Odstupné

Pokud skončí pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem z organizačních důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce či dohodou z týchž důvodů, musí zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Trojnásobek

dle § 67 zákoníku práce odst. 1 věta první přísluší odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku při skončení pracovního poměru zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem (nebo dohodou z týchž důvodů) proto, že se:

- ruší zaměstnavatel nebo jeho část,

- přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část,

- zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

a dále zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr proto, že:

- podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době patnácti dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo

- mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu, anebo jakoukoliv jejich část do patnácti dnů po uplynutí termínu splatnosti.

DVANÁCTINÁSOBEK

Dle § 67 odst. 1 věta druhá zákoníku práce přísluší odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku při skončení pracovního poměru zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem proto, že zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo pokud dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, nebo dohodou z týchž důvodů.

ZPROSTÍ-LI SE ZAMĚSTNAVATEL ODPOVĚDNOSTI, ODSTUPNÉ NEPŘÍSLUŠÍ

Pokud byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, konat dále dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti, odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku zaměstnanci nepřísluší.

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti zcela, prokáže-li, že škoda vznikla:

- tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo

- v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit, a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody (srov. § 367 odst. 1 zákoníku práce).

VYPLÁCENÍ A VRÁCENÍ ODSTUPNÉHO

Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek zjištěný podle § 351 až § 362 zákoníku práce.

Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

Zaměstnanec je dle § 68 zákoníku práce povinen vrátit zaměstnavateli odstupné nebo jeho poměrnou část, bude-li po skončení pracovního poměru před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti. Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů ode dne, kdy zaměstnanec znovu nastoupil do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele do uplynutí doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného.

Zaměstnanec nemá povinnost vracet odstupné, pokud nastoupí v době určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž se odstupné odvozuje, k témuž zaměstnavateli na základě dohody o provedení práce (viz § 68 odst. 1 zákoníku práce).

ZÁKONEM STANOVENÁ VÝŠE ODSTUPNÉHO JE MINIMÁLNÍ

Výše odstupného stanovená zákoníkem práce na trojnásobek a dvanáctinásobek průměrného výdělku je povinná, lze však poskytovat odstupné vyšší. Pro poskytování vyššího odstupného se využívá kolektivních smluv - viz § 23 zákoníku práce, podle kterého je "především" v kolektivní smlouvě možné upravit odchylnou úpravu mzdových a dalších práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Postup při kolektivním vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Vnitřní předpisy pak upravuje § 305 zákoníku práce.

Poskytování odstupného lze také vázat na určitá kritéria, která však nesmějí být v rozporu s principem zákazu diskriminace. Za diskriminační lze považovat např. ustanovení kolektivní smlouvy, které zní následovně: "Zaměstnanci, jehož pracovní poměr k organizaci trval nepřetržitě 10 let, přísluší odstupné ve výši čtyřnásobku průměrného výdělku, pokud mu nevznikl nárok na starobní důchod." První podmínka trvání doby zaměstnání v délce deseti let je sjednána v souladu s platnou právní úpravou, ale druhá podmínka diskriminuje zaměstnance kvůli věku.

NEJEN VE VÝPOVĚDI JE VHODNÉ UVÉST JEJÍ DŮVOD

Dochází-li ke sjednání dohody o skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn, měl by zaměstnanec požadovat, pokud hodlá uplatnit nárok na odstupné, aby byl důvod rozvázání pracovního poměru v dohodě uveden. V opačném případě se zaměstnanec může dostat v případě sporu o zaplacení odstupného do důkazní nouze, jestliže bude zaměstnavatel namítat, že k rozvázání pracovního poměru dohodou došlo z jiných důvodů, které poskytnutí odstupného neumožňují.

Potvrzuje to i následující příklad ze soudní praxe (srov. rozhodnutí Nejvyššího soud ČR R 12/1993, R 28/2004). Žalobkyně se domáhala určení, že její pracovní poměr skončil u zaměstnavatele dohodou z důvodu organizačních změn. Soud vycházel ze zjištění, že zaměstnavatel žalobkyni oznámil, že jí bude vzhledem k organizačním změnám dána výpověď, nebo s ní bude uzavřena dohoda o skončení pracovního poměru. Několik dnů poté sdělila žalobkyně zaměstnavateli, že žádá o skončení pracovního poměru k datu, které do svého podání přesně určila, a to dohodou. Současně uvedla, že je třeba v této dohodě uvést důvod rozvázání pracovního poměru. Zaměstnavatel jí sdělil, že žádost o rozvázání pracovního poměru obdržel a že s rozvázáním pracovního poměru k navrhovanému datu souhlasí. Žalobkyně reagovala písemně tak, že souhlas zaměstnavatele neobsahuje důvod skončení pracovního poměru dohodou, jak o to požádala. Zaměstnavatel k tomu sdělil, že dohoda má charakter dohody o skončení pracovního poměru bez uvedení důvodu.

Posouzení opodstatněnosti žaloby bylo tudíž závislé na tom, co bylo obsahem projevené vůle účastníků při jejich jednání směřujícím ke skončení pracovního poměru dohodou, přičemž za rozhodný je třeba považovat okamžik, kdy se tyto projevy vůle setkaly, nikoliv jejich dodatečný výklad. Soud považoval za rozhodné, že po upozornění zaměstnavatele žalobkyně sama navrhla, že pracovní poměr skončí dohodou, což také zaměstnavatel učinil. Neobstojí tedy tvrzení zaměstnavatele, že požadavek žalobkyně byl předčasný, když zatím nebylo rozhodnuto o organizačních změnách a o tom, zda se žalobkyně tyto změny dotknou. Podstatné je dále to, že žalobkyně ve své žádosti o rozvázání pracovního poměru požadovala, aby v dohodě byly jako důvod uvedeny organizační změny. Žalovaný tento návrh akceptoval v plném rozsahu, tedy včetně uvedeného důvodu skončení pracovního poměru. Jestliže nechtěl na dohodu přistupovat, bylo třeba to výslovně uvést. Pouhý odkaz na § 49 zákoníku práce k vyjádření odchylného projevu nestačil. V opačném případě by bylo nutné dojít k závěru, že k platnému rozvázání pracovního poměru nedošlo. Je totiž zřejmé, že projev vůle žalobkyně směřující ke skončení pracovního poměru dohodou byl její reakcí na oznámení žalovaného a že žalobkyně jinak neměla na skončení pracovního poměru zájem.

Z uvedeného příkladu vyplývá, že zaměstnanec při uplatnění práva na zaplacení odstupného musí prokázat, že k rozvázání pracovního poměru došlo z organizačních důvodů a že mezi nimi a rozvázáním pracovního poměru existuje příčinná souvislost.

Olga Bičáková
právnička, Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, Praha