Zajistit uspokojení pohledávky lze mimo jiné dohodou o srážkách ze mzdy a jiných příjmů z pracovněprávního vztahu uzavřenou dle zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů; dále jen "zákoník práce") nebo dle občanského zákoníku (zákon č. 40/1964 Sb., ve znění pozdějších předpisů; dále jen "občanský zákoník"):

- Dohodou o srážkách ze mzdy uzavřenou ve smyslu § 327 zákoníku práce lze zajistit uspokojení plnění (nároku vyplývajícího z pracovněprávního vztahu) oprávněného, kterým je zaměstnavatel.

- Dohodou o srážkách ze mzdy uzavřenou ve smyslu § 551 občanského zákoníku lze zajistit uspokojení pohledávky třetí osoby, a to zákonem upraveného výživného a jiné pohledávky, o níž tak stanoví zákon.

- Dohodou o srážkách ze mzdy k uspokojení závazků zaměstnance dle § 146 písm. b) zákoníku práce lze zajistit uspokojení pohledávky třetí osoby mimo, respektive nad rámec § 551 odst. 1 věty první občanského zákoníku, tedy jiné pohledávky než pohledávky zákonem upraveného výživného nebo jiné pohledávky, o níž tak stanoví zákon.1)

- Specifickou dohodou o srážkách ze mzdy, kterou se však v tomto pojednání nebudeme blíže zabývat, je písemná dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, odsouhlasená zaměstnancem, který je členem odborové organizace, sjednaná ve smyslu § 146 písm. c) zákoníku práce k úhradě členských příspěvků zaměstnance; obdobně jako v takové dohodě o srážkách ze mzdy lze postupovat i v kolektivní smlouvě.

PRACOVNĚPRÁVNÍ DOHODA VE PROSPĚCH ZAMĚSTNAVATELE

Dohodu o srážkách ze mzdy (respektive z jiného příjmu z pracovněprávního vztahu) ve smyslu § 327 ve spojení s § 145 odst. 1 a 2 zákoníku práce mohou uzavřít pouze účastníci pracovněprávního vztahu (jde-li o zajištění uspokojení nároku zaměstnavatele vyplývajícího z pracovněprávního vztahu srážkami ze mzdy za trvání pracovněprávního vztahu mohou uzavřít právě jen tuto dohodu o srážkách). Ustanovení § 147 odst. 3 zákoníku práce přitom nedovoluje srážky ze mzdy zaměstnance ve prospěch zaměstnavatele za přijetí do zaměstnání, ke složení peněžních záruk nebo k úhradě smluvních pokut; srážky ze mzdy k náhradě škody jsou možné jen na základě dohody o srážkách ze mzdy.

Pokud by zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřel v průběhu trvání pracovněprávního vztahu dohodu o srážkách ze mzdy mimo rámec § 327 zákoníku práce, jednalo by se o relativně neplatný právní úkon, který by obcházel tuto zvláštní, od obecné občanskoprávní úpravy odchylnou úpravu v zákoníku práce. Podobně by bylo třeba posoudit, tedy jako relativně neplatný právní úkon, také smlouvu o smlouvě budoucí - dohodě o srážkách ze mzdy, která má být uzavřena v okamžiku skončení pracovněprávního vztahu zaměstnance.2)

Dohoda ve smyslu § 327 zákoníku práce uzavřená se zaměstnancem, který nevyrovnal svůj dluh vůči zaměstnavateli do skončení pracovněprávního vztahu k tomuto zaměstnavateli, není v praxi příliš použitelná - zaměstnavatel totiž posléze nemá z čeho srážky fakticky provádět a může svoji pohledávku po bývalém zaměstnanci vymáhat jen soudní cestou. Takový bývalý zaměstnavatel by mohl po skončení pracovněprávního vztahu se zaměstnancem uzavřít jiný typ dohody o srážkách ze mzdy (nikoliv tedy dle § 327 zákoníku práce), na jejímž základě by zaměstnanec splácel svůj dluh, který vznikl v době, kdy byl u zaměstnavatele zaměstnán. Je ale samozřejmě otázkou, nakolik je zaměstnanec jako dlužník ochoten uzavřít dohodu o srážkách se svým bývalým (dosavadním) zaměstnavatelem jako věřitelem; je-li k tomu svolný, pak ovšem nemusí dohodu o srážkách sjednanou s původním (dosavadním) zaměstnavatelem akceptovat nový (stávající) zaměstnavatel.

OMEZENÍ DOHOD DLE OBČANSKÉHO PRÁVA

V úpravě dohod o srážkách ze mzdy uzavíraných dle občanského zákoníku došlo, a to již s účinností od 1. ledna 2007, k významné změně. Doprovodný zákon k novému zákoníku práce (zákon č. 264/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce) totiž zásadním způsobem novelizoval § 551 odst. 1 občanského zákoníku.3)

S ohledem na zátěž, kterou zaměstnavatelům dříve přinášela povinná realizace veškerých dohod o srážkách ze mzdy4) uzavřených podle občanského zákoníku (tj. provádění srážek ve prospěch třetích osob - věřitelů zaměstnance - tedy jiných osob než zaměstnavatele zaměstnance, a to bez ohledu na právní důvod srážkami plněného závazku), není již od 1. ledna 2007 (s výjimkou pohledávek výživného dle zákona nebo jiné pohledávky, o níž tak stanoví zákon) možné, aby zaměstnanec podobnou dohodu uzavřel.5) Dříve zaměstnavatel musel povinně srážet například i podle dohody, kterou zaměstnanec uzavřel k uspokojení pohledávky s peněžním ústavem ohledně splácení úvěru nebo s prodejcem zboží, pokud šlo o koupi zboží na splátky atp.

Pokud by zaměstnanec takovou dohodu o srážkách uzavřel nyní, nemusí ji zaměstnavatel respektovat a realizovat,6) zaměstnavatel nemusí se zaměstnancem uzavřít ani dohodu o srážkách k uspokojení závazků zaměstnance.

Je-li uzavření občanskoprávní dohody o srážkách ze mzdy možné, nabývá věřitel práva na výplatu srážek sjednaných v této dohodě proti plátci mzdy (zaměstnavateli) okamžikem, kdy byla plátci dohoda předložena (viz nezměněný § 551 odst. 2 občanského zákoníku.) Není rozhodné, který z účastníků dohody (zda věřitel nebo dlužník-zaměstnanec) dohodu o srážkách ze mzdy zaměstnavateli doručil.

JEN ZÁKONEM UPRAVENÉ VÝŽIVNÉ

Zopakujme tedy, že dle § 551 odst. 1 věty první občanského zákoníku, v platném znění, lze od 1. ledna 2007 zajistit písemnou dohodou mezi věřitelem a dlužníkem o srážkách ze mzdy pouze uspokojení pohledávky zákonem upraveného výživného nebo jiné pohledávky, o níž tak výslovně stanoví zákon.

Zákon č. 94/1963 Sb., o rodině, ve znění pozdějších předpisů, upravuje v předmětných ustanoveních vzájemnou vyživovací povinnost rodičů a dětí (§ 85 až § 87), vyživovací povinnost mezi ostatními příbuznými, tj. mezi potomky a předky (§ 88 až § 90), vyživovací povinnost mezi manžely (§ 91), výživné (pro) rozvedeného manžela (§ 92 až § 94) a příspěvek na výživu a úhradu některých nákladů neprovdané matce (§ 95). Samostatně pak zákon č. 115/2006 Sb., o registrovaném partnerství, ve znění pozdějších předpisů, upravuje vyživovací povinnost mezi osobami stejného pohlaví za trvání jejich registrovaného partnerství, jakož i po jeho zániku nebo zrušení (§ 10 až § 12).

S ohledem na dikci § 551 odst. 1 věty první občanského zákoníku ("Uspokojení pohledávky 'výživného podle zvláštních právních předpisů'... lze zajistit...") mám za to, že dohodou o srážkách ze mzdy nelze zajistit uspokojení vyživovací povinnosti v jiných než ve výše uvedených případech. Nelze tak zajistit například náklady výživného, které si dobrovolně (nad rámec zákona) poskytují například společně žijící osoby; zejména se to týká faktických (nesezdaných) soužití muže a ženy, tedy druha a družky.7)

Pokud bude zaměstnanec po zaměstnavateli požadovat, aby bylo z jeho mzdy sráženo ve prospěch třetí osoby v jiných než uvedených případech (tedy například na základě dohody o srážkách ze mzdy k náhradě škody bývalému zaměstnavateli nebo k úhradě úvěru, který zaměstnanec čerpal od banky), je k tomu třeba souhlasu současného zaměstnavatele, a to (formálně) v podobě (v podstatě ratihabiční) dohody o srážkách ze mzdy k uspokojení závazků zaměstnance ve smyslu § 146 písm. b) zákoníku práce.8) Zaměstnavatel není povinen provádět srážky ze mzdy k zajištění pohledávek, které nemají charakter výživného upraveného zákonem nebo pohledávky, o níž tak stanoví zákon.

DO KDY "PLATÍ" DŘÍVĚJŠÍ DOHODY?

Ovšem i po popsané změně právní úpravy budou muset zaměstnavatelé přijímat a realizovat dohody o srážkách k uspokojení jiné pohledávky než pohledávky zákonem upraveného výživného nebo pohledávky, o níž tak stanoví zákon, uzavřené do 31. prosince 2006.

Někteří autoři uvádějí, že plátce mzdy (zaměstnavatel dlužníka) musí být v dohodě individualizován, tj. konkrétně určen, a není-li tomu tak, nejde o dohodu o srážkách ve smyslu § 551, nýbrž o smlouvu ve smyslu § 51 občanského zákoníku.9) Tento názor nesdílím, neboť text zákona individualizaci plátce mzdy nepožaduje. Povinná individualizace plátce mzdy v dohodě by notně ztěžovala pozici věřitele; zaměstnanec by se kdykoliv a jednoduše mohl rozvázáním pracovněprávního vztahu vyvázat i z dohody o srážkách ze mzdy. Přijetí takového výkladu § 551 občanského zákoníku by jím upravený zajišťovací prostředek prakticky zcela devalvovalo, popřelo by jeho smysl a účel.

Pro povinnost zaměstnavatele provádět srážky (na základě občanskoprávní dohody o srážkách ze mzdy) je rozhodující datum uzavření dohody, nikoliv datum jejího doručení zaměstnavateli.10) Ostatně v praxi je mnohdy dohoda o srážkách ze mzdy konstruována tak, že k nim nemá docházet ihned po uzavření dohody; věřitel doručí dohodu zaměstnavateli ve smyslu takové dohody až poté, kdy ji zaměstnanec přestane plnit (dobrovolně), tedy řádně a včas hradit jednotlivé splátky, nebo poté, co přestane dohodu plnit jiná osoba, za kterou se zaměstnanec uzavřením dohody o srážkách ze své mzdy zaručil.

Pořadí srážek prováděných na základě takové občanskoprávní dohody se nicméně pochopitelně řídí dnem, kdy byla dohoda zaměstnavateli doručena (viz § 149 odst. 1 zákoníku práce).

NENÍ DOHODA JAKO DOHODA ANEB ZÁVAZEK K TÍŽI TŘETÍHO

Sjednáním dohody o srážkách ze mzdy ve smyslu § 551 občanského zákoníku dochází k uzavření dohody, kterou lze označit jako dohodu (smlouvu) v neprospěch třetího.11) Zaměstnavatel (plátce mzdy), který není účastníkem této dohody, totiž musí dohodu přijmout tak, jak "stojí a leží", nemá možnost ji jakkoliv modifikovat a současně při provádění srážek ze mzdy a jejich poukazování na bankovní účet věřitele nese sám veškeré náklady s tím spojené (a to nejen bankovní poplatky, ale v náročnějších případech třeba i zvýšené náklady na práci mzdových účetních apod.).12)

Právní řád České republiky (viz § 50 občanského zákoníku) přitom umožňuje uzavírat pouze tzv. smlouvy ve prospěch, nikoliv v neprospěch třetího. Z této smlouvy však mohou vůči třetí osobě vznikat práva a povinnosti až v okamžiku, kdy s ní tato osoba vysloví souhlas. Smlouvou (dohodou) ve prospěch třetí osoby je (respektive může být) dohoda o srážkách ze mzdy k uspokojení závazků zaměstnance [ve smyslu § 146 písm. b) ve spojení s § 149 odst. 1 zákoníku práce], uzavíraná mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ve prospěch zaměstnancova věřitele.

DOHODA K USPOKOJENÍ ZÁVAZKŮ ZAMĚSTNANCE

Dohodu o srážkách ze mzdy a jiných příjmů z pracovněprávního vztahu k uspokojení závazků zaměstnance ve smyslu § 146 písm. b) zákoníku práce lze uzavřít několika způsoby, i když § 149 odst. 1 zákoníku práce počítá zřejmě jen s jedním. Zejména ji, jak předvídá zmíněné ustanovení, může uzavřít zaměstnavatel se zaměstnancem ve prospěch třetí osoby-zaměstnancova věřitele, který ji následně přijme (buď tím, že k písemné dohodě výslovně přistoupí, nebo písemně či ústně uzavřenou dohodu akceptuje přijetím sražených částek). V praxi bude patrně častější případ, kdy následným uzavřením takové dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem zaměstnavatel schválí (akceptuje) předchozí písemnou dohodu mezi zaměstnancem a třetí osobou-zaměstnancovým věřitelem (uzavřenou mimo rámec § 551 odst. 1 věty první občanského zákoníku, tedy k uspokojení jiné pohledávky než pohledávky výživného podle zákona a jiné pohledávky, o níž tak stanoví zákon).

ÚSTNĚ NESTAČÍ

Pro dohodu k uspokojení závazků zaměstnance vůči třetí osobě ve smyslu § 146 písm. b) zákoníku práce není, jak už jsem naznačil, předepsána písemná forma, teoreticky by tedy mohla být uzavřena i ústně, což by ale bylo značně nepraktické. Zaměstnavatel může akceptovat dohodu zaměstnance a třetí osoby také tím, že podle ní začne provádět příslušné srážky.

Úvahy o tom, že by dohoda o srážkách ze mzdy dle § 146 písm. b) zákoníku práce mohla být uzavřena i ústně, respektive mlčky, konkludentně - vycházející z absence výslovného ustanovení o tom, že musí být uzavřena písemně - s přihlédnutím k § 142 odst. 5 zákoníku práce13) zřejmě neobstojí a je nutné také v tomto případě dostát písemné formě. Dohodu o srážkách dle § 146 písm. b) zákoníku práce lze totiž zřejmě považovat za písemné zmocnění ve smyslu § 142 odst. 5 věta druhá zákoníku práce sui genesis. (Dohoda dle § 551 občanského zákoníku, jakož i dohoda dle § 327 zákoníku práce, musejí být uzavřeny písemně.)

ROZSAH A POŘADÍ SRÁŽEK

Srážky ze mzdy je možné provést jen za podmínek stanovených v úpravě výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu (zákon č. 99/1963 Sb., ve znění pozdějších předpisů; dále jen "občanský soudní řád"). Ustanovení § 148 odst. 2 věta druhá zákoníku práce ale současně umožňuje provést (mimoexekuční) srážky ze mzdy i ve větším rozsahu, ovšem právě jen na základě dohody o srážkách ze mzdy, nejde-li o srážky ve prospěch zaměstnavatele [tedy jde-li o srážky na základě dohody o srážkách dle § 551 občanského zákoníku, případně dle § 146 písm. b) zákoníku práce k zajištění závazků zaměstnance] a nebude-li tím ohroženo provádění jiných srážek ze mzdy, ani tím nebudou tyto srážky zkráceny.

Srážky ze mzdy na základě dohody sjednané ve prospěch zaměstnavatele mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dle § 327 zákoníku práce nesmějí činit více, než by činily srážky při výkonu rozhodnutí (viz § 327 odst. 1 věta první zákoníku práce).

Takzvaně nepostižitelné (nezabavitelné) částky, stanovené nařízením vlády č. 595/2006 Sb. ve spojení s příslušnými ustanoveními zákona č. 110/2006 Sb., o životním a existenčním minimu, ve znění pozdějších předpisů, zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů, respektive pro rok 2008 aktuálního nařízení vlády č. 367/2007 Sb. stanovícího platné částky normativních nákladů na bydlení, není nutné jen respektovat, jde-li o dohodu zaměstnance a třetí osoby, respektive dohodu ve prospěch této třetí osoby; nelze je překračovat ve prospěch zaměstnance zaměstnavatele, je ovšem možné je překračovat, jde-li o srážky ve prospěch bývalého zaměstnavatele zaměstnance.14)

U srážek ze mzdy prováděných na základě dohody o srážkách ze mzdy se podle § 149 odst. 1 zákoníku práce řídí pořadí dnem, kdy byla dohoda o srážkách ze mzdy doručena zaměstnavateli nebo kdy byla mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřena dohoda o srážkách ze mzdy k uspokojení závazků zaměstnance. Provádí-li se srážky ze mzdy ve prospěch zaměstnavatele, řídí se pořadí dnem, kdy byla dohoda o srážkách ze mzdy uzavřena.

DALŠÍ PŘÍJMY Z PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU

Uvedená pravidla srážek ze mzdy se vztahují, jak už bylo naznačeno, i na jiné příjmy zaměstnance z pracovněprávního vztahu, mezi něž zákoník práce zařazuje vedle platu odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy z dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce [viz § 145 odst. 1 ve spojení s § 3 věta druhá zákoníku práce, respektive § 145 odst. 2 písm. a) zákoníku práce].

S odměnou z dohody o pracovní činnosti se zachází jako se mzdou nebo platem z pracovního poměru - podléhá jak mimoexekučním, tak i exekučním srážkám.15) Dohodu o srážkách z odměny z dohody o pracovní činnosti lze uzavírat jak ve smyslu § 327 ve spojení s § 145 odst. 1 a odst. 2 písm. a) zákoníku práce, tedy mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnancem, tak ve smyslu § 551 občanského zákoníku, tedy mezi zaměstnavatelem a třetí osobou-jeho věřitelem, u něhož není zaměstnán (respektive již není zaměstnán), jakož i ve smyslu § 146 písm. b) zákoníku práce mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k uspokojení závazků zaměstnance, které má vůči třetí osobě.

U DOHODY O PROVEDENÍ PRÁCE JE SITUACE SLOŽITĚJŠÍ

Odměna z dohody o provedení práce samozřejmě podléhá mimoexekučním srážkám. Od 1. ledna 2007 by mohla podléhat také exekučním srážkám, což bylo předtím, bez ohledu na to, co bylo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ujednáno, vyloučeno zněním § 299 odst. 5 občanského soudního řádu - toto omezující ustanovení však bylo zrušeno zákonem č. 264/2006 Sb. k 1. lednu 2007. Platné znění § 299 odst. 1 občanského soudního řádu nicméně nadále počítá [na rozdíl od § 145 odst. 1 a odst. 2 písm. a) ve spojení s § 77 odst. 1 písm. e) zákoníku práce] se srážkami jen z odměny z dohody o pracovní činnosti, když stanoví, že: "Ustanovení o výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy se použijí i na výkon rozhodnutí srážkami z platu, z odměny z dohody o pracovní činnosti...", nikoliv tedy z odměny z dohody o provedení práce.16) Z toho lze dovodit, že exekuční srážky z odměny z dohody o provedení práce jsou i nadále nepřípustné.

Proto je spíše správný závěr, že zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat dohodu o srážkách z odměny z dohody o provedení práce [ve smyslu § 327 ve spojení s § 145 odst. 1 a odst. 2 písm. a) zákoníku práce], ale není možné, aby zaměstnanec uzavřel se třetí osobou (věřitelem, kterým může být i bývalý zaměstnavatel) dohodu o srážkách z odměny z dohody o provedení práce ve smyslu § 551 občanského zákoníku, a to s ohledem na § 551 odst. 3 občanského zákoníku o tom, že "ustanovení odst. 1 a 2 [rozuměj § 551 občanského zákoníku - pozn, aut.] platí i pro jiné příjmy, s nimiž se při výkonu rozhodnutí nakládá jako se mzdou". Dohodu o srážkách z odměny z dohody o provedení práce lze naproti tomu sjednat dle § 146 písm. b) zákoníku práce k uspokojení závazků zaměstnance, které má vůči třetí osobě.17)

Bez příslušných dohod o srážkách mohou být srážky ze zaměstnancovy mzdy a jiných příjmů z pracovněprávního vztahu nebo jiných příjmů, s nimiž se při výkonu rozhodnutí nakládá jako se mzdou (a jež vyplývají z pracovněprávního vztahu), provedeny jen v případech stanovenými zákonem. Ty zahrnují srážky na základě výkonu pravomocného úředního (soudního nebo správního) rozhodnutí, zákonem stanovených daňových a pojistných odvodů a některé částky zaměstnanci neoprávněně vyplacené.

Kromě srážek, které zaměstnanec se zaměstnavatelem písemně sjednali v dohodě o srážkách ze mzdy uzavřené podle § 327 zákoníku práce, srážek dohodnutých k uspokojení závazků zaměstnance dle § 146 písm. b) zákoníku práce a srážek dohodnutých k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové organizace, podle § 146 písm. c) zákoníku práce, se uplatňují ještě dohodnuté srážky ze mzdy jako samostatná forma zajištění závazků v občanskoprávních vztazích podle § 551 občanského zákoníku.18)


Poznámky:

1) Z dikce § 146 písm. b) zákoníku práce by se mohlo zdát, že nejde o zvláštní samostatný typ dohody o srážkách ze mzdy, viz proto § 146 písm. b) ve spojení s § 149 odst. 1 zákoníku práce, jehož dikce potvrzuje, že dohoda o srážkách ze mzdy k uspokojení závazků zaměstnance je jedním z druhů dohod o srážkách ze mzdy.

2) Srovnej Smejkal, L.: Zajištění nároků zaměstnavatele, Právní rozhledy č. 13/2008, str. 491 a 492. S názory L. Smejkala se v otázkách možnosti, respektive nemožnosti zaměstnavatele uzavřít se zaměstnancem za trvání pracovněprávního vztahu mezi nimi dohodu o srážkách ze mzdy mimo rámec § 327 zákoníku práce ztotožňuji (částečně, ovšem kriticky jsem je i převzal do svého příspěvku), odmítám však jeho následující závěr: "Otázkou zůstává, jestli by takový bývalý zaměstnavatel vůbec mohl po skončení pracovního poměru se zaměstnancem uzavřít smlouvu o srážkách ze mzdy podle § 551 ObčZ (nikoliv zákoníku práce), na základě které by zaměstnanec splácel svůj dluh, který mu vznikl v době, kdy byl u bývalého zaměstnance [myšleno zaměstnavatele - pozn. autora] zaměstnán. Kloním se k závěru, že to možné je." Nárok bývalého zaměstnavatele vyplývající z pracovněprávního vztahu není pohledávkou ve smyslu § 551 odst. 1 věta první občanského zákoníku, a proto jeho uspokojení nelze zajistit podle platné právní úpravy dohodou o srážkách ve smyslu § 551 občanského zákoníku, jak L. Smejkal uvádí (podrobněji viz dále). L. Smejkal patrně ve svém, jinak velmi fundovaném a přínosném, příspěvku opomněl změnu § 551 odst. 1 občanského zákoníku s účinností od 1. ledna 2007. K tomu viz poznámka 3.

3) Srovnej znění tohoto ustanovení do 31. 12. 2006 ("Uspokojení pohledávky lze zajistit písemnou dohodou mezi věřitelem a dlužníkem o srážkách ze mzdy; srážky ze mzdy nesmějí činit více, než by činily srážky při výkonu rozhodnutí.") se zněním účinným od 1. 1. 2007 ["Uspokojení pohledávky výživného podle zvláštních právních předpisů3h) a jiné pohledávky, o níž tak stanoví zákon, lze zajistit písemnou dohodou mezi věřitelem a dlužníkem o srážkách ze mzdy. Při provádění srážek se postupuje podle zvláštních právních předpisů.3i)" - Poznámka 3h) odkazuje na § 85 a násl. zákona č. 94/1963 Sb., o rodině, a poznámka 3i) na § 147 až § 150 zákoníku práce a § 276 až § 302 občanského soudního řádu].

4) Respektive jiných příjmů z pracovněprávního vztahu, s nimiž se při výkonu rozhodnutí nakládá jako se mzdou, tj. v návaznosti na § 551 odst. 3 občanského zákoníku příjmy ve smyslu § 299 odst. 1 a 2 občanského soudního řádu, z nichž nás (pro zjednodušení a pro účely tohoto článku) zajímají jen příjmy vyplývající z pracovněprávního vztahu, tedy příjmy uvedené současně jak ve výčtu § 299 odst. 1 občanského soudního řádu, tak ve výčtu § 145 odst. 1 a 2 zákoníku práce; jakkoliv nepomíjím, že například nemocenské (tj. sociální dávka nahrazující ucházející příjem účastníkům nemocenského pojištění - v uvedeném kontextu zaměstnancům, jež byli uznáni dočasně práce neschopnými zejména z důvodu nemoci či úrazu) za stanovených podmínek a ve stanovených případech vyplácejí podle platné a (do 31. prosince 2008) účinné právní úpravy zaměstnavatelé, kteří po 31. 12. 2008 "dovyplatí" nemocenské dávky, na které vznikl nebo vznikne nárok ještě v průběhu roku 2008 a přechází do roku 2009. Od 1. ledna 2009 zaměstnavatelé již nebudou poskytovat (vyplácet) nemocenské dávky; § 192 a násl. zákoníku práce s účinností od 1. ledna 2009 upravuje nový typ náhrady mzdy nebo platu (respektive odměny z dohody o pracovní činnosti), kterou bude zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci v pracovním poměru (respektive zaměstnanci činnému na dohodu o pracovní činnosti) v období prvních čtrnácti kalendářních dnů trvání jeho dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény.

5) Srovnej Bukovjan, P., Chládková, A.: Odměňování za práci, srážky z příjmů a průměrný výdělek podle nového zákoníku práce, Mzdy a personalistika v praxi č. 7/2006, str. 25.

6) Srovnej ale přechodné ustanovení obsažené v doprovodném zákoně (čl. XLIV zákona č. 264/2006 Sb.), podle něhož se srážky na základě dohod o srážkách ze mzdy uzavřených před prvním lednem 2007 budou i nadále provádět podle dosavadní (do 31. prosince 2006 účinné) právní úpravy. Pohledávky zajištěné těmito dohodami ovšem není možné od 1. ledna 2007 zvyšovat, jestliže je není možné podle nové právní úpravy zajistit dohodou o srážkách ze mzdy.

7) Taková "vyživovací povinnost" není formálně upravena zákonem, jakkoliv nepomíjím, že faktické poskytování výživného bere v potaz občanský zákoník v ustanoveních o náhradě škody - škůdce při usmrcení živitele hradí peněžitým důchodem náklady na výživu nejen pozůstalým, kterým byl zemřelý povinen výživu poskytovat, nýbrž i těm, jimž ji dobrovolně poskytoval, tedy kupříkladu pozůstalému druhovi či družce (viz § 448 odst. 1 občanského zákoníku). Srovnej Gregorová, Z., Králíčková, Z.: Nesezdané soužití v právním řádu České republiky, Právní rozhledy č. 5/1998, str. 209-214.

8) Srovnej Kahle, B., Vysokajová, M., Doležílek, J.: ASPI - Zákoník práce s komentářem, ASPI, a. s., 2007, str. 225.

9) Viz Bičovský, J., Fiala, J., Holub, M.: Občanský zákoník, Poznámkové vydání s judikaturou, Linde Praha a. s., 2000, str. 428.

10) Srovnej § 551 odst. 1 občanského zákoníku ve znění do 31. 12. 2006 a ve znění od 1. 1. 2007 (viz poznámka 3) ve spojení s přechodným ustanovením čl. XLIV zákona č. 264/2006 Sb., rovněž viz i k 1. lednu 2007 nezměněné znění § 551 odst. 2 a 3 občanského zákoníku.

11) Srovnej Tégl, P.: Je ustanovení § 551 občanského zákoníku protiústavní?, Právní fórum č. 1/2006, str. 16; ASPI: publikovaný názor č. 26823, ASPI a. s. Princip právní úpravy, kdy dvě strany občanskoprávního vztahu sjednají smlouvu, která zavazuje třetí osobu, která není účastníkem jejich smluvního vztahu, označuje L. Trylč za pochybný, a to i když byl okruh případů, ve kterých lze takovou dohodu uzavřít, zásadně omezen. Viz Jakubka, J. (a kol.): Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2008, Nakladatelství ANAG, 2008, str. 257.

12) Srovnej Tégl, P.: Je ustanovení § 551 občanského zákoníku protiústavní?, Právní fórum č. 1/2006, str. 16; ASPI: publikovaný názor č. 26823, ASPI a. s.; Hrouzek, J.: Provádění srážek ze mzdy k zajištění pohledávek třetí osoby, Personální a sociální kartotéka č. 7/2005, str. 17 a násl. Zatímco J. Hrouzek jednoznačně uvádí: "Náklady na provádění srážek ze mzdy v těchto případech [ve prospěch třetích osob - pozn. aut.] nese zaměstnavatel, pokud se nedohodne s věřitelem nebo se zaměstnancem jinak. Uvedené vyplývá ze skutečnosti, že mu povinnost k provádění srážek vychází ze zákona.", M. Galvas naproti tomu dovozuje, že zaměstnavatel nemá právní povinnost snášet mzdové náklady spojené s finančními operacemi, kdy určitou část mzdy zaměstnance zaměstnavatel sráží a zasílá na účet někoho jiného (respektive někomu jinému poštou). Ačkoliv se Galvasovy závěry týkají dnes již zrušené právní úpravy (zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů účinném k 1. lednu 1997), lze je přiměřeně, ovšem podle mého názoru zčásti jen teoreticky, vztáhnout i k aktuální právní úpravě; jen těžko si totiž v praxi dovedu představit realizaci podílu zaměstnance na mzdových nákladech zaměstnavatele, které mu vznikají v souvislosti s prováděním mzdových srážek, jež by byla konformní s platnou (ať již dříve nebo nyní) pracovněprávní úpravou. S ohledem na platnou právní úpravu dávám v úvahách de lege lata za pravdu J. Hrouzkovi, teprve v úvahách de lege ferenda se již přikláním k M. Galvasovi. M. Galvas připouští, aby náklady na provádění srážek snášel zaměstnavatel jen tehdy, pokud je mu tato povinnost uložena příslušným zákonem (v současnosti srovnej § 143 odst. 1 zákoníku práce), jinak musí náklady snášet zaměstnanec sám. M. Galvas doporučuje, a s tím se ztotožňuji bez výhrad, ostatně koresponduje to i s názorem J. Hrouzka a není to v rozporu s platnou právní úpravou, aby úprava úhrady nákladů spojených s prováděním srážek byla přímo součástí dohody o srážkách ze mzdy. Viz Galvas, M.: Několik poznámek k platné právní úpravě srážek ze mzdy, Práce a mzda č. 1/1997, str. 23.

13) Ustanovení § 142 odst. 5 zákoníku práce zní: "Jiné osobě než zaměstnanci je možné vyplatit mzdu nebo plat jen na základě písemné plné moci; to platí i pro manžela nebo partnera51a) zaměstnance. Bez písemného zmocnění může být mzda nebo plat vyplacen jiné osobě než zaměstnanci, jen pokud to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis33)." Přitom poznámka 51a) odkazuje na zákon č. 115/2006 Sb., o registrovaném partnerství a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění zákona č. 261/2007 Sb., a poznámka 33) na zákon č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů.

14) Podrobněji ke stanovení nezabavitelných částek, jakož i k přechodu na jejich novou právní úpravu v praxi od 1. ledna 2007 a dalšímu postupu při srážkách (mechanismu a výpočtu srážek) ze mzdy viz například Chládková, A.: Srážky ze mzdy a platu, Průvodce pracovněprávními předpisy č. 2/2007, str. 11 a násl.; Fetter, R. W.: Nezabavitelné částky při srážkách ze mzdy nově, Personální a sociální kartotéka č. 3/2007, str. 24 a násl.; Fetter, R. W.: Srážky ze mzdy od 1. 1. 2007 - nezabavitelné částky, Práce, mzdy a odvody bez chyb, pokut a penále č. 3/2007, str. 28. K nezabavitelným částkám pro rok 2008 viz například Šubrt, B.: Změna výpočtu srážek ze mzdy v roce 2008, Mzdová účetní č. 1/2008, str. 17 a násl.; Fetter, R. W.: Nezabavitelné částky při srážkách ze mzdy - nově po valorizaci od 1. 1. 2008, Práce, mzdy a odvody bez chyb, pokut a penále č. 2/2008, str. 6.

15) Nepovažuji za nutné v této souvislosti, tedy pokud používám pojem exekuční srážky, rozlišovat mezi výkonem rozhodnutí prováděným soudem a jeho soudními vykonavateli podle občanského soudního řádu a exekucí podle exekučního řádu prováděnou exekutorským úřadem a jeho zaměstnanci, zejména vykonavateli exekutora. Jestliže jde o srážky ze mzdy a jiných příjmů z pracovněprávního vztahu, považuji za možné užívat oba pojmy, tedy exekuce, respektive exekuční srážky, a výkon rozhodnutí, respektive srážky při výkonu rozhodnutí, respektive užívat souhrnně pouze pojem exekuční srážky. Pokud však jde o vymáhání příslušenství peněžitého dluhu a jeho uspokojení nucenými srážkami ze mzdy, pak rozlišení soudního výkonu rozhodnutí a exekuce prováděné exekutorem není bez významu. Je totiž třeba řešit otázku, kdy končí prodlení s plněním exekučně vymáhaného peněžitého dluhu, a tedy za jakou dobu (prodlení) je třeba srazit příslušenství dluhu (úroky nebo poplatek z prodlení). K tomu srovnej Pulkrábek, Z.: Kdy končí prodlení s plněním exekučně vymáhaného peněžitého dluhu, Právní rozhledy č. 16/2008, str. 596 a násl.

Jestliže užívám pojem mimoexekuční srážky, pak mám na mysli srážky mimo exekuci, respektive mimo výkon rozhodnutí, tedy veškeré srážky s výjimkou srážek dle § 147 odst. 2 zákoníku práce, tedy zejména srážky dle § 146 zákoníku práce ve spojení s § 551 občanského zákoníku a dle § 147 odst. 1 zákoníku práce.

16) Je otázka, zda zrušení § 299 odst. 5 a neuvedení odměny z dohody o provedení práce ve výčtu příjmů podléhajících srážkám ve smyslu § 299 odst. 1 občanského soudního řádu bylo úmyslem zákonodárce, anebo jen opomenutím, jeho legislativně-technickou chybou.

17) V takovém případě platí, že z odměny z dohody o provedení práce lze srazit pouze:

- daň ve smyslu § 147 odst. 1 písm. a) zákoníku práce,

- zaměstnanci vyplacené zálohy ve smyslu § 147 odst. 1 písm. c) a d) zákoníku práce (tj. zálohu na odměnu, kterou je zaměstnanec povinen vrátit, protože nebyly splněny podmínky pro přiznání této odměny; nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady, případně jiné nevyúčtované zálohy poskytnuté zaměstnanci k plnění jeho pracovních úkolů),

- částky (srážky) dohodnuté (zaměstnancem odsouhlasené) v dohodě o srážkách [ve smyslu § 327 zákoníku práce nebo ve smyslu § 146 písm. b) zákoníku práce k uspokojení závazků zaměstnance vůči třetí osobě],

- částky (srážky) k úhradě členských odborových příspěvků ve smyslu § 146 písm. c) zákoníku práce.

Srážky dle § 147 odst. 1 písm. b), e) a odst. 2 provést nelze.

18) Srovnej Jakubka, J. a kol.: Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2008, Nakladatelství ANAG, 2008, str. 257.


Richard W. Fetter
podnikový právník

Související