Pracovní poměr je nejčastějším a nejvýznamnějším způsobem výkonu pracovní činnosti fyzické osoby. Právní předpisy s ním spojují řadu výhod, např. vysoký stupeň ochrany při jeho skončení, volno u stanovených překážek v práci, náhradu mzdy při nejzávažnějších překážkách v práci či placenou dovolenou na zotavenou.

Pracovní poměr lze z hlediska doby trvání rozdělit na pracovní poměr na dobu určitou a pracovní poměr na dobu neurčitou.

PRACOVNÍ POMĚR NA DOBU NEURČITOU

Pracovní poměr je ve většině případů uzavírán k dlouhodobějšímu výkonu pracovní činnosti. Proto bývá častěji sjednáván pracovní poměr na dobu neurčitou, kdy smluvní strany při uzavírání pracovní smlouvy neomezují délku jeho trvání.

Právní úprava dává přednost pracovnímu poměru na dobu neurčitou, což vyplývá z § 39 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákoník práce"). Zákon zde vytváří nevyvratitelnou právní domněnku: nesjednají-li účastníci pracovního poměru dobu, po kterou bude jejich vztah trvat, je pracovní poměr uzavřen na dobu neurčitou. Upřednostňování pracovního poměru na dobu neurčitou lze považovat za jeden z projevů ochranné funkce pracovního práva, neboť jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli je dána větší jistota, pokud jde o trvání pracovněprávního vztahu. Možnost sjednat si dobu trvání pracovního poměru zase ponechává účastníkům volnost, aby svým projevem vůle určili okamžik, kdy dojde k jeho skončení.

SPECIFICKÁ ÚPRAVA SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU NA DOBU URČITOU

Trvání pracovního poměru na dobu určitou je určeno objektivní právní skutečností, přesněji řečeno právní událostí, kterou je uplynutí času. Jakmile tato právní událost nastane, dojde k jeho skončení. Zákoník práce řadí uplynutí sjednané doby mezi způsoby skončení pracovního poměru.2) Na rozdíl od jiných způsobů skončení pracovního poměru není v tomto případě třeba činit žádné právní úkony. Pracovní poměr na dobu určitou skončí v okamžiku uplynutí sjednané doby.

Právní úprava předpokládá skončení pracovního poměru na dobu určitou i jiným způsobem uvedeným v zákoníku práce, například dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením či zrušením ve zkušební době. K tomu však může dojít pouze před uplynutím sjednané doby.3)

Z DOBY URČITÉ NA DOBU NEURČITOU

S pracovním poměrem na dobu určitou je spojeno určité specifikum. Ustanovení § 65 odst. 2 zákoníku práce upravuje situaci, kdy zaměstnanec pokračuje v konání prací i po uplynutí sjednané doby. Jsou-li po uplynutí sjednané doby práce vykonávány s vědomím zaměstnavatele, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Ke změně pracovního poměru dochází přímo ze zákona, smluvní strany již nemusejí činit další úkony. Není tedy nutné následně uzavírat dohodu o změně pracovní smlouvy upřesňující, že daný pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou.

Změna pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou podle § 65 odst. 2 zákoníku práce je podmíněna pokračováním zaměstnance v konání prací s vědomím zaměstnavatele. Je třeba, aby zaměstnavatel skutečně věděl o výkonu práce ze strany zaměstnance. Tato vědomost může být projevována jak aktivně, kdy zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci, tak i pasivně, kdy zaměstnavatel pouze toleruje výkon práce zaměstnancem, jehož pracovní poměr měl již uplynutím sjednané doby skončit. Pokud zaměstnavatel s výkonem práce nesouhlasí, je třeba, aby svůj nesouhlas projevil i navenek. Podle názoru Nejvyššího soudu ČR stačí pro naplnění pojmu "s vědomím zaměstnavatele", je-li práce konána třeba jen s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance.4)

ZPŮSOB SJEDNÁNÍ DOBY TRVÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Doba trvání pracovního poměru bývá nejčastěji sjednána v pracovní smlouvě. Jedná se o tzv. další náležitost pracovní smlouvy, což znamená, že záleží pouze na vůli účastníků, zda v pracovní či jiné smlouvě dojednají délku trvání pracovního poměru. Sjednání, či nesjednání doby trvání pracovního poměru nemá vliv na platnost pracovní smlouvy. Není vyloučeno ani sjednaní doby trvání pracovního poměru v jeho průběhu v dohodě, kterou se pracovní smlouva mění.

Účastníci se při sjednání pracovního poměru na dobu určitou nesmějí odchýlit od § 39 odst. 2 až 6 zákoníku práce, neboť se jedná o ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství.5) Vzhledem k § 2 odst. 1 zákoníku práce je odchýlení v tomto případě možné pouze ve prospěch zaměstnance.

NEJEN KONKRÉTNÍ ČASOVÝ ÚDAJ

Současná právní úprava nestanoví způsob, jakým má být doba trvání pracovního poměru určena. Může být stanovena jakýmkoliv dostatečně určitým způsobem nevzbuzujícím pochybnost, kdy má pracovní poměr skončit.

Podle judikatury Nejvyššího soudu ČR může být doba trvání pracovního poměru na dobu určitou dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem ohraničených, objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci pracovní smlouvy nemusejí mít ani jistotu, ale která nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr sjednaný na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.6)

Doba trvání pracovního poměru bývá velmi často určena datem, ke kterému má pracovní poměr skončit. Jako datum může být určen jakýkoliv den. Ke skončení pracovního poměru dojde i tehdy, když účastníky dohodnuté datum připadne na sobotu, neděli či státní svátek.

Pracovní poměr na dobu určitou však může být vymezen i počtem dnů, měsíců či let, po které má docházet k výkonu práce. Na takové určení doby trvání pracovního poměru se vztahuje § 122 občanského zákoníku o počítání času. To znamená, že je-li pracovní poměr určen počtem dní, začíná doba jeho trvání běžet dnem následujícím po jeho vzniku. Polovinou měsíce se rozumí patnáct dnů. Pracovní poměr určený počtem týdnů, měsíců nebo let končí dnem, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž lhůta počíná, tedy vznik pracovního poměru. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec lhůty na jeho poslední den. Připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty nejbližší následující pracovní den.

...ALE I PŘEKÁŽKA V PRÁCI U JINÉHO ZAMĚSTNANCE

Doba trvání pracovního poměru může být určena i dobou překážek v práci na straně konkrétního zaměstnance. K tomu dochází v případech, kdy je třeba nahradit zaměstnance, u kterého nastala překážka v práci, jiným zaměstnancem. Nejčastěji se jedná o náhradu z důvodu déletrvající nemoci, čerpání mateřské či rodičovské dovolené nebo výkonu veřejné funkce.

Ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou se zaměstnancem po dobu nepřítomnosti jiného zaměstnance v práci dochází v praxi poměrně často. U tohoto způsobu sjednání doby trvání pracovního poměru je třeba přesně vymezit překážku v práci určující trvání pracovního poměru na dobu určitou zastupujícího zaměstnance. Pokud dojde ke sjednání skutečnosti vymezující dobu trvání pracovního poměru chybně nebo nepřesně, může se stát, že po návratu zastupovaného zaměstnance bude mít zaměstnavatel na jedno pracovní místo dva zaměstnance. Jedná se o situaci, kdy zastupující zaměstnanec s odkazem na § 65 odst. 2 zákoníku práce tvrdí, že s vědomím zaměstnavatele pokračuje v konání práce i po uplynutí sjednané doby a jeho pracovní poměr se tak mění na dobu neurčitou.

K tomu může dojít například tak, že v pracovní smlouvě zastupujícího zaměstnance byla doba trvání pracovního poměru vymezena dobou čerpání mateřské dovolené zastupované zaměstnankyně, která následně čerpá rodičovskou dovolenou. Mateřská i rodičovská dovolená jsou vymezeny zákoníkem práce. Jsou-li pak použity pro definování skutečnosti, po kterou pracovní poměr trvá, právní instituty, které upravuje zákoník práce, je nutné i jejich obsah posuzovat podle příslušných ustanovení zákoníku práce.7) Podle § 195 odst. 1 zákoníku práce náleží zaměstnankyni v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě mateřská dovolená po dobu 28 týdnů. V případě, že porodí dvě nebo více dětí, činí mateřská dovolená 37 týdnů. Pracovní poměr na dobu určitou je tedy sjednán pouze na dobu, po kterou zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou. K prohloubení péče o dítě je podle § 196 zákoníku práce zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci rodičovskou dovolenou, která se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. Čerpá-li zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené ještě rodičovskou dovolenou, což je v praxi obvyklé, změní se zaměstnanci, který tuto zaměstnankyni zastupuje, pokud v této době koná práce s vědomím zaměstnavatele, pracovní poměr na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou. Zaměstnavatel se tak dostane do situace, kdy má po návratu zastupované zaměstnankyně z rodičovské dovolené dva zaměstnance na stejné pracovní místo. Nezbývá mu než jednat s některým z nich o uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru nebo dát jednomu z nich výpověď z důvodu nadbytečnosti. Nevyhne se však povinnosti vyplatit tomuto zaměstnanci odstupné podle § 67 zákoníku práce a v druhém případě také běhu výpovědní doby podle § 51 zákoníku práce. V případě, že je u zaměstnavatele dostatek práce, může zaměstnavatel začít přidělovat jednomu ze zaměstnanců jinou práci. Tato práce musí ale vždy odpovídat druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel může po dohodě se zaměstnancem změnit také sjednaný druh práce, (viz § 40 zákoníku práce). Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně, není zde ovšem stanovena sankce neplatnosti změny pracovní smlouvy v případě nedodržení písemné formy.

Obdobná situace může nastat také v případě, že je doba trvání pracovního poměru vymezena dobou trvání dočasné pracovní neschopnosti určitého zaměstnance. Zaměstnavatel by měl pozorně sledovat skončení pracovní neschopnosti zastupovaného zaměstnance, neboť ta může skončit nejen znovunabytím pracovní schopnosti, ale i v souvislosti s přechodem do plné či částečné invalidity. Pokud zastupující zaměstnanec pokračuje s vědomím zaměstnavatele v práci i po skončení dočasné pracovní neschopnosti zastupovaného zaměstnance, platí vzhledem k § 65 odst. 2 zákoníku práce, že se pracovní poměr zastupujícího zaměstnance mění na dobu neurčitou.

...NEBO DOBA VÝKONU URČITÝCH PRACÍ

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou může být rovněž stanovena dobou výkonu konkrétních prací, například do skončení sklizně obilí nebo dokončení či kolaudace stavebního díla.

Z § 65 odst. 1 zákoníku práce lze dovodit, že právní úprava tento způsob sjednání doby trvání pracovního poměru na dobu určitou předpokládá. Zaměstnavatel má pouze upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla tři dny předem. Zákoník práce však nestanoví sankci neplatnosti skončení pracovního poměru v případě nedodržení této povinnosti ze strany zaměstnavatele. Jedná se pouze o pořádkovou lhůtu. Pracovní poměr skončí i bez upozornění okamžikem, kdy dojde k dokončení výkonu prací.

ALE POZOR!

Trvání pracovního poměru však nemůže být stanoveno způsobem, jímž by ke skončení pracovního poměru došlo na základě skutečnosti, která nastane, případně může nastat z vůle pouze jednoho účastníka pracovního poměru. Takovou skutečností může být například odvolání zaměstnance z funkce ze strany zaměstnavatele nebo vzdání se funkce ze strany zaměstnance v případě, že byl pracovní poměr založen jmenováním.

Jak již bylo uvedeno výše, musí být doba trvání pracovního poměru v případě, že nebyla sjednána přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let nebo dobou trvání určitých prací, dohodnuta jinou objektivně zjistitelnou skutečností, která nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr sjednaný na dobu určitou uplynutím této doby skončí. Uvedeným požadavkům na vymezení doby trvání pracovního poměru sjednaného na dobu určitou neodpovídá ujednání, podle něhož dohodnutá doba (její uplynutí) není ohraničena přímým časovým údajem podle týdnů, měsíců či let, dobou trvání určitých prací nebo jinou objektivně zjistitelnou skutečností vymezenou v pracovní smlouvě (dohodě o změně pracovní smlouvy), protože předpokládá a současně umožňuje, aby doba trvání pracovního poměru skončila (mohla skončit) na základě takové skutečnosti, jež nastane (může nastat) z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru.8)

Pokud dojde ke sjednání doby trvání pracovního vadně například tak, že není možné objektivně určit, kterým okamžikem pracovní poměr skončí, platí vzhledem k § 39 odst. 1 zákoníku práce, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

OMEZENÍ DÉLKY TRVÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Současná právní úprava neumožňuje sjednávat pracovní poměry na dobu určitou bez omezení. Podle § 39 odst. 2 zákoníku práce je trvání pracovního poměru mezi týmiž účastníky možné sjednat celkem na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru. Stejné omezení platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň šesti měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží.

Tato právní úprava má zabránit sjednávání opakovaných pracovních poměrů na dobu určitou. Reaguje na požadavky směrnice Rady č. 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 týkající se rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, uzavřené mezi organizacemi UNICE, ETUC a CEEP (dále jen "směrnice ES") .

...NENÍ BEZ VÝJIMEK

Omezení maximální doby trvání pracovního poměru na dobu určitou však neplatí absolutně. V § 39 odst. 3 a 4 zákoníku práce jsou upraveny výjimky, na které se výše uvedená úprava nevztahuje. Jedná se o případy, kdy dochází ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou:

- podle zvláštního právního předpisu,

- neboť zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv,

- z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance,

- protože jsou dány vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele,

- neboť jsou dány důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat.

Podle zvláštního právního předpisu

Případů, kdy dochází ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou podle zvláštního právního předpisu, je celá řada.

Jako příklad lze uvést pracovní poměry akademických pracovníků upravené zákonem č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Podle § 70 odst. 4 tohoto zákona lze pracovní poměr akademických pracovníků sjednat na dobu určitou, zpravidla v délce pěti let. Pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat opakovaně nebo dohodou prodlužovat na dobu delší než pět let.9) Zákon o vysokých školách tak umožňuje sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou s akademickými pracovníky i nad rozsah stanovený zákoníkem práce. Pro zaměstnance vysokých škol, kteří nejsou akademickými pracovníky, však tato právní úprava neplatí. Na jejich pracovní poměry se v plném rozsahu vztahuje zákoník práce včetně omezení maximální doby trvání pracovního poměru dvěma roky.

Pracovní poměr na dobu určitou jako podmínka vzniku dalších práv

Výjimka z omezení maximální délky trvání pracovního poměru na dobu dvou let z důvodu, že zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv, vychází z právní úpravy obsažené v § 37 odst. 1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Týká se starobních důchodců, kteří jsou zaměstnáni v pracovním poměru a současně pobírají starobní důchod. Podle uvedeného ustanovení náleží výplata starobního důchodu, na který vznikl nárok podle § 29 zákona o důchodovém pojištění, osobám vykonávajícím výdělečnou činnost na základě pracovněprávního vztahu, jen pokud byl tento vztah sjednán na dobu určitou, nejdéle však na dobu jednoho roku, lze-li jej podle zvláštních právních předpisů na tuto dobu sjednat. Pracovní poměr pracujícího důchodce tedy musí být sjednán na dobu určitou, nejdéle na jeden rok. Pokud tato podmínka není splněna, nenáleží mu výplata starobního důchodu.

Z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance

Dalším okruhem případů, na které se nevztahuje zákaz sjednání a prodlužování pracovního poměru na dobu určitou déle než na dva roky, je sjednání pracovního poměru na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance. Překážky v práci lze obecně charakterizovat jako okolnosti, které zaměstnanci dočasně znemožňují či ztěžují plnit povinnosti vyplývající z pracovního poměru, zejména povinnost vykonávat sjednané práce po sjednanou pracovní dobu. Překážky v práci na straně zaměstnance jsou upraveny v § 191 až § 207 zákoníku práce. Nejčastější překážkou v práci, při níž je třeba se zaměstnancem nahrazujícím dosavadního zaměstnance sjednat pracovní poměr na dobu určitou déle než na dva roky, je čerpání rodičovské dovolené.


Vážné provozní důvody spočívající ve zvláštní povaze práce

Zákoník práce neomezuje sjednávání či prodlužování pracovních poměrů na dobu určitou maximální dobou trvání ani v případech, kdy jsou na straně zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Právní úprava tak reaguje na požadavky směrnice ES, která nebrání zaměstnavatelům využívat pracovní poměry na dobu určitou způsobem beroucím v úvahu specifické odvětvové požadavky. Zákoník práce tak zohledňuje potřeby zaměstnavatelů.

V praxi se jedná zejména o sezónní a kampaňové práce. Uplatnění této výjimky je podmíněno vymezením pojmů "vážné provozní důvody" a "důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat" v písemné dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací. Tuto dohodu nelze nahrazovat nepojmenovanou smlouvou podle § 51 občanského zákoníku. V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, je možné dohodu mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací vymezující vážné provozní důvody a důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, nahradit vnitřním předpisem.

V souvislosti s omezením maximální délky trvání pracovního poměru na dobu určitou je třeba zdůraznit, že § 39 odst. 2 až 5 zákoníku práce se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u uživatele.10) Jedná se o institut tzv. agenturního zaměstnání upraveného v § 308 a § 309 zákoníku práce. Na pracovní poměr mezi agenturou práce a zaměstnancem, který není založen za účelem výkonu práce pro uživatele, se však výše uvedená úprava použije.

OCHRANA ZAMĚSTNANCE

Oznámí-li zaměstnanec v případě, že došlo ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou, ačkoli nebyly splněny zákonem stanovené podmínky (například neexistují vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, zaměstnanec nevykonává práci zvláštní povahy, neexistuje příslušná překážka v práci na straně nahrazovaného zaměstnance apod.), před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí podle § 39 odst. 5 zákoníku práce, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Obě strany pak mají podle § 39 odst. 5 zákoníku práce možnost uplatnit u soudu návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v § 39 odst. 2 až 5. To je možné nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Tato lhůta je vzhledem k § 330 zákoníku práce prekluzivní; jestliže strany neuplatní ve stanovené lhůtě u soudu návrh na určení, zda byly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou, jejich právo zaniká.


Poznámky:

1) Zákoník práce řadí mezi základní pracovněprávní vztahy také právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Těmito dohodami jsou dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce.

2) Srov. § 48 odst. 2 zákoníku práce.

3) Srov. § 65 odst. 1 zákoníku práce.

4) Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR z 21. října 2002, sp. zn. 21 Cdo 2080/2001.

5) Srov. § 363 odst. 1 zákoníku práce.

6) Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. září 2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000.

7) Bognárová, V.: Pracovní poměr na dobu určitou, Právo a zaměstnání č. 5/2002, str. 11.

8) Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. května 2003, sp. zn. 21 Cdo 2372/2002.

9) Kdo je akademickým pracovníkem, stanoví zákon o vysokých školách v § 70 odst. 1. Jedná se o zaměstnance vysoké školy, kteří vykonávají jak pedagogickou, tak vědeckou, výzkumnou, vývojovou, uměleckou nebo další tvůrčí činnost. Akademickými pracovníky jsou podle § 70 odst. 2 zákona o vysokých školách profesoři, docenti, odborní asistenti, asistenti, lektoři a vědečtí, výzkumní a vývojoví pracovníci podílející se na pedagogické činnosti.

10) Zákoník práce zde vychází ze směrnice Rady č. 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 týkající se rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, ETUC a CEEP, která se nevztahuje na zaměstnance, kteří byli do podniku dočasně umístěni agenturou pro dočasnou práci.


Jana Komendová
asistentka katedry pracovního práva a sociálního zabezpečení
Právnické fakulty Masarykovy univerzity, Brno

Související