Nový zákoník práce č. 262/2006 Sb. obsahuje mimo jiné úpravu sjednávání a určení mezd, ochrany zaměstnanců při kompenzaci práce v obtížných pracovních podmínkách (přesčasy, práce ve svátek, v noci, ve ztíženém pracovním prostředí, v sobotu a v neděli), poskytování mzdy v naturální formě a uplatnění konta pracovní doby.

Nová právní úprava zabraňuje možnému poškozování zájmů fyzických osob, které jsou v pracovněprávních vztazích v nevýhodném postavení. Vytváří rovněž prostor pro zaměstnavatele při sjednávání nebo stanovení mezd a příplatků tak, aby bylo možné stimulovat zaměstnance a vytvářet optimální (účinné) mzdové systémy jako nástroje řízení.

Důležitou součástí odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře jsou příplatky za práci v různých podmínkách a prostředí.

PŘÍPLATEK ZA PRÁCI PŘESČAS

Při posuzování mzdy za práci přesčas je nutno vyjít z definice v zákoníku práce v § 78 odstavec 1 písm. i), podle které je prací přesčas "práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost."

Právní úprava práce přesčas odpovídá požadavku směrnice ES č. 93/104/EC, aby týdenní pracovní doba nepřekročila pro období sedmi dnů 48 hodin. Je rovněž v souladu s úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 1, která upravuje zkrácení pracovní doby v průmyslu.

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vznikl za tuto dobu nárok a příplatek nejméně ve výši 25 procent průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce přesčas místo příplatku. Neposkytne-li zaměstnavatel náhradní volno do konce třetího kalendářního měsíce po práci přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě uvedený příplatek.

Příklad: Zaměstnanec odpracoval v sobotu 24. února 2007 šest hodin přesčasové práce. Pokud zaměstnavatel neposkytne do konce května 2007 zaměstnanci náhradní volno, je povinen mu proplatit mzdu za odpracované hodiny a přesčasovou mzdu nejméně ve výši 25 procent průměrného výdělku zaměstnance.

SNÍŽIL SE POČET PŘESČASOVÝCH HODIN?

V souvislosti s novou právní úpravou pracovní pohotovosti se v podnikatelské praxi objevují kritické hlasy, že se snížil počet přesčasových hodin, které mohou zaměstnanci odpracovat.

Není to pravda - přesčasové hodiny zůstaly stejné: do 150 hodin za kalendářní rok může zaměstnavatel jejich odpracování zaměstnanci nařídit, nad uvedený rozsah až do 416 hodin v kalendářním roce může zaměstnavatel požadovat práci přesčas jen se souhlasem zaměstnance.

Dřívější zákoník práce obsahoval možnost, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl na případné pracovní pohotovosti na pracovišti v rozsahu nejvýše 400 hodin v kalendářním roce. Podle nového zákoníku práce může být pracovní pohotovost jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele. Výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu je prací přesčas. O tuto dobu se prakticky rozsah možné přesčasové práce "snižuje".

LZE POSKYTOVAT PAUŠÁLNÍ PŘÍPLATKY ZA PŘESČASY?

Dřívější právní úprava připouštěla sjednání mzdy již s přihlédnutím k případné práci přesčas, což v současné době není možné. Největší problém předchozí úpravy spočíval v tom, že sjednané zvýšení mzdy často nedosahovalo úrovně, kterou by zaměstnanec obdržel při poskytování příplatku ve výši 25 procent průměrného výdělku. Tím se prakticky připouštělo porušování čl. 6 úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 1/1919, omezující pracovní dobu v průmyslových podnicích na osm hodin denně a čtyřicet osm hodin týdně (č. 80/1922 Sb.), podle kterého mzdová sazba za práci přesčas ne-smí činit méně než obvyklá sazba zvýšená o jednu čtvrtinu.

Je ale možné, aby zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl paušální mzdu za případnou práci přesčas, která bude existovat mimo mzdu. To však bude vyžadovat, aby zaměstnavatel přesně evidoval případnou práci přesčas ve srovnání s poskytnutou mzdou za tuto práci. Nemůže dojít k situaci, kdy by paušální částka za přesčasy byla nižší, než odměna za tuto práci stanovená v zákoníku práce (nejméně 25 procent průměrného výdělku zaměstnance).

MZDA ZA PRÁCI VE SVÁTEK

Svátky jsou dny, v nichž by zaměstnanci až na výjimečné případy neměli pracovat. Podmínky, za nichž může zaměstnavatel nařídit práci ve svátek, upravuje § 91 zákoníku práce. Svátky vymezuje zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu. Za svátky pro účely odměňování nepočítáme neděle.

Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. To mu musí být poskytnuto nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout, že mu místo náhradního volna bude poskytnut příplatek k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku. Zaměstnanec tedy dostane to, co si "vydělá" a ještě příplatek ve výši nejméně stoprocentního průměrného výdělku.

U zaměstnavatelů, u nichž jsou zaměstnanci odměňováni mzdou (dříve tzv. podnikatelské subjekty), je nutno mzdový nárok posuzovat podle toho, zda zaměstnanec ve svátek pracoval nebo nepracoval právě proto, že byl svátek. Jestliže měl zaměstnanec podle rozvržení pracovních směn pracovat a nepracoval v důsledku svátku (svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den) a ušla mu mzda, vzniká mu nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. To platí zejména u zaměstnanců s hodinovou, časovou nebo úkolovou mzdou. Náhrada však nepřísluší zaměstnanci odměňovanému měsíční mzdou, neboť jemu přísluší mzda v nezměněné výši bez ohledu na počet pracovních dnů a svátků v kalendářním měsíci, takže tomuto zaměstnanci mzda v důsledku svátku neušla. To se týká i zaměstnanců, kteří pracují ve veřejné správě a jsou odměňováni platem. Jim se měsíční plat v důsledku svátku rovněž nezvyšuje ani nekrátí.

Za dobu práce ve svátek dostane zaměstnanec dosaženou mzdu a náhradní volno obdobně jako u přesčasové práce. Za jednu hodinu práce ve svátek jednu hodinu náhradního volna. Toto volno musí zaměstnavatel poskytnout nejdéle do konce třetího kalendářního měsíce, který následuje po výkonu práce ve svátek. Za dobu náhradního volna náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši sto procent průměrného výdělku. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši sto procent místo náhradního volna. Přednost má tedy náhradní volno, příplatek může zaměstnavatel poskytnout až po dohodě se zaměstnancem.

Příklad: Bude-li zaměstnanec pracovat přesčas ve svátek, zaměstnavatel mu poskytne náhradní volno nebo příplatek nejméně ve výši 125 procent (25 procent za práci přesčas a 100 procent za práci ve svátek).

Dřívější právní úprava vylučovala právo zaměstnance na náhradu mzdy za svátek, jestliže neomluveně zameškal směnu předcházející nebo následující po svátku. To již od 1. ledna 2007 neplatí. Důvodem je, že to nesouvisí se zásadami upravujícími odměňování za práci ve svátek a nerespektuje důsledně úpravu obsaženou v právu Evropských společenství a ani v Evropské sociální chartě.

MZDA ZA NOČNÍ PRÁCI

Právní úprava noční práce odpovídá požadavku čl. 8 směrnice ES č. 93/104/EC, že pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit osm hodin (nebo v průměru osm hodin v šestiměsíčním vyrovnávacím období), a definici v čl. 2 směrnice, že za nočního zaměstnance je považován zaměstnanec, který v noci odpracuje nejméně tři hodiny ze své pracovní doby.

Za práci v noci (doba od 22.00 do 6.00 hodin) přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši deseti procent průměrného výdělku. Dříve to byla částka šest korun za hodinu noční práce. Zaměstnavatel má při poskytování příplatku za práci v noci volbu: může jej poskytovat za jednotlivé hodiny práce v noci nebo ve stálé měsíční výši za kalendářní měsíc, a to formou zvýšení jiné mzdové sazby, například zvýšeného tarifu platného pro zaměstnance pravidelně vykonávající práce v noci.

PŘÍPLATEK ZA PRÁCI VE ZTÍŽENÉM PRACOVNÍM PROSTŘEDÍ

Stále existují pracoviště se ztíženým pracovním prostředím, v němž se ale ještě práce podle platných předpisů připouští. Ztíženým pracovním prostředím se pro účely poskytování příplatku ke mzdě rozumí prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu a z opatření k jejich snížení nebo odstranění.

Jednotlivé druhy škodlivin zhoršující pracovní prostředí uvádí nové nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Jsou to např. chemické škodliviny, koncentrace prachu, vibrace, ionizující záření, elektromagnetické záření, infračervené záření, působení laserů, infekční nákazy, chemické karcinogeny, zvýšený tlak vzduchu a jejich nejvyšší přípustná koncentrace.

Výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí je za každý ztěžující vliv nejméně deset procent základní sazby hodinové minimální mzdy. Tato částka od 1. ledna 2007 činí 48,10 Kč, takže za jednu hodinu práce ve ztíženém pracovním prostředí poskytne zaměstnavatel příplatek nejméně ve výši 4,80 Kč. Pokud by ztěžujících vlivů bylo několik, např. prach a vibrace, a zaměstnanec za těchto podmínek pracoval, příplatek se přiměřeně násobí (budou-li ztěžující vlivy např. dva, je příplatek za hodinu 2 x 4,80 Kč).

PŘÍPLATEK ZA PRÁCI V SOBOTU A V NEDĚLI

Zásah do osobního života zaměstnanců, který vyplývá z výkonu práce v sobotu a v neděli (tedy ve dny, které jsou pro většinu dalších osob dny nepřetržitého odpočinku v týdnu), je zaměstnanci posuzován stejně negativně, jako je tomu při práci v noci nebo při práci přesčas.

Proto je v zákoníku práce stanovena minimální úroveň mzdové kompenzace za práci v sobotu a v neděli. Je to příplatek nejméně ve výši deseti procent průměrného výdělku, a to i pro podnikatelskou sféru (před účinností nového zákoníku práce se tento příplatek vztahoval jen na zaměstnance sféry "nepodnikatelské"). Jedná se o nejnižší úroveň mzdové sazby. Zaměstnavatel může tento příplatek zvýšit.

V některých mimoevropských zemích připadá obvyklé pracovní volno na jiné dny v týdnu, než jsou sobota a neděle. Práce v tyto dny v takovém případě představuje pro zaměstnance obdobný zásah do osobního života jako práce v sobotu a v neděli v České republice. Zákoník práce proto umožňuje zaměstnavatelům, kteří vysílají zaměstnance na práci do těchto zemí, poskytovat zaměstnancům k dosažené mzdě příplatek shodný s příplatkem za práci v sobotu a v neděli za práci v těchto dnech, místo příplatku za práci v sobotu a v neděli.

ODMĚNA ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST

Dřívější zákoník práce definoval pracovní dobu tak, že je to doba, "v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci". Nový zákoník práce vychází z dřívější definice, ale doplňuje, že pracovní dobou je i doba, "v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele" [§ 78 odstavec 1 písm. a) zákoníku práce].

Z této definice vychází i nová právní úprava pracovní pohotovosti, podle které je pracovní pohotovostí doba, "v níž je zaměstnanec přípraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracoviště zaměstnavatele." Tato změna reaguje na judikaturu Evropského soudního dvora, který vyložil čl. 2 směrnice č. 2003/88/ES, o některých aspektech pracovní doby, tak, že jakákoliv přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje, je pracovní dobou.

Podle předchozího zákoníku práce mohla být pracovní pohotovost na pracovišti nebo na jiném dohodnutém místě. Znamená to, že zaměstnanec může být od 1. ledna 2007 v "pracovní pohotovosti" např. ve svém bydlišti, ale nikoliv na pracovišti.

Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, pokud se o tom se zaměstnancem dohodne. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši deset procent průměrného výdělku.

Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Nepřísluší mu však výše uvedený příplatek. Bude-li zaměstnanec v době pracovní pohotovosti pracovat nad stanovenou týdenní pracovní dobu, jde o práci přesčas. Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává.

Příklad: Zaměstnanec má čtyřicetihodinovou týdenní pracovní dobu. Se zaměstnavatelem se dohodl, že v sobotu bude mít ve svém bydlišti pracovní pohotovost od 6.00 hodin do 16.00 hodin. Od 10.00 hodin bude do 14.00 hodin pracovat. Za dobu od 6.00 hodin do 10.00 hodin dostane příplatek za pracovní pohotovost, za dobu odpracovanou od 10.00 hodin do 14.00 hodin mzdu a příplatek za přesčasovou práci.

VNITŘNÍ PŘEDPIS - ZÁKON FIRMY

Bylo by nadsázkou tvrdit, že firma může vydávat vlastní zákony. Přesto je něco podobného možné. Zákoník práce ji opravňuje k tomu, aby upravovala práva zaměstnanců vlastním vnitřním předpisem, který zvyšuje a rozšiřuje nároky zaměstnanců nad rámec stanovený zákonem. "Pravidla hry" jsou určena zákoníkem práce v § 305.

Za vnitřní předpis se považuje pouze předpis, kterým zaměstnavatel stanoví mzdová a ostatní práva zaměstnanců. Vnitřní předpis, který práva (nároky) zaměstnanců nestanoví, není vnitřním předpisem pro pracovněprávní účely. Zejména jím nejsou písemná opatření zaměstnavatele, řídicí akty a metodické postupy a další předpisy, které nestanoví práva, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti zaměstnancům, od toho je pracovní řád.

Základním znakem vnitřního předpisu podle § 305 zákoníku práce je, že zaměstnanci mohou nároky v něm uvedené uplatňovat v krajním případě (nevyhoví-li zaměstnavatel) u soudu jako ostatní nároky vyplývající ze zákoníku práce. To u ostatních vnitřních předpisů zaměstnavatele, které nejsou vydávány podle § 305 zákoníku práce, nelze.

Vnitřní předpis musí být písemný a v souladu s právními předpisy, nesmí být vydaný se zpětnou účinností, mzdová práva musejí být vnitřním předpisem stanovena před začátkem výkonu práce. Musí být vydán nejméně na dobu jednoho roku, ale práva týkající se odměňování v něm mohou být stanovena i na dobu kratší.

Zrušení vnitřního předpisu zaměstnavatelem nemá vliv na trvání a uspokojení práv zaměstnance. Zejména se jedná o mzdové nároky, které zrušením předpisu nezanikají.

Zaměstnanec je může uplatňovat v promlčecí lhůtě stanovené v občanském zákoníku. Protože z předpisu vyplývají individuální pracovněprávní nároky pro jednotlivé zaměstnance, může být jeho obsah předmětem kontroly inspektorátů práce.

Zaměstnavatel jej může vydat i tehdy - na rozdíl od dříve platného právního stavu - působí-li u něj odborová organizace. V tomto případě však mohou být ve vnitřním předpisu upravena mzdová práva zaměstnanců, jestliže to na něj bude kolektivní smlouvou přeneseno.

NEJČASTĚJŠÍ JE ÚPRAVA MZDOVÝCH NÁROKŮ

Velký význam má vnitřní předpis při úpravě mzdových nároků. Je plně v pravomoci zaměstnavatele, aby v tomto předpisu stanovil vyšší mzdové nároky, než jsou uvedeny v zákoníku práce. Zejména se bude jednat o všechny mzdové nároky, u kterých je stanoven minimální rozsah (v zákoníku práce slovy "nejméně"). Vnitřní předpis tyto nároky může zvyšovat. Jde o uplatnění zásady "co není zakázáno, je dovoleno" v praxi.

Ve mzdové oblasti se může jednat zejména o "vylepšení" těchto mzdových příplatků zaměstnanců:

- za práci ve svátek: vyšší, než je sto procent průměrného výdělku;

- za noční práci: vyšší, než je deset procent průměrného výdělku;

- za práci ve ztíženém pracovním prostředí: vyšší částka za jednu hodinu práce než 4,80 Kč; v tom-to případě by zaměstnavatel mohl diferencovat výši příplatku u jednotlivých zaměstnanců, např. i v pracovní smlouvě, v závislosti na stupni ztíženého pracovního prostředí;

- za práci přesčas: vyšší, než je 25 procent průměrného výdělku; je možné diferencovat u jednotlivých zaměstnanců, je však nutné brát ohled na zákaz diskriminace a dodržení rovnosti;

- za práci v sobotu a v neděli: příplatek vyšší, než je deset procent průměrného výdělku zaměstnance;

- odměna za pracovní pohotovost: výši odměny lze stanovit nad zákonné minimum deset procent průměrného výdělku.

NEJDE ALE JEN O MZDOVÉ NÁROKY

Vnitřní předpis může upravovat a zvyšovat pracovněprávní nároky i v ostatních oblastech zákoníku práce.

Jedná se např. o neomezené prodloužení dovolené na zotavenou o další týdny (jen u "podnikatelských" subjektů, u ostatních zaměstnavatelů je zákonná dovolená pět kalendářních týdnů), zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy, delší rozsah pracovního volna, poskytování náhrady mzdy při překážkách v práci v případech, kdy to zákoník práce nestanoví jako povinnost zaměstnavateli, náhradu za používání vlastního nářadí zaměstnance, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, organizování a financování stravování, zrušení povinností zaměstnance k úhradě nákladů při zvýšení kvalifikace, zvýšení odstupného při skončení pracovního poměru, poskytování odchodného v případech, které zaměstnavatel určí, zvýšení práv zaměstnance při zvyšování nebo prohlubování kvalifikace apod.

Pokud by vnitřní předpis byl v rozporu s obecně závaznými právními předpisy, je v dotčené části neplatný. Nemůže např. jinak upravit důvody pro výpověď z pracovního poměru ve srovnání s § 52 zákoníku práce nebo stanovit kratší výpovědní dobu, než jsou dva měsíce (delší výpovědní dobu je však možné dohodnout např. v pracovní smlouvě), jinak vymezit náhradu škody za pracovní úrazy nebo odpovědnost zaměstnance za náhradu škody způsobenou zaměstnavateli apod.

DAŇOVÉ NÁKLADY

V souvislosti s přijetím nového zákoníku práce byl od 1. ledna 2007 změněn i zákon o daních z příjmu č. 589/1992 Sb. Do tohoto zákona byl v § 24 odstavec 2 písm. j) zařazen nový bod 5. Za daňově uznatelné náklady se považují práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud zákon o daních z příjmu nebo zvláštní zákon (např. zákoník práce) nestanoví jinak. Jedná se např. o vyšší odstupné nad zákonný limit, delší rozsah dovolené, odchodné při odvolání z funkce, různé druhy mzdových příplatků a zvýhodnění, úhradu vstupních lékařských prohlídek, náklady zaměstnavatele na rekvalifikaci nebo zvýšení či prohloubení kvalifikace apod. Jestliže tedy zaměstnavatel zvýší některý mzdový příplatek, např. za práci přesčas, nad limit stanovený zákoníkem práce, jedná se o daňově uznatelný náklad. A to i v případě, bude-li zvýšený příplatek sjednán v pracovní nebo jiné smlouvě (např. manažerské). Možnost sjednání vyššího příplatku v individuální smlouvě a zařazení tohoto mzdového plnění do nákladů, nebylo před 1. lednem 2007 možné.

Poskytování pracovněprávních nároků nad zákonem stanovený limit není od 1. ledna 2007 jen oprávněním tzv. podnikatelských subjektů, neboť nový zákoník práce již nerozlišuje podnikatelské a nepodnikatelské subjekty. Vyšší nároky, např. platové, jsou však u bývalých nepodnikatelských subjektů limitovány rozpočtovými prostředky. Jedná se např. o zaměstnavatele, jejichž platové prostředky jsou kryty z veřejných rozpočtů, jako např. organizační složky státu, územní samosprávné celky apod.

TAKÉ ODMĚNY NOVĚ

Odměny mohou poskytovat zaměstnavatelé podnikatelského i nepodnikatelského charakteru.

Ve veřejných službách a správě (subjekty, jejichž zaměstnanci jsou odměňováni platem) jsou odměny jako doplňková nenároková složka platu. Na rozdíl od všech ostatních složek platu se vymezují pouze kritéria, při jejichž plnění lze odměny poskytnout, aniž by byla limitována jejich výše.

Ustanovení § 224 odstavec 2 zákoníku práce umožňuje zaměstnavateli poskytnout odměnu zejména při dovršení padesáti let věku a při prvním skončení pracovního poměru, po přiznání invalidního důchodu nebo po nabytí nároku na starobní důchod.

Nově se stanoví, že odměnu může zaměstnavatel poskytnout za pomoc při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek. Kromě toho může být odměna poskytnuta i za splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu. Podmínky si může zaměstnavatel upravit v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu.

Dřívější právní úprava odměn neměla ustanovení pro odměňování v tzv. podnikatelské sféře. Nový zákoník práce to umožňuje v § 134. Zaměstnavatel může poskytnout odměnu za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu.

U zaměstnavatelů, kde se vytváří fond kulturních a sociálních potřeb, se mohou poskytovat peněžité i nepeněžité dary i při pracovních výročích dvacet let a každých dalších pět let práce u zaměstnavatele. Také zde jsou podrobnější podmínky součástí kolektivní smlouvy.

U zaměstnavatelů, na něž se nevztahuje vyhláška o fondu kulturních a sociálních potřeb (např. akciové společnosti), se mohou odměny poskytovat ze sociálního fondu, pokud jej zaměstnavatelé vytvářejí.

MŮŽE ZAMĚSTNAVATEL JEDNOSTRANNĚ SNÍŽIT MZDU?

V souvislosti se sjednáváním mzdy se v podnikatelské praxi objevují dotazy, zda zaměstnavatel může snížit mzdu, např. bez uvedení důvodů nebo pro porušování povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Pro posouzení praktického problému je rozhodující, zda mzda byla sjednána ve smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnancem, nebo byla stanovena jednostranně zaměstnavatelem např. ve vnitřním předpisu, nebo byla určena mzdovým výměrem.

Byla-li mzda sjednána dohodou (např. v pracovní nebo manažerské smlouvě), nemůže ji zaměstnavatel jednostranně snižovat. K tomu by mohlo dojít v případě, kdy by zaměstnanec začal vykonávat práci, která je zařazena do jiné skupiny práce. Těchto skupin je osm a jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb. od 1. ledna 2007 určuje zaručenou mzdu za hodinu i za měsíc v jednotlivých skupinách. Nejnižší úroveň mzdy za hodinu je od 48,10 Kč do 96,20 Kč a za měsíc od 8000 Kč (zaručená - minimální mzda) do 16 100 Kč.

Jestliže zaměstnavatel mzdu určil mzdovým výměrem nebo stanovil vnitřním předpisem, může ji snížit. To přichází v úvahu zejména tehdy, kdy se změní kvalitativní podmínky rozhodující pro stanovení nebo určení mzdy. Jde např. o změnu složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, snížení obtížnosti pracovních podmínek a zejména o zhoršení pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků zaměstnance. V žádném případě však nemůže zaměstnavatel mzdu snížit pod její minimální úroveň, která je u jednotlivých skupin práce uvedena v nařízení vlády č. 567/2006 Sb.

PORUŠENÍ PRACOVNÍCH POVINNOSTÍ

Pro porušení pracovních povinností (před 1. lednem 2007 se jednalo o porušení pracovní kázně) nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snižovat. Tyto otázky byly předmětem řady soudních jednání, z nichž je možno uvést usnesení Krajského soudu v Ostravě z 30. 5. 2001, č. j. 16 Co 138/2001. Toto rozhodnutí sice vychází z podmínek dřívějšího zákona o mzdě, ale je možné aplikovat ho i na ustanovení o mzdě v novém zákoníku práce: "Ustanovení kolektivní (pracovní) smlouvy, které umožňuje snížit základní mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně, je neplatné, neboť toto ustanovení je v rozporu s § 20 odst. 2 zák. práce. Toto ustanovení umožňuje upravovat v kolektivních smlouvách mzdové a ostatní pracovněprávní nároky pouze v rámci daném pracovněprávními předpisy a tyto pracovněprávní předpisy neumožňují snížit mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně."

Jinak je nutné posuzovat možnost snížení mzdy pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, kdy např. nedostatečně hájí zájmy zaměstnavatele, má nízkou produkci práce, nedosahuje požadovaný obchodní zisk apod. Jedná se o případy, kdy zaměstnavatel pro výplatu mzdy nebo její části, stanoví ve smlouvě určité podmínky.

Sjedná-li zaměstnavatel celou mzdu v pracovní smlouvě a nestanoví-li v ní podmínky nebo pravidla pro její krácení, pak bez předchozího písemného souhlasu zaměstnance nemůže pouze vlastním rozhodnutím mzdu zaměstnance krátit, i když by se jednalo o neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance. Podle § 145 a § 146 zákoníku práce může provádět srážky ze mzdy jen na základě uzavřené dohody o srážkách ze mzdy. Důvody, kdy to může udělat bez souhlasu zaměstnance, jsou v těchto ustanoveních uvedeny.

K tomu, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci krátit mzdu pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky, musí vypracovat mzdový předpis nebo je sjednat v dohodě se zaměstnancem. Musí uvést konkrétní důvody nebo kritéria, při jejichž nesplnění může mzdu krátit a stanovit pravidla, podle nichž lze upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance.

Řešení pro zaměstnavatele spočívá v tom, že by měl přímo v pracovní smlouvě rozdělit sjednanou mzdu na pevnou složku (pro zaměstnance představuje určitou jistotu) a na složku pohyblivou, upravovanou podle předem daných a závazných pravidel. Může jít o odměnu (za splnění obecnějších kritérií) nebo o prémii, která se vyplácí podle prémiového řádu s konkrétními ukazateli. Je možné zvolit rovněž osobní ohodnocení, které se zaměstnanci poskytuje podle jeho pracovních výsledků, míry odpovědnosti, kvalifikace a dalších hledisek, které může ovlivňovat.

To by ovšem ještě pro snížení mzdy zaměstnavatelem nestačilo, neboť musí rozlišit, kdy se jedná o porušení pracovních povinností (pracovní kázně), kdy mzdu nelze snížit vůbec, a kdy o neuspokojivé pracovní výsledky. Rozhodujícím hlediskem je vztah zaměstnance k neuspokojivým pracovním výsledkům - zda tuto situaci zavinil. Pokud zaměstnanec svůj špatný pracovní výsledek zavinil (např. nevyužil pracovní dobu, prodloužil si přestávku apod.), jde o porušení pracovních povinností a měla by následovat sankce podle zákoníku práce a nikoliv podle mzdového předpisu. Pokud však špatný pracovní výsledek (např. slabší produkci, nižší počet výrobků) nezavinil a příčinou byla jeho pomalost, nešikovnost apod., jedná se o neuspokojivé pracovní výsledky. Krácení mzdy je pak možné provést, pokud byla pravidla pro její snížení zaměstnavatelem stanovena (např. ve vnitřním mzdovém předpisu nebo v pracovní smlouvě).


Ladislav Jouza
právník, Praha

Související