Nový zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákoník práce"), v řadě oblastí pouze odkazuje na občanský zákoník, zákon č. 40/1964 Sb., ve znění pozdějších předpisů (dále jen "občanský zákoník"), a umožňuje v personální praxi sjednávat smlouvy a dohody i podle občanského zákoníku nebo uplatňovat jiné druhy právních úkonů z občanského zákoníku.

Vztah zákoníku práce k občanskému zákoníku je ovlivněn zejména novou koncepcí pracovněprávních vztahů, kdy zákoník práce akcentuje ústavní přístup příznačný pro obor soukromého práva: "Každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá" (čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod a čl. 2 odst. 4 Ústavy České republiky). Uvedený přístup je vyjádřen v § 2 odst. 1 věta první zákoníku práce.

Zásada "co není zakázáno, je dovoleno" umožňuje větší liberalizaci pracovněprávních vztahů a výrazně posiluje princip smluvní volnosti účastníků těchto vztahů podobně, jako je tomu podle občanského zákoníku. Při zachování zvláštností pracovněprávní úpravy se zvýraznil společný soukromoprávní charakter úpravy.

Ustanovení občanského zákoníku se v pracovněprávních vztazích podle zákoníku práce použijí jen tehdy, stanoví-li to výslovně zákoník práce (§ 4 zákoníku práce). Jedná se o legislativní přístup, který vychází z techniky delegace příslušných právních norem občanského zákoníku. Na příslušná ustanovení občanského zákoníku, která mají být aplikována v pracovněprávních vztazích, se v zákoníku práce odkazuje.

PRÁVNÍ ÚKONY A JEJICH PLATNOST

V zákoníku práce se vychází ve všech případech z relativní neplatnosti právního úkonu (na rozdíl od dřívější neplatnosti absolutní), které se může dovolat jen ten, kdo je na právním úkonu zainteresován. Neplatnosti se může dovolat u soudu pouze zaměstnavatel nebo zaměstnanec.

Forma právního úkonu představuje jeho důležitou náležitost. V tomto případě se uplatňuje § 21 zákoníku práce, podle něhož je právní úkon neplatný, pokud nebyl učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákoník práce, jestliže to zákoník práce výslovně stanoví. Tak např. v § 50 odst. 1 zákoník práce určuje, že výpověď z pracovního poměru musí mít písemnou formu, jinak je neplatná. V § 34 odst. 3 je naopak pouze uvedeno, že zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně; pokud tedy byla sjednána tato smlouva ústně nebo pracovněprávní vztah vznikl konkludentním činem (zaměstnanec začal pracovat a zaměstnavatel mu práci zadával nebo ji od něj odebíral), neznamená to, že tento úkon je neplatný a že pracovněprávní vztah nevznikl (existuje tzv. faktický pracovní poměr) - zaměstnavatel "pouze" porušil povinnost, která mu je uložena zákonem a může být za to sankcionován.

Zákoník práce rozšiřuje úpravu právních úkonů o ustanovení občanského zákoníku, která se týkají jejich formy i obsahu, umožňuje sjednávat podmínky a připouští řadu "novinek", které dříve nebylo v pracovněprávních vztazích možné aplikovat. Např. občanský zákoník v § 37 odst. 3 uvádí, že právní úkon není neplatný pro chyby v psaní a počtech, je-li jeho význam nepochybný. V personální praxi se často stává, že dojde k chybě při sepisování pracovní smlouvy, např. není uvedeno správné datum nástupu do zaměstnání nebo dojde k jinému pochybení, které má písařský původ. Jestliže je mezi účastníky význam a obsah smlouvy nepochybný a její důsledky jsou zřejmé, není tento úkon neplatný.

Podobně je možné posuzovat použití § 41a občanského zákoníku, které upravuje tzv. zastřený právní úkon. Toto ustanovení lze s úspěchem aplikovat zejména v oblasti zaměstnanosti. Zaměstnanec např. sjedná se zaměstnavatelem práci, kterou bude formálně vykonávat na základě živnostenského oprávnění. Jeho činnost však bude vykazovat znaky závislé práce uvedené v § 2 odst. 4 zákoníku práce - bude pracovat po-dle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu nebo plat, v dohodnuté pracovní době, na pracovišti zaměstnavatele apod. Měl tedy být sjednán pracovněprávní vztah. Právním úkonem, tj. sjednáním práce na základě živnostenského oprávnění, byl zastřen právní úkon jiný (např. pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti, které by byly právními úkony, na jejichž základě by vznikl pracovněprávní vztah); podle § 41a odst. 2 občanského zákoníku by, odpovídá-li to vůli účastníků, platil tento jiný právní úkon, i když fakticky nebyl sjednán, jednalo by se tedy o pracovněprávní vztah a nikoliv o vztah obchodněprávní.

ZASTUPOVÁNÍ ZAMĚSTNAVATELE

Oblastí pracovněprávních vztahů, v níž zákoník práce (§ 12) plně odkazuje na občanský zákoník, je zastoupení (§ 22, § 23, § 24, § 31, § 32, § 33, § 33a, § 33b občanského zákoníku). Částečně (viz § 11 zákoníku práce) pak odkazuje na občanský zákoník (na jeho § 20) při posuzování právních úkonů právnických osob.

Právní úkony mohou podle § 20 občanského zákoníku za zaměstnavatele vykonávat:

a) ti, kteří k tomu jsou oprávněni smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládací listinou nebo zákonem (statutární orgány),

b) jiní její pracovníci nebo členové, pokud je to stanoveno ve vnitřních předpisech právnické osoby nebo je to vzhledem k jejich pracovnímu zařazení obvyklé,

c) jiné fyzické osoby, např. advokáti nebo občané.

K právním úkonům osob, které jsou uvedeny v písm. a) a b) není nutná plná moc. Jiné fyzické osoby [uvedené pod písm. c)] musejí mít dohodu o plné moci.

Právní úkony zaměstnavatele-právnické osoby činí její statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, tato osoba. Místo nich je mohou činit osoby jimi pověřené. Za zaměstnavatele může v pracovněprávních vztazích vystupovat jeho jménem i jiná osoba, jestliže jde o jeho organizační složku a stanoví-li to zvláštní předpisy, případně stanovy.

Zaměstnavatele zavazuje též jednání jiné osoby v jeho provozovně, pokud nemohla třetí osoba vědět, že jednající osoba k tomu není oprávněna. Vzhledem k tomu, že provozovna nemá právní subjektivitu (§ 7 odst. 3 obchodního zákoníku), zavazuje jednání osoby na úrovni provozovny (např. uzavření pracovní smlouvy) zaměstnavatele. Za statutárního zástupce nebo jinou osobu, která může činit právní úkony v pracovněprávních vztazích, však nemůže být považován odpovědný zástupce (§ 11 živnostenského zákona). Tato osoba odpovídá za řádný technický provoz živnosti a za dodržování živnostenskoprávních předpisů. Oprávnění k tomu by odpovědný zástupce získal jedině udělením plné moci a za předpokladu, že by měl s podnikatelem sjednán pracovní poměr.

PRÁVNICKÉ OSOBY

Právnická osoba, kterou je např. obchodní společnost nebo družstvo, jedná statutárním orgánem nebo za ni jedná zástupce (§ 13 odst. 1 obchodního zákoníku). Statutární orgán je oprávněn činit právní úkony ve všech věcech, tedy i v pracovněprávních záležitostech.

Podmínkou pro to, aby jednání statutárního orgánu bylo jednáním podnikatele se všemi z toho pro něj vyplývajícími závazky je, že statutární orgán je zapsán do obchodního rejstříku. V obchodním rejstříku musí být uvedeno jméno a bydliště osoby nebo osob, které jsou statutárním orgánem nebo jeho členy, uvedení způsobu, jakým jednají jménem právnické osoby. Každý může do obchodního rejstříku nahlížet a pořizovat si z něj výpisy nebo opisy a nemusí osvědčovat právní zájem na zapsaných skutečnostech.

Statutární orgány obchodních společností

Jednotlivé obchodní společnosti mají různé statutární orgány, vybavené různými pravomocemi.

U veřejné obchodní společnosti je statutárním orgánem každý ze společníků, pokud společenská smlouva nestanoví, že jednají společně. K právním úkonům jménem společnosti ve všech jejích záležitostech však mohou být společenskou smlouvou pověřeni jen někteří společníci. Pokud by se společníci dohodli na vytvoření kolektivního orgánu nebo jiných orgánů společnosti, měli by si ve společenské smlouvě upravit tvorbu těchto orgánů, jejich činnost i zásady rozhodování. Pak by mohlo dojít též k situaci, že by rozhodování v pracovněprávních věcech bylo vyhrazeno jen jednomu ze společníků. Právní úkony, které by učinil, by zavazovaly všechny členy společnosti.

V komanditní společnosti jsou statutárním orgánem komplementáři. Jednají za společnost ve všech věcech samostatně, nestanoví-li společenská smlouva něco jiného. Jejich postavení odpovídá postavení společníků ve veřejné obchodní společnosti. Z ekonomického hlediska ručí za závazky společnosti celým svým majetkem. Mají tedy odpovědnost nejen majetkovou, ale i "právní".

Ve společnosti s ručením omezeným je statutárním orgánem jeden nebo více jednatelů. Je-li jednatelů více, je oprávněn jednat jménem společnosti každý z nich samostatně, nestanoví-li společenská smlouva nebo stanovy jinak. Jednatele jmenuje valná hromada z řad společníků nebo jiných fyzických osob. První jednatele tedy určuje společenská smlouva, avšak dále je odvolává a jmenuje valná hromada. Jednatelem může být jen fyzická osoba. Obchodní zákoník však zakazuje, aby byl jednatelem člen dozorčí rady společnosti nebo zahraniční fyzická osoba, která nemá povolení k pobytu na území České republiky.

V akciové společnosti je statutárním orgánem představenstvo, které řídí činnost společnosti a jedná jejím jménem. Rozhoduje o všech záležitostech společnosti, pokud nejsou obchodním zákoníkem nebo stanovami vyhrazeny do působnosti valné hromady. Pokud stanovy neurčí jinak, je oprávněn jednat jménem společnosti každý člen představenstva.

Časté jsou situace, kdy má obchodní společnost odštěpné závody. Jde vlastně o organizační složku, která je jako odštěpný závod zapsána v obchodním rejstříku a při jejím provozování se užívá obchodní jméno podnikatele s dodatkem, že jde o odštěpný závod. Nerozumí se jím jen místně odloučený organizační útvar, připouští se i existence odštěpného závodu v místě sídla podnikatele (obchodní společnosti). Vedoucí tohoto závodu má zákonné oprávnění jednat jménem podnikatele, vykonává tedy jménem podnikatele veškeré právní úkony týkají se této organizační složky (nikoliv celé obchodní společnosti), může např. uzavírat pracovní smlouvy, rozhodovat o stanovení pracovní doby, sjednávat obchodní smlouvy.

Právnické osoby vystupují v právních vztazích svým jménem. Vstupují tak do práv a povinností k druhým subjektům a přebírají práva a závazky. V pracovních vztazích tato oprávnění znamenají, že právnické osoby mohou vystupovat svým jménem a mají odpovědnost z těchto vztahů. V praktických důsledcích toto oprávnění představuje např. přijímání zaměstnanců do pracovního poměru, uzavírání pracovních smluv, právní úkony směřující ke skončení pracovního poměru, změny pracovních podmínek, řešení problematiky náhrady škody, rozhodnutí v otázkách pracovních úrazů a nemocí, sjednávání mezd a platů a jiných forem odměňování apod.

ZASTOUPENÍ NA ZÁKLADĚ PLNÉ MOCI

Zastoupení zaměstnavatele jinými osobami než těmi, které jsou např. statutárními orgány, vzniká podle § 23 občanského zákoníku rozhodnutím státního orgánu anebo na základě dohody o plné moci.

Zástupce jedná jménem zastoupeného a ze zastoupení vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému. Zástupce musí jednat osobně. Dalšího zástupce si může ustanovit, jen jestliže je to právním předpisem stanoveno nebo účastníky dohodnuto. Také z právních úkonů dalšího zástupce vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému.

Plná moc k zastoupení musí být písemná, s uvedením rozsahu zastoupení, jinak je neplatná. Jedná se o případy, kdy plná moc směřuje k právnímu úkonu, který musí mít písemnou formu (např. výpověď z pracovního poměru).

Při provádění právních úkonů zmocněnou osobou může dojít k překročení jejích oprávnění vyplývajících z udělené plné moci nebo plná moc nebude vůbec existovat. Důsledky se posuzují podle subjektivního vztahu zaměstnance k okolnostem právního úkonu (§ 20 odst. 2 a § 33 občanského zákoníku). Při posuzování platnosti právního úkonu je rozhodující, zda jej provedla osoba, která je k tomu oprávněna.

Jedná-li se o osoby zaměstnané u zaměstnavatele, které překročily své oprávnění, vznikají práva a povinnosti zaměstnavateli tehdy, týká-li se překročení předmětu činnosti zaměstnavatele a jde-li o překročení, o kterém druhý účastník nemohl vědět. Příklad: Zaměstnanec, který neměl plnou moc ke sjednání pracovní smlouvy (např. vedoucí mzdové účtárny), uzavřel tuto smlouvu s uchazečem o zaměstnání. Smlouva bude zaměstnavatele zavazovat v případě, že uchazeč o práci nemohl vědět, že zaměstnanec jednající za zaměstnavatele tuto plnou moc neměl. Záleží pak na subjektivním vztahu občana ucházejícího se o zaměstnání k okolnostem této pracovní smlouvy. Přihlíží se též k jeho kvalifikaci, praxi, zkušenosti, zda mohl usoudit, že osoba jednající za zaměstnavatele plnou moc neměla nebo ji překročila. Po důkazní stránce se jedná o velmi složité právní spory.

V případě, kdy za zaměstnavatele bude jednat např. advokát nebo jiná osoba na základě zmocnění (zmocněnec), je její jednání pro zaměstnavatele (zmocnitele) závazné jen tehdy, jestliže zaměstnavatel právní úkon bez zbytečného odkladu schválí. Pokud by zaměstnavatel překročení plné moci neschválil, může osoba, se kterou bylo jednáno, požadovat na zmocněnci buď splnění závazku nebo náhradu škody způsobené jeho jednáním. Příklad: Advokát neměl plnou moc ke schválení dohody s poškozeným zaměstnancem, který utrpěl pracovní úraz. Přesto byla při soudním jednání tato dohoda uzavřena. Zaměstnavatele (zmocnitele) však bude zavazovat pouze tehdy, jestliže ji dodatečně schválí.

DOHODY UZAVÍRANÉ DLE OBČANSKÉHO ZÁKONÍKU

Zákoník práce nemá speciální ustanovení, která by obecně (po obsahové i formální stránce) charakterizovala smlouvy a dohody jako právní úkony. Vymezuje pouze smlouvy, které jsou charakteristické pro pracovněprávní vztahy a nelze je nahradit dvoustrannými právními úkony podle občanského zákoníku. Jedná se např. o pracovní smlouvu, dohodu o odpovědnosti, dohodu o pracovní činnosti, kvalifikační dohodu.

V důsledku uplatnění smluvní volnosti a principu delegace však zákoník práce umožňuje, aby účastníci pracovněprávního vztahu použili smlouvy, případně dohody, sjednané podle občanského zákoníku. Dohodami uzavřenými podle občanského zákoníku ale nemohou nahradit smlouvy, které jsou specifické pro pracovní právo (např. pracovní smlouvu, neboť na výkon závislé práce je nutné sjednat pracovněprávní vztah a nikoliv smlouvu podle občanského zákoníku). Dohody rovněž nesmějí odporovat obsahu nebo účelu zákoníku práce, což platí zejména o nepojmenované smlouvě podle § 51 občanského zákoníku, která může být v pracovněprávních vztazích použita (neplatná by byla např. tehdy, kdyby se v ní zaměstnanec předem vzdával svého práva).

PŘÍSLIB ZAMĚSTNÁNÍ

Dohoda podle § 51 občanského zákoníku se může vhodně uplatnit při sjednávání pracovněprávního vztahu ve stadiu, kdy ještě není uzavřena pracovní smlouva - jedná se o tzv. příslib zaměstnání (pactum de contrahendo). Vzniku pracovní smlouvy může tedy předcházet shodný projev vůle účastníků pracovní smlouvu uzavřít.

Jako ostatní právní úkony musí být rovněž pracovní smlouva učiněna svobodně, srozumitelně, vážně a určitě. Zákoník práce nepovažuje ústně uzavřenou pracovní smlouvu za neplatnou, stanoví však povinnost písemné formy. Ústní příslib zaměstnání můžeme tedy posuzovat také jako pracovní smlouvu, byť s porušením povinnosti ze strany zaměstnavatele. Zaměstnanec by však v případném soudním sporu musel prokazovat (např. svědectvím osob, které se jednání účastnily), že při příslibu zaměstnání došlo k ujednání podstatných náležitostí, které musí obsahovat pracovní smlouva. Jde o druh a místo výkonu práce a den nástupu do práce.

Úspěch v dokazování by však měl zaměstnanec značně ztížený, neboť při ústním příslibu zaměstnání by mohl zaměstnavatel popírat existenci podstatných náležitostí. V důsledku toho by se pak zaměstnanci asi nepodařilo prokázat, že vznikla pracovní smlouva.

Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost uzavřít s občanem pracovní smlouvu.

Právní důsledky této dohody nebylo před účinností nového zákoníku práce - před 1. 1. 2007 - možné posuzovat podle zákoníku práce, ale jen podle § 51 občanského zákoníku. Nová úprava poskytuje možnost posuzovat tento příslib v určitých případech jako pracovněprávní úkon. Zákoník práce již neuvádí, že pracovněprávní vztah může vzniknout nejdříve od uzavření pracovní smlouvy. Jde o klasický příklad uplatnění občanskoprávního prvku v rámci smluvní volnosti vymezené novým zákoníkem práce. Podle mého názoru je tedy dohoda o tom, že bude uzavřen pracovní poměr, s ohledem na § 1 nového zákoníku práce pojmovým institutem zákoníku práce.

Jestliže zaměstnavatel ujednání nesplní, může se občan domáhat určovací žalobou u soudu svého práva na náhradu škody, která mu tím vznikla. Samozřejmě pouze tehdy, nedošlo-li k uzavření pracovní smlouvy. Škodou by v tomto případě byl nárok na mzdu, kterou by zaměstnanec dostal v případě uzavření pracovní smlouvy. Při uplatňování náhrady škody by se projevil rozdíl v pojetí tohoto institutu podle zákoníku práce a dohody podle občanského zákoníku (§ 51). Příslib zaměstnání je sice pojmově zařazen do zákoníku práce [viz § 1 písm. d)], ale případnou náhradu škody by bylo nutné uplatňovat podle občanského zákoníku. Sjednáním "příslibu" totiž nebyl založen pracovněprávní vztah, a proto není možné uplatnit ustanovení o náhradě škody podle zákoníku práce. Na příslib zaměstnání by však bylo nutné vztáhnout jeho další ustanovení upravující např. zákaz diskriminace a dodržování zásady rovnosti.

KONKURENČNÍ DOHODA

Zaměstnavatel může podle § 310 zákoníku práce uzavřít se zaměstnancem dohodu, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Tuto dohodu může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít, jestliže je to možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele. Další podmínkou je, že využití těchto poznatků (know-how) by při výkonu výdělečné činnosti u jiného zaměstnavatele nebo při samostatné výdělečné činnosti mělo vůči dřívějšímu zaměstnavateli soutěžní povahu a že by jejich využití mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.

Dohoda o konkurenční doložce by měla být sjednána především v pracovní, manažerské nebo jiné smlouvě (resp. v dodatku ke smlouvě). Může být sjednána i v dohodě podle § 51 občanského zákoníku. Zákoník práce výslovně uvádí, že může být sjednána až po uplynutí zkušební doby, tedy nejdříve po třech měsících, jinak je neplatná. Neplatná je rovněž tehdy, není-li sjednána písemně.

Zákoník práce stanoví zaměstnavateli povinnost, aby poskytl zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání za to, že zaměstnanec dodrží konkurenční doložku. Jeho výše není limitovaná, musí však být nejméně v částce průměrného měsíčního výdělku zaměstnance za každý měsíc plnění závazku. Vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodl na jiné době splatnosti.

Pokud by zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část za příslušný měsíc do patnácti dnů po uplynutí jeho splatnosti, může zaměstnanec dohodu vypovědět. Ta pak přestane platit prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

Ani zaměstnavatel není ovšem bez obrany. Může v dohodě se zaměstnancem sjednat peněžitou částku, kterou je zaměstnanec povinen zaměstnavateli zaplatit, jestliže závazek poruší (smluvní pokuta). Její výše musí být přiměřená povaze a významu podmínek, které k jejímu sjednání vedly (např. charakter informací, délka závazku apod.). Zpravidla by se mohla rovnat sjednané částce, kterou by zaměstnavatel měl poskytnout zaměstnanci při dodržení dohody.

V praxi se často stává, že zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem konkurenční dohodu se smluvní pokutou zaměstnance pro případ, že nedodrží sjednaný závazek, ale neuvede v ní částku peněžitého vyrovnání, které by zaměstnanec dostal v případě, že dohodu dodrží. Jak posuzovat takové dohody?

Konkurenční dohoda je dvoustranným právním úkonem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a je proto nutné její platnost posuzovat nejen podle ustanovení zákoníku práce o právních úkonech, ale i dle § 34 občanského zákoníku a násl. V § 39 občanského zákoníku se uvádí, že neplatný je právní úkon, který svým obsahem nebo účelem odporuje zákonu nebo jej obchází a nebo se příčí dobrým mravům. Z tohoto ustanovení vyplývá, že konkurenční dohoda sjednaná bez závazku zaměstnavatele k peněžitému vyrovnání by byla pro rozpor s § 39 občanského zákoníku neplatná. To např. znamená, že zaměstnanec by v tomto případě mohl po skončení pracovního poměru vykonávat konkurenční činnost vůči svému bývalému zaměstnavateli a ten by na něm nemohl uplatňovat sjednanou smluvní pokutu.

DOHODY V PRACOVNÍ SMLOUVĚ

Nejdůležitější práva a povinnosti v pracovním poměru by měla být uvedena v pracovní smlouvě, kterou je povinen zaměstnavatel písemně uzavřít s každým zaměstnancem. Zaměstnavatel je povinen jedno vyhotovení smlouvy vydat zaměstnanci. Jde-li o sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc, musí být pracovní smlouva rovněž písemná.

V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout:

- druh práce - funkci, na kterou je zaměstnanec přijímán,

- místo výkonu práce - obec, pracoviště nebo jinak určené místo,

- den nástupu do práce; tímto dnem vzniká pracovní poměr.

Vymezení uvedených náležitostí je důležité pro rozsah dispoziční pravomoci zaměstnavatele pro převádění a překládání na jinou práci.

Pracovní smlouva může vedle uvedených podstatných náležitostí, bez nichž by byla neplatná, obsahovat i další náležitosti, např. dohodu o odstoupení nebo dohodu o zkušební době. U obou institutů se projevuje princip delegace ustanovení občanského zákoníku.



Odstoupení od smlouvy

Zákoník práce v § 18 uvádí, že se právní úkony řídí vyjmenovanými ustanoveními občanského zákoníku, mezi nimiž je i § 48 občanského zákoníku. Podle tohoto ustanovení může účastník od smlouvy odstoupit, jen jestliže je to stanoveno v občanském zákoníku nebo účastníky dohodnuto. Odstoupením od smlouvy se smlouva od počátku ruší, není-li právním předpisem stanoveno nebo účastníky dohodnuto jinak.

V pracovní smlouvě tedy může být sjednána možnost odstoupení od této smlouvy. Může být formulována různým způsobem, mohou být uváděny důvody - důležitá je dohoda zaměstnavatele a zaměstnance. To platí i pro další smlouvy nebo dohody v pracovněprávních vztazích, pracovní smlouva je však nejtypičtějším příkladem.

V praxi by to znamenalo, že pracovní smlouva by byla zrušena od samého počátku a pracovní poměr by prakticky neexistoval. To by mohlo vyvolávat nelehké problémy, např. jak posuzovat provedené odvody pojistného a daně z příjmů, hodnotu vykonané práce apod. Při řešení těchto důsledků by se zřejmě muselo uplatnit pravidlo o bezdůvodném obohacení.

Někteří představitelé právní teorie uvádějí, že sjednání odstoupení od pracovní smlouvy není možné, neboť by se tím rozšiřovaly formy a důvody skončení pracovního poměru, jiní se zase odvolávají na zásadu dobrých mravů. Podle mého názoru odstoupení od pracovní smlouvy výjimečně sjednávat lze. V obsahu této dohody by měly být uvedeny důvody odstoupení např. s tím, že by od smlouvy mohl odstoupit účastník pracovněprávního vztahu (zaměstnavatel nebo zaměstnanec), pokud se druhá smluvní strana proti obsahu smlouvy "prohřešila". Rovněž by v ní mohly být uvedeny lhůty pro odstoupení diferencované podle důležitosti a naléhavosti důvodů. To by se mohlo uplatnit zejména po skončení zkušební doby, tedy po třech měsících. Odstoupit by mohl účastník, který byl jednáním druhé strany nějak dotčen. Do určité míry je však využití tohoto institutu nutné chápat jako sankční opatření vůči protistraně.

Vzhledem k reálnosti dohody o odstoupení od pracovní smlouvy je nutné, aby účastníci při sjednávání pracovní smlouvy věnovali důkladnou pozornost jejímu obsahu. Zaměstnavatelé by zároveň měli důsledně dodržovat povinnost, která je jim uložena v § 31 a § 37 zákoníku práce a informovat zaměstnance o obsahu pracovní smlouvy a seznámit je s ním.


Zkušební doba

Podle § 35 zákoníku práce může být v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba, a to písemně, maximálně na dobu tří měsíců. Překážky v práci se do zkušební doby nezapočítávají; zkušební doba se o dobu překážek v práci prodlužuje.

V praxi dochází velmi často k pochybnostem, kdy zkušební doba končí. Podle dřívějšího zákoníku práce končila posledním dnem období, na které byla sjednána. Byla-li sjednána např. od 1. dubna na tři měsíce, končila 30. června. Vzhledem k tomu, že se délka zkušební doby nyní posuzuje podle občanského zákoníku, uplatní se jeho ustanovení o lhůtách - z hlediska skončení zkušební doby nejde nyní o dobu (i když je zkušební doba takto označována), ale o lhůtu. Konec lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž lhůta počíná (§ 122 odst. 2 občanského zákoníku). Jestliže bude sjednána např. 1. října 2007 na tři měsíce, končí 1. ledna 2008 a nikoliv 31. prosince 2007, jako tomu bylo před účinností nového zákoníku práce tj. před 1. lednem 2007.

SMLUVNÍ POKUTA

Zákoník práce stanoví v § 325, že závazky vznikají ze smluv upravených zákoníkem práce (např. z pracovní smlouvy, z dohody o provedení práce, z dohody o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, který je zaměstnanec povinen vyúčtovat), občanským zákoníkem a mohou vznikat i z jiných smluv. Závazky v pracovněprávních vztazích se řídí ustanoveními občanského zákoníku o závazcích (zejména § 488, § 489, § 492, § 494, § 498, § 516 až 518, § 519 až § 523, § 531, § 533, § 534, § 544 odst. 1 a 2, § 545, § 559 až § 573, § 575 až § 578, § 580, § 584 až § 587).

V této souvislosti se v praxi srovnává § 13 odst. 2 písm. g) zákoníku práce, podle něhož zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu, s § 544 občanského zákoníku, podle něhož mohou strany (účastníci pracovněprávního vztahu) pro případ porušení smluvní povinnosti sjednat smluvní pokutu. Účastník, který povinnost poruší, je povinen pokutu zaplatit, i když oprávněnému účastníkovi nevznikne škoda. Smluvní pokutu lze sjednat jen písemně a v ujednání musí být určena výše pokuty nebo stanoven způsob jejího určení. Smluvní pokutu neplatí ten, kdo porušení povinnosti nezavinil.

Uvedená ustanovení zákoníku práce a občanského zákoníku se navzájem nevylučují a mohou být v personální praxi uplatňována. Ustanovení § 13 odst. 2 písm. g) zákoníku práce směřuje zejména k zajištění závazku např. sjednáním kauce pro případ vzniku škody, kdežto sjednání smluvní pokuty není formou zajištění závazku, ale sankcí např. při porušení povinnosti, kterou zaměstnanec zavinil. V pracovní smlouvě tedy může být sjednána smluvní pokuta, kterou musí zaměstnanec zaplatit, poruší-li povinnost uvedenou ve smlouvě; zaměstnavateli přitom nemusí vzniknout škoda. Pokud by však v pracovní smlouvě bylo uvedeno, že zaměstnanec musí složit na účet zaměstnavatele před vznikem pracovního poměru, případně do určité doby, "kauci" pro případ vzniku škody, bylo by toto ujednání pro rozpor s § 13 zákoníku práce neplatné.

PROMLČENÍ A ZÁNIK PRÁVA

Promlčení a zánik práva (prekluze) v pracovněprávních vztazích se podle § 329 zákoníku práce řídí občanským zákoníkem (§ 100 odst. 1 a 2 , § 101, § 103, § 106, § 107, § 109, § 110, § 111 a § 112). Jedná se o výlučné použití občanského zákoníku - na rozdíl od dřívějšího právního stavu, kdy předchozí zákoník práce v § 261 až § 263 počítání času upravoval výslovně.

Zákoník práce v souladu s občanským zákoníkem používá, na rozdíl od právního stavu před 1. 1. 2007, pojem "právo" oproti dřívějšímu "nároku", protože "nárok" je subjektivní složkou "práva" (je uplatnitelný, zejména soudně, jen tehdy, jestliže právo dospěje do stadia vymahatelnosti, tedy nároku určitého subjektu - v pracovněprávních vztazích se jedná výhradně o zaměstnance nebo zaměstnavatele). Příklad: Každý zaměstnanec má po vykonané práci právo na mzdu, které se ale stává nárokem teprve tehdy, jsou-li splněny podmínky stanovené v zákoně. Právo na mzdu může zaměstnanec uplatňovat, je-li toto právo v podobě nároku. Tedy pokud zaměstnavatel nesplnil zákonnou povinnost a nevyplatil mzdu nebo plat ve výplatním termínu nebo do konce kalendářního měsíce následujícího po vykonání práce (§ 141 odst. 1 zákoníku práce).

PROMLČENÍ

Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v občanském zákoníku. Promlčecí doba je tříletá a běží ode dne, kdy mohlo být právo vykonáno poprvé. K promlčení soud přihlédne jen tehdy, uplatní-li tuto námitku dužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.

Příkladem mohou být práva zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání či z jiné škody na zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a práva na náhradu nákladů na výživu pozůstalých. Práva na jednotlivá plnění z nich vyplývající se však promlčují (§ 389 zákoníku práce). Příklad: Zaměstnanec měl pracovní úraz v roce 2003, o výši škody představující náhradu za ztrátu na výdělku v důsledku pracovního úrazu se dozvěděl v roce 2003, o několik měsíců později po úrazu. Samotný institut náhrady se nepromlčuje (námitka promlčení se nepřipouští), promlčují se ale jednotlivé náhrady - částky, pro jejichž uplatnění platí tříletá doba. Náhradu může v současnosti uplatňovat, ale jen za období tří let, tedy od roku 2004 do roku 2007. Náhradu za rok 2003, kdy mu rovněž vznikla ztráta na výdělku, uplatňovat nemůže. Přesněji řečeno, možnost uplatnění nároku existuje, ovšem zaměstnavatel by mohl námitnout promlčení, ke kterému by soud přihlédl a návrh by z tohoto důvodu zamítl.

PREKLUZE

Na rozdíl od promlčení, které musí účastník uplatnit, aby byl úspěšný ve sporu, k zániku práva uplynutím stanovené doby (prekluzi) soud přihlíží z úřední povinnosti. Pokud uplynula lhůta k uplatnění práva, soud toto právo v důsledku prekluze nepřizná.

V pracovněprávních vztazích jde jen o několik práv, která podléhají prekluzi (k jejich uplatnění musí tedy dojít ve stanovené lhůtě):

- Návrh na určení, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou (§ 39 odst. 5), je třeba uplatnit u soudu do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

- Z důvodů porušení pracovních povinností může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 58) pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o tomto porušení dověděl.

- Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 59) do dvou měsíců ode dne, kdy se dověděl o důvodu k okamžitému zrušení.

- Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou (§ 72) je třeba uplatnit u soudu do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

- Právo na dovolenou zaniká, pokud ji zaměstnanec nevyčerpá ani do konce příštího kalendářního roku (§ 218 odst. 4),

- Právo zaměstnance na náhradu škody na vnesených nebo odložených věcech v zaměstnání zaniká (§ 267 odst. 2), pokud zaměstnanec neohlásil tuto škodu zaměstnavateli do patnácti dnů ode dne, kdy se o škodě dověděl.

- Pokud zaměstnanec nesouhlasí s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku (§ 315), musí právo na jejich opravu uplatnit u soudu do tří měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl.

BEZDŮVODNÉ OBOHACENÍ

Dřívější zákoník práce měl přesná pravidla pro posuzování bezdůvodného obohacení (§ 243 zákona č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů). Nový zákoník práce v § 324 stanoví, že bezdůvodné obohacení se řídí příslušnými ustanoveními občanského zákoníku.

Podle § 451 odst. 2 občanského zákoníku se za bezdůvodné obohacení považuje majetek, který zaměstnanec získal jednak plněním bez právního důvodu (např. omylem vyplacená částka) nebo plněním z neplatného právního úkonu (např. poskytnutí odměny z dohody o pracovní činnosti, která nebyla sjednána písemně, a je proto neplatná) nebo plněním z právního důvodu, který odpadl, jakož i majetkový prospěch získaný z nepoctivých zdrojů.


- Plnění bez právního důvodu

Plněním bez právního důvodu se rozumějí případy, kdy žádný právní důvod pro plnění zaměstnavatelem od začátku nebyl, například neexistoval právní úkon, který by plnění umožňoval. Neexistuje-li právní důvod nebo právo, které by vyplývalo z pracovněprávních předpisů (případně z pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce či z vnitřního předpisu zaměstnavatele, je nutné poskytnutí majetkového prospěchu nebo plnění zaměstnavatelem zaměstnanci považovat za bezdůvodné obohacení zaměstnance.

Na straně zaměstnance je nejčastější obohacování v podobě finančních částek, jako je např. přeplatek na mzdě, neoprávněná náhrada škody za pracovní úrazy nebo na vozidle zaměstnance, vyšší cestovní náhrady apod.

Neoprávněně vyplacené finanční částky může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen pokud zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do tří let od jejich výplaty (§ 331 zákoníku práce). Částky vrací zaměstnanec tehdy, jestliže při jejich přijetí nebyl tzv. v dobré víře.

Příklady: Stává se, že zaměstnanec na výplatní listině podepíše přijetí menší částky, než která mu byla vyplacena - zde v dobré víře rozhodně nebyl. Stejně je tomu tehdy, jestliže znal nebo měl znát předpis, podle kterého je mu přeplacená částka z pracovního poměru vyplacena (např. manažer, pracovník oddělení práce a mezd, hospodářsko-finanční správy, podnikový právník apod.). U jiných zaměstnanců bude nutné hodnotit tyto skutečnosti individuálně. Jestliže např. zaměstnavatel poskytl zaměstnanci náhradu za ztrátu času z pracovní cesty, jde o bezdůvodné obohacení zaměstnance. Zákoník práce tuto náhradu neobsahuje a každý zaměstnanec, a to nejen na vedoucím místě, nebo odborník, by měl tyto skutečnosti znát.

V této souvislosti je nutné upozornit na rozhodnutí Nejvyššího soudu R 1/79: "Na vrácení poskytnutého plnění jako plnění bez právního důvodu, je nárok jenom tehdy, pokud ten, kdo plnil, neměl vědomost o tom, že není povinen plnit, anebo že ten, komu plní, není oprávněn plnění přijmout." Pro personální praxi to znamená, že zaměstnavatel má nárok na plnění, které poskytl zaměstnanci jenom tehdy, jestliže nevěděl o tom, že není povinen plnění poskytnout.


- Plnění z neplatného právního úkonu

Další příčina vzniku bezdůvodného obohacení zaměstnance spočívá v přijetí plnění z neplatného právního úkonu. Bezdůvodné obohacení z tohoto důvodu přichází v úvahu zejména v podobě poskytnutí náhrady mzdy za pracovní volno. Jedná se o právní úkon zaměstnavatele, kterým poskytne náhradu mzdy při důležité osobní překážce v práci, na kterou zaměstnanci nárok nevznikl.

Jestliže např. zaměstnance v pracovní době ošetří lékař, který nemá smlouvu se zdravotní pojišťovnou, kterou si zaměstnanec zvolil, nebo není zdravotnickým zařízením nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance, posuzuje se tato doba jako omluvená, ale bez náhrady mzdy.


- Plnění z právního důvodu, který odpadl

Za bezdůvodné obohacení se dále považuje případ, kdy je plněno z právního důvodu, který odpadl. Jedná se zejména o případy, kdy dlužník plnil druhé straně podle smlouvy, jejíž existence odpadla v důsledku rozvazovací podmínky (§ 36 odst. 2 občanského zákoníku). O rozvazovací podmínku jde tehdy, jestliže na jejím splnění závisí, zda již nastalé následky pominou. Pokud dojde ke splnění rozvazovací podmínky, právní účinky právního úkonu, které již dříve nastaly, zaniknou.

Bude-li např. sjednáno odstoupení od smlouvy nebo dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jde o rozvazovací podmínku. Odstoupení od smlouvy je touto rozvazovací podmínkou a její realizací účinky právního úkonu, které nastaly dříve, zaniknou. Plnění z takového úkonu by bylo bezdůvodným obohacením.


- Prospěch získaný z nepoctivých zdrojů

Občanský zákoník dále uvádí jako bezdůvodné obohacení majetkový prospěch, který byl získán z nepoctivých zdrojů. Sem je řazeno jako typický případ získání prospěchu z trestné činnosti, např. vydíráním nebo neoprávněným podnikáním. Tuto možnost uvádíme z důvodu komplexnosti výkladu, neboť nebude v podnikatelské praxi přicházet v úvahu. Důvodem je skutečnost, že u nás zatím neexistuje trestní odpovědnost právnických osob. Může se uplatnit jen při vzájemném zaměstnávání fyzických osob (pracovní poměr mezi občany, osoba samostatně výdělečně činná zaměstnávající občany apod.).

V závěrech pléna bývalého slovenského Nejvyššího soudu se ve zprávě Pls 2/85 (R 25/86, str. 293) uvádí, že " je třeba mít na zřeteli, že platí domněnka poctivosti zdroje majetkového prospěchu, a proto nepoctivost zdroje musí prokázat ten, kdo se domáhá vydání neoprávněného majetkového prospěchu". Tato povinnost je tedy na straně zaměstnavatele.


Ladislav Jouza
právník, Praha

Související