povinnosti k vyjmenovaným subjektům se pak odvíjejí i lhůty pro skončení pracovních poměrů zaměstnanců dotčených hromadným propouštěním. Kromě popsání procedury hromadného propouštění si tento článek klade za cíl vysvětlit některé méně známé aspekty, a to zejména oznamovací povinnost zaměstnavatele vůči úřadu práce z hlediska obsahu zprávy, příslušnosti úřadu práce a případných sankcí za nesplnění této povinnosti vzhledem ke změnám v této oblasti od 1. 7. 2005.
Před tím, než u zaměstnavatele dojde k hromadnému propouštění, nejpozději však třicet dnů před předáním-doručením výpovědí jednotlivým propouštěným zaměstnancům, je zaměstnavatel povinen o svém záměru hromadně propouštět písemně informovat příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců, nepůsobí-li u něho odborová organizace. Nepůsobí-li u něho ani odborový orgán ani rada zaměstnanců, je povinen tuto oznamovací povinnost plnit vůči každému jednotlivému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká. Se zástupci zaměstnanců je rovněž povinen zahájit jednání, jejichž cílem je zejména přijetí opatření k předejití či omezení následků hromadného propouštění. K jednáním je povinen jim poskytnout potřebné informace a podklady. Forma, způsob a obsah tohoto projednání do značné míry závisí na způsobu komunikace mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců, ať už to jsou odbory, rada zaměstnanců či jednotliví zaměstnanci.
V této fázi procedury hromadného propouštění má zaměstnavatel kromě povinností vůči zástupcům zaměstnanců nebo zaměstnancům jednotlivě také povinnost písemně informovat příslušný úřad práce (§ 52 odst. 3 zákoníku práce). V dané písemné informaci je zaměstnavatel povinen uvést zejména výčet opatření k předejití či omezení hromadného propouštění, celkový počet zaměstnanců a strukturu a počet propouštěných zaměstnanců, údaj o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a též údaj o zahájení jednání se zástupci zaměstnanců. Jedno vyhotovení této písemné informace určené úřadu práce doručí zaměstnavatel odborovému orgánu nebo radě zaměstnanců. Z hlediska běhu lhůt, je zaměstnavatel povinen tuto písemnou informaci o hromadném propouštění zaslat příslušnému úřadu práce nejpozději třicet dnů před samotným předáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům.
ZPRÁVY PRO ÚŘAD PRÁCE
"Druhou" písemnou zprávu o hromadném propouštění pro úřad práce upravuje odstavec 4 citovaného ustanovení. Zaměstnavateli se v něm ukládá povinnost prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Kromě toho je také v této zprávě zaměstnavatel povinen uvést celkový počet svých zaměstnanců a též počet a strukturu zaměstnanců, kterých se hromadné propouštění týká. Stejně jako v případě první informace dle odstavce tři i tuto zprávu je povinen předat zástupcům zaměstnanců, aby se k ní mohli případně vyjádřit. Své vyjádření pak mohou zástupci zaměstnanců též doručit úřadu práce. Velmi důležitá je pak pro zástupce zaměstnanců a dotčené zaměstnance informace o datu, kdy byla zpráva zaměstnavatele příslušnému úřadu práce doručena. Odchylná úprava platí pro zaměstnavatele, na kterého byl prohlášen konkurs nebo povoleno vyrovnání. Ten je povinen doručit písemnou zprávu pouze na žádost úřadu práce.
Jedním z nejčastějších praktických problémů, se kterým se zaměstnavatelé při plnění povinností spojených s hromadným propouštěním potýkají, je otázka příslušnosti úřadu práce, a to zejména v těch případech, kdy k hromadnému propouštění dochází na více místech, a to i mimo obvod, kde má zaměstnavatel sídlo.
Z dikce citovaného ustanovení zákoníku práce vyplývá, že ony písemné zprávy se doručují "příslušnému úřadu práce". Zákoník práce však sám pojem místní příslušnosti nevysvětluje, ani dále neodkazuje na jiný právní předpis, který tento pojem zná, tak jak je obvyklé. Dle názoru převážné většiny odborníků na problematiku pracovního práva a dle ustálené praxe respektované úřady práce, je za příslušný úřad práce v tomto případě považován ten, v jehož obvodě má zaměstnavatel sídlo.
V rámci úvah o příslušnosti úřadu práce se nabízí také hledisko místní příslušnosti tak, jak ji zná zákon o zaměstnanosti. Ten v § 7 odst. 3 říká, že "místní příslušnost úřadu práce se řídí místem, ve kterém je nebo má být zaměstnávaní vykonáváno." Praxe však ukazuje použití této analogie jako velmi nepraktické a problematické, a to jak pro úřady práce, tak především pro zaměstnavatele. Důvodů je možné uvést několik.
Na prvním místě asi ten, že častěji než o hromadném propouštění je zaměstnavatel zvyklý komunikovat a plnit jiné povinnosti ke "svému" úřadu práce. Z těch významných jde například o každoroční oznamování plnění povinného podílu osob se zdravotním postižením. Přestože to nebývá pravidlem a úřady práce se ke zprávám o hromadném propouštění až na výjimky nevyjadřují, chtějí-li tak přesto učinit a se zaměstnavatelem o hromadném propouštění komunikovat, je nanejvýš logické, že se na něho obrátí úřad práce v místě jeho sídla. V opačném případě při použití hlediska místní příslušnosti dle zákona o zaměstnanosti, tj., že příslušným je ten úřad práce, v jehož obvodu jsou místa výkonu práce jednotlivých propouštěných zaměstnanců, by tak mohlo docházet k paradoxní situaci, že na zaměstnavatele, u něhož dochází k hromadnému propouštění, se bude obracet více úřadů práce, každý se svým pohledem a názorem na situaci na trhu práce, která může být v jednotlivých regionech různá. Domnívám se, že toto nebylo cílem zákonodárce. Ani zákoník práce, ani zákon o zaměstnanosti nedávají úřadu práce možnost právními prostředky rozhodnutí zaměstnavatele o hromadném propouštění zvrátit ani jeho záměr oddálit, jak tomu bylo například v řízeních o udělování souhlasu s ukončením pracovního poměru s osobou se změněnou pracovní schopností. Situaci, kdy se bez zjevného dopadu na výsledek obracejí na zaměstnavatele různé úřady práce, je možné bez nadsázky označit za "neodůvodněné obtěžování".
Dalším důvodem je vliv doručení zprávy o hromadném propouštění na běh výpovědní doby hromadně propouštěných zaměstnanců. Doručoval-li by totiž zaměstnavatel více úřadům práce v případě, že k hromadnému propouštění dochází na více místech, bylo by velmi složité jak pro zaměstnavatele, tak i pro jednotlivé zaměstnance "uhlídat" lhůty, od kterých se jejich výpovědní doby odvíjí. Také z gramatického výkladu § 52 zákoníku práce vyplývá, že zaměstnavatel prokazatelně doručuje příslušnému úřadu práce a nikoliv příslušným úřadům práce.
Nejčastějším protiargumentem zastánců příslušnosti úřadu práce, tak jak ji upravuje zákon o zaměstnanosti je, že jedním z hlavních cílů této zákonné úpravy je mimo jiné připravit dotčené úřady práce na "příliv" nových uchazečů o práci z řad propouštěných zaměstnanců. Domnívám se, že v dnešní době zvyšující se mobility pracovní síly je přinejmenším problematické vyvozovat z místa výkonu práce místní příslušnost úřadu práce při zprostředkování zaměstnání. Proto se domnívám, že tento argument příliš neobstojí.
Většina výkladů a komentářů k zákoníku práce (srov. Jakubka, J., Zákoník práce pro praxi od 1. 10. 2004, 200 stran, nakl. ANAG 2004) považuje povinnost informovat příslušný úřad práce za splněnou i tehdy, byla-li písemná informace zaslána jinému než příslušnému úřadu práce.
S nedodržením povinností zaměstnavatele vyplývajících z citovaného ustanovení nespojuje zákoník práce sankci neplatnosti právních úkonů směřujících ke zrušení pracovního poměru. Za jejich nedodržení však zaměstnavateli může být uložena sankce za porušení pracovněprávních předpisů. S účinností od 1. 7. 2005 mu ji dle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, může uložit příslušný oblastní inspektorát práce. Za spáchání přestupku (je-li zaměstnavatelem fyzická osoba) anebo správního deliktu (je-li zaměstnavatelem právnická osoba) hrozí sankce až do výše tři sta tisíc korun.
Eva Svěrčinová
vedoucí právního a kontrolního odboru
Úřadu práce hl. m. Prahy
V případě, že za výše uvedených podmínek skončí pracovní poměr alespoň pěti zaměstnanců, započítávají se pro účely hromadného propouštění do celkového počtu zaměstnanců i ti, jejichž pracovní poměr skončil dohodou z organizačních důvodů [tj. z důvodu § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce].
POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE
Při hromadném propouštění je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti především k odborové organizaci, radě zaměstnanců anebo nepůsobí-li u zaměstnavatele, tak k jednotlivým zaměstnancům a též k příslušnému úřadu práce. Od jednání se zástupci zaměstnanců a plnění informační povinnosti k vyjmenovaným subjektům se pak odvíjejí i lhůty pro skončení pracovních poměrů zaměstnanců dotčených hromadným propouštěním. Kromě popsání procedury hromadného propouštění si tento článek klade za cíl vysvětlit některé méně známé aspekty, a to zejména oznamovací povinnost zaměstnavatele vůči úřadu práce z hlediska obsahu zprávy, příslušnosti úřadu práce a případných sankcí za nesplnění této povinnosti vzhledem ke změnám v této oblasti od 1. 7. 2005.
Před tím, než u zaměstnavatele dojde k hromadnému propouštění, nejpozději však třicet dnů před předáním-doručením výpovědí jednotlivým propouštěným zaměstnancům, je zaměstnavatel povinen o svém záměru hromadně propouštět písemně informovat příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců, nepůsobí-li u něho odborová organizace. Nepůsobí-li u něho ani odborový orgán ani rada zaměstnanců, je povinen tuto oznamovací povinnost plnit vůči každému jednotlivému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká. Se zástupci zaměstnanců je rovněž povinen zahájit jednání, jejichž cílem je zejména přijetí opatření k předejití či omezení následků hromadného propouštění. K jednáním je povinen jim poskytnout potřebné informace a podklady. Forma, způsob a obsah tohoto projednání do značné míry závisí na způsobu komunikace mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců, ať už to jsou odbory, rada zaměstnanců či jednotliví zaměstnanci.
V této fázi procedury hromadného propouštění má zaměstnavatel kromě povinností vůči zástupcům zaměstnanců nebo zaměstnancům jednotlivě také povinnost písemně informovat příslušný úřad práce (§ 52 odst. 3 zákoníku práce). V dané písemné informaci je zaměstnavatel povinen uvést zejména výčet opatření k předejití či omezení hromadného propouštění, celkový počet zaměstnanců a strukturu a počet propouštěných zaměstnanců, údaj o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a též údaj o zahájení jednání se zástupci zaměstnanců. Jedno vyhotovení této písemné informace určené úřadu práce doručí zaměstnavatel odborovému orgánu nebo radě zaměstnanců. Z hlediska běhu lhůt, je zaměstnavatel povinen tuto písemnou informaci o hromadném propouštění zaslat příslušnému úřadu práce nejpozději třicet dnů před samotným předáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům.
ZPRÁVY PRO ÚŘAD PRÁCE
"Druhou" písemnou zprávu o hromadném propouštění pro úřad práce upravuje odstavec 4 citovaného ustanovení. Zaměstnavateli se v něm ukládá povinnost prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Kromě toho je také v této zprávě zaměstnavatel povinen uvést celkový počet svých zaměstnanců a též počet a strukturu zaměstnanců, kterých se hromadné propouštění týká. Stejně jako v případě první informace dle odstavce tři i tuto zprávu je povinen předat zástupcům zaměstnanců, aby se k ní mohli případně vyjádřit. Své vyjádření pak mohou zástupci zaměstnanců též doručit úřadu práce. Velmi důležitá je pak pro zástupce zaměstnanců a dotčené zaměstnance informace o datu, kdy byla zpráva zaměstnavatele příslušnému úřadu práce doručena. Odchylná úprava platí pro zaměstnavatele, na kterého byl prohlášen konkurs nebo povoleno vyrovnání. Ten je povinen doručit písemnou zprávu pouze na žádost úřadu práce.
Jedním z nejčastějších praktických problémů, se kterým se zaměstnavatelé při plnění povinností spojených s hromadným propouštěním potýkají, je otázka příslušnosti úřadu práce, a to zejména v těch případech, kdy k hromadnému propouštění dochází na více místech, a to i mimo obvod, kde má zaměstnavatel sídlo.
Z dikce citovaného ustanovení zákoníku práce vyplývá, že ony písemné zprávy se doručují "příslušnému úřadu práce". Zákoník práce však sám pojem místní příslušnosti nevysvětluje, ani dále neodkazuje na jiný právní předpis, který tento pojem zná, tak jak je obvyklé. Dle názoru převážné většiny odborníků na problematiku pracovního práva a dle ustálené praxe respektované úřady práce, je za příslušný úřad práce v tomto případě považován ten, v jehož obvodě má zaměstnavatel sídlo.
V rámci úvah o příslušnosti úřadu práce se nabízí také hledisko místní příslušnosti tak, jak ji zná zákon o zaměstnanosti. Ten v § 7 odst. 3 říká, že "místní příslušnost úřadu práce se řídí místem, ve kterém je nebo má být zaměstnávaní vykonáváno." Praxe však ukazuje použití této analogie jako velmi nepraktické a problematické, a to jak pro úřady práce, tak především pro zaměstnavatele. Důvodů je možné uvést několik.
Na prvním místě asi ten, že častěji než o hromadném propouštění je zaměstnavatel zvyklý komunikovat a plnit jiné povinnosti ke "svému" úřadu práce. Z těch významných jde například o každoroční oznamování plnění povinného podílu osob se zdravotním postižením. Přestože to nebývá pravidlem a úřady práce se ke zprávám o hromadném propouštění až na výjimky nevyjadřují, chtějí-li tak přesto učinit a se zaměstnavatelem o hromadném propouštění komunikovat, je nanejvýš logické, že se na něho obrátí úřad práce v místě jeho sídla. V opačném případě při použití hlediska místní příslušnosti dle zákona o zaměstnanosti, tj., že příslušným je ten úřad práce, v jehož obvodu jsou místa výkonu práce jednotlivých propouštěných zaměstnanců, by tak mohlo docházet k paradoxní situaci, že na zaměstnavatele, u něhož dochází k hromadnému propouštění, se bude obracet více úřadů práce, každý se svým pohledem a názorem na situaci na trhu práce, která může být v jednotlivých regionech různá. Domnívám se, že toto nebylo cílem zákonodárce. Ani zákoník práce, ani zákon o zaměstnanosti nedávají úřadu práce možnost právními prostředky rozhodnutí zaměstnavatele o hromadném propouštění zvrátit ani jeho záměr oddálit, jak tomu bylo například v řízeních o udělování souhlasu s ukončením pracovního poměru s osobou se změněnou pracovní schopností. Situaci, kdy se bez zjevného dopadu na výsledek obracejí na zaměstnavatele různé úřady práce, je možné bez nadsázky označit za "neodůvodněné obtěžování".
Dalším důvodem je vliv doručení zprávy o hromadném propouštění na běh výpovědní doby hromadně propouštěných zaměstnanců. Doručoval-li by totiž zaměstnavatel více úřadům práce v případě, že k hromadnému propouštění dochází na více místech, bylo by velmi složité jak pro zaměstnavatele, tak i pro jednotlivé zaměstnance "uhlídat" lhůty, od kterých se jejich výpovědní doby odvíjí. Také z gramatického výkladu § 52 zákoníku práce vyplývá, že zaměstnavatel prokazatelně doručuje příslušnému úřadu práce a nikoliv příslušným úřadům práce.
Nejčastějším protiargumentem zastánců příslušnosti úřadu práce, tak jak ji upravuje zákon o zaměstnanosti je, že jedním z hlavních cílů této zákonné úpravy je mimo jiné připravit dotčené úřady práce na "příliv" nových uchazečů o práci z řad propouštěných zaměstnanců. Domnívám se, že v dnešní době zvyšující se mobility pracovní síly je přinejmenším problematické vyvozovat z místa výkonu práce místní příslušnost úřadu práce při zprostředkování zaměstnání. Proto se domnívám, že tento argument příliš neobstojí.
Většina výkladů a komentářů k zákoníku práce (srov. Jakubka, J., Zákoník práce pro praxi od 1. 10. 2004, 200 stran, nakl. ANAG 2004) považuje povinnost informovat příslušný úřad práce za splněnou i tehdy, byla-li písemná informace zaslána jinému než příslušnému úřadu práce.
S nedodržením povinností zaměstnavatele vyplývajících z citovaného ustanovení nespojuje zákoník práce sankci neplatnosti právních úkonů směřujících ke zrušení pracovního poměru. Za jejich nedodržení však zaměstnavateli může být uložena sankce za porušení pracovněprávních předpisů. S účinností od 1. 7. 2005 mu ji dle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, může uložit příslušný oblastní inspektorát práce. Za spáchání přestupku (je-li zaměstnavatelem fyzická osoba) anebo správního deliktu (je-li zaměstnavatelem právnická osoba) hrozí sankce až do výše tři sta tisíc korun.
Eva Svěrčinová
vedoucí právního a kontrolního odboru
Úřadu práce hl. m. Prahy
Související
Newsletter týdeníku Ekonom.
Každý čtvrtek vám představíme obálku nového čísla Ekonomu a přiblížíme pět vybraných témat, která si budete moct přečíst na webu Ekonom.cz.
Odhlásit se můžete kdykoliv.
Přihlášením k newsletteru beru na vědomí, že dochází ke sbírání a zpracování osobních údajů. Více informací o zásadách ochrany osobních údajů naleznete ZDE.
