Technologie mění naše pracovní prostředí. Flexibilní podmínky pro práci jsou, jak se stále častěji ukazuje, atraktivní pro zaměstnance i zaměstnavatele. Čím větší možnosti moderní technologie nabízejí, tím výrazněji vyniká, v jak neodpovídajícím stavu je česká legislativa při dohánění reality.

Podstata flexibilního režimu vede například k novému pohledu na to, co je daňově uznatelným nákladem zaměstnavatele, respektive co je zdanitelným příjmem zaměstnance, a co nikoliv.

DAŇOVĚ UZNATELNÉ NÁKLADY ZAMĚSTNAVATELE

Český zákon o daních z příjmů neobsahuje specifickou úpravu flexibilního zaměstnávání. Zaměstnavatelé tedy aplikují přiměřeně obecná pravidla pro náklady na odměňování.

Obecně platí, že daňově uznatelné jsou náklady vynaložené na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů. Mzdové náklady jsou pro zaměstnavatele samozřejmě daňově uznatelné (mzda a pojistné ve výši 35 procent z vyměřovacího základu).

NAPŘÍKLAD U PRÁCE Z DOMOVA

Flexibilita spočívající v práci z domova pomocí vzdáleného připojení k podnikové síti šetří firmě náklady na nájemném. Na druhé straně vznikají telekomunikační náklady a právě jejich vyčíslení s sebou nese řadu otázek.

Od 1. ledna 2007 patří mezi daňově uznatelné náklady [podle § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů] výdaje (náklady) na pracovní a sociální podmínky, péči o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců vynaložené na práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud daňové posouzení takového výdaje specificky neřeší jiné ustanovení. Zaměstnavatelé by tedy mohli v některých případech toto ustanovení využít a stanovit nároky zaměstnanců na určitá plnění přímo do jejich pracovních smluv nebo do vnitřního předpisu. Tím by se náklady na tyto nároky (pokud by byly účtovány do nákladů a nikoliv hrazeny např. ze sociálního fondu tvořeného ze zisku) staly daňově uznatelnými.

Zajímavou problematikou jsou v této souvislosti úhrady nákladů zaměstnanci pracujícímu z domova. Jedná se například o úhradu telefonních poplatků, připojení k internetu či úhradu za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon zaměstnání. Je otázka, jaký podíl z těchto částek představuje daňově uznatelný náklad a jaká část je "soukromou" spotřebou zaměstnance. Praktickým přístupem může být rozdělení nákladů mezi služební a soukromé v předem daném zdokumentovaném poměru.

Například příspěvky zaměstnavatele na stravování zaměstnance váže zákon také na jeho přítomnost na pracovišti. Flexibilní zaměstnanec však z podstaty věci nemá většinou pevně stanovený pracovní režim nebo převážně pracuje z domova, což by ho však nemělo znevýhodňovat oproti "běžným" zaměstnancům.

ZDANĚNÍ FLEXIBILNÍCH ZAMĚSTNANCŮ

Netradiční podmínky spojené s flexibilitou pracovního poměru se projevují také ve zdanění zaměstnanců.

Kromě mzdy by zaměstnanci měli dostávat například výše popsané náhrady za telekomunikační poplatky. Pro jejich (ne)zdanění je rozhodující, zda tyto platby od zaměstnavatele hradí výdaje nutné k výkonu práce nebo zda jsou de facto krytím soukromé spotřeby. Pokud například zaměstnanec dostává uhrazený celý účet za připojení k internetu, který používá i pro soukromé účely, měl by se jeho vyměřovací základ zvýšit o tu část účtu, která připadá na použití internetu pro soukromou potřebu.

VÝDAJE NUTNÉ K VÝKONU PRÁCE, NEBO NA SOUKROMOU POTŘEBU?

Klíčovým momentem je stanovení algoritmu pro určení konkrétní částky, kterou lze prohlásit za výdaje v souvislosti s výkonem zaměstnání, které, jsou-li uhrazeny zaměstnavatelem, nejsou zdanitelným příjem zaměstnance.

Budeme-li se pro ilustraci zabývat telekomunikačními poplatky, zjistíme, že existuje několik postupů.

Jednou z možností, která v takové situaci přichází v úvahu, je vyčíslit za každé období skutečnou částku, kterou zaměstnanec protelefonoval například v souvislosti s prací (nebo utratil za internet kvůli vyššímu přenosu dat při komunikaci se sítí zaměstnavatele), a to na základě výpisu od poskytovatele telekomunikačních služeb. Firma se samozřejmě může rozhodnout hradit zaměstnanci tyto účty zcela (tedy bez ohledu na příslušnost k firemním potřebám). Pokud zaměstnavatel uhradí zaměstnanci i část vztahující se k soukromým hovorům, vzniká zaměstnanci zdanitelný příjem.

Další možností je stanovení paušální částky na časovou jednotku, kterou bude zaměstnavatel zaměstnanci platit jako náhradu za jeho telekomunikační výdaje v souvislosti s výkonem zaměstnání. Firma musí být schopna výši paušálu obhájit, takže musí být založena na kalkulaci podle relevantních podkladů. Pokud zaměstnanec pracuje z domova a byl už v minulosti vybaven telefonem či internetovým připojením, je situace poměrně jednoduchá - stačí srovnat fakturu od poskytovatele služeb před a po zahájení flexibilního pracovního režimu a určit rozdíl v rozsahu služeb. Je samozřejmě třeba přihlédnout k tomu, že i ceny těchto služeb se mění, a dbát na srovnatelnost údajů. Potíž nastává ve chvíli, kdy si zaměstnanec pořídí například telefonní či internetové připojení právě proto, aby mohl pracovat flexibilně. Dá se předpokládat, že telefon či přípojku k internetu bude částečně používat i pro soukromé účely, které samozřejmě nelze financovat jako firemní náklad zaměstnavatele, přitom ale základ pro srovnání nákladů před a po zahájení flexibilního pracovního režimu v tomto případě chybí.

ZAMĚSTNÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ V ZAHRANIČÍ

Stále častěji se lze také setkat se zaměstnáváním pracovníků v zahraničí. Česká firma může uzavřít pracovní smlouvu se zaměstnancem, který bydlí i pracuje např. ve Velké Británii.

Také v této situaci je třeba plnit povinnosti, které mohou vzniknout. Jedná se především o povinnost srážení daně ze mzdy podle zahraničních pravidel a její odvod do zahraničí. V některých případech si český zaměstnavatel musí najmout v zahraniční zemi zástupce, který tyto povinnosti uskutečňuje. V případě zaměstnávání pracovníků v zahraničí je vhodné požádat český finanční úřad o zproštění povinnosti srážet zálohu na daň z tohoto příjmu v České republice, aby nedocházelo ke dvojím odvodům.

V souvislosti s flexibilním zaměstnáváním přitom může vzniknout i řada jiných situací. Podle druhu činnosti je třeba vždy individuálně zvážit a odůvodnit, jak s tím kterým výdajem daňově naložit.

SOCIÁLNÍ A ZDRAVOTNÍ POJIŠTĚNÍ

V souvislosti s flexibilním zaměstnáváním nesmíme opomenout problematiku sociálního a zdravotního pojištění.

Obecně platí, že mzda podléhá odvodům sociálního a zdravotního pojištění. Existuje ale celá řada výjimek a specifik, na které je třeba při flexibilních formách zaměstnávání pamatovat.

Příkladem je dohoda o provedení práce, která je limitována 150 hodinami v kalendářním roce. Příjem za práci vykonávanou na základě dohody o provedení práce nepodléhá odvodům na zdravotní a sociální pojištění. Pokud však zaměstnanec není zdravotně pojištěn z jiného titulu (např. jako rodič na rodičovské dovolené, důchodce), bude muset sám platit povinné zdravotní pojištění.

Také zaměstnávání cizinců se může pro české zaměstnavatele pojit s řadou povinností v oblasti zdravotního a sociálního pojištění. To se týká zejména cizinců ze zemí Evropské unie a zemí, se kterými Česká republika uzavřela smlouvu o sociálním zabezpečení.

V praxi se naši odborníci setkávají často s případy, kdy cizinec pracuje ve více zemích, avšak podle nařízení Evropské unie platí pojistné na sociální zabezpečení pouze do jednoho systému. Český zaměstnavatel pak může mít povinnost platit zdravotní a sociální pojištění do zahraničí.

V tomto článku jsme naznačili jen několik úzkých míst, kterými musí daňový praktik projít, když na prahu třetího tisíciletí sestavuje daňové přiznání na základě poněkud nemoderní české legislativy.

Lze očekávat, že praxe a nadcházející měsíce a roky s sebou přinesou další otazníky a s nimi pravděpodobně i tlak na příslušné změny v zákonech.


Daniela Králová
Daňové a právní služby
PricewaterhouseCoopers

Související