Nový zákoník práce (3. část)

JUDr. Ladislav Jouza

Dokončení

1. PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU

DÉLKA PRACOVNÍ DOBY

Pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci. Doba odpočinku je doba, která není pracovní dobou. Směna je část stanovené týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat.

Dvousměnný pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně střídají ve dvou směnách v rámci po sobě jdoucích čtyřiadvaceti hodin. Třísměnný pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně střídají v rámci po sobě jdoucích čtyřiadvaceti hodin ve třech směnách. Nepřetržitý pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně střídají ve směnách po sobě jdoucích čtyřiadvaceti hodin v nepřetržitém provozu zaměstnavatele; nepřetržitý provoz je takový provoz, který vyžaduje výkon práce čtyřiadvacet hodin denně po sedm dnů v týdnu.

Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn.

Nový zákoník práce stanoví pracovní dobu nejvýše čtyřicet hodin týdně a její délka se řídí charakterem pracoviště nebo věkem zaměstnanců. U zaměstnanců:

- pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu činí nejvýše 37,5 hodiny týdně,

- s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem činí nejvýše 37,5 hodiny týdně,

- s dvousměnným pracovním režimem činí nejvýše 38,75 hodiny týdně,

- mladších 18 let činí nejvýše 30 hodin týdně s tím, že pracovní doba v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout šest hodin.

Zavedení zkrácené pracovní doby bez snížení mzdy může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. (Dosud tuto úpravu povolovalo ministerstvo práce a sociálních věcí v dohodě s ministerstvem zdravotnictví a po projednání s příslušným ústředním odborovým orgánem, s příslušnou organizací zaměstnavatelů.). Další zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy nelze sjednávat v subjektech, které jsou v zákoníku práce výslovně uvedeny v § 109 dost. 3 (tzv. nepodnikatelské subjekty).

ROZVRH PRACOVNÍ DOBY

V pracovní smlouvě může být dohodnut rozsah nebo rozvrh pracovní doby. Může jít např. o nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, kratší nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby, přesný rozpis pracovního výkonu a činností apod. Vždy však musí být ujednání konkrétní a přesné, aby bylo zřejmé, v jaké pracovní době bude zaměstnanec plnit pracovní úkoly.

O rozvržení týdenní pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem. Pracovní dobu zpravidla rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne. Při rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny se stanovená týdenní pracovní doba rozvrhuje tak, aby délka směny nepřesáhla devět hodin a při nerovnoměrném rozvržení dvanáct hodin.

Průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději dva týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. V pracovní smlouvě nelze sjednávat konto pracovní doby.

PRUŽNÁ PRACOVNÍ DOBA

Pružné rozvržení stanovené týdenní pracovní doby je možné uplatnit při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvržení pracovní doby.

Jestliže je uplatněno pružné rozvržení pracovní doby při rovnoměrném rozvržení, musí být týdenní pracovní doba naplněna v každém týdnu. Jestliže je uplatněno pružné rozvržení pracovní doby při nerovnoměrném rozvržení, musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období.

Při pružném rozvržení pracovní doby si zaměstnanec volí sám začátek, případně i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (dále jen "volitelná pracovní doba"). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (dále jen "základní pracovní doba").

Začátek a konec základní pracovní doby určí zaměstnavatel. Volitelnou pracovní dobu určí zaměstnavatel na začátek a konec základní pracovní doby tak, že celková délka směny nepřesáhne 12 hodin.

Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle § 190 nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění; v takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.

Pružná pracovní doba umožňuje zaměstnancům zbavovat se různých problémů a naproti tomu zaměstnavatelům dovoluje snižovat administrativní náročnost, omezovat placené přestávky v práci, při některých činnostech snižovat přesčasovou práci apod.

Právní úprava pružné pracovní doby je v novém zákoníku práce podstatně jednodušší a srozumitelnější. Podrobnosti si budou zaměstnavatelé upravovat ve své kompetenci.

KONTO PRACOVNÍ DOBY

Konto pracovní doby je jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat jen kolektivní smlouva případně vnitřní předpis. K uplatnění konta pracovní doby a délce období musí mít zaměstnavatel předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se bude toto rozvržení pracovní doby týkat. Konto pracovní doby není možné použít při pracích konaných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Při uplatnění konta pracovní doby nemůže vyrovnávací období přesáhnout 52 týdnů po sobě jdoucích. Délka směny při uplatnění konta pracovní doby může činit nejvýše 12 hodin.

Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance.

Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje:

- stanovená týdenní pracovní doba, případně kratší pracovní doba,

- rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny, a

- odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.

Zaměstnavatel je povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou. Jestliže se při uplatnění konta pracovní doby použije kratší období, než 52 týdnů, posuzuje se rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, případně kratší pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou po ukončení padesátého druhého týdne.

Dosavadní právní úprava zákoníku práce neobsahuje na úseku pracovní doby institut, který by zaměstnavatelům, kteří provozují podnikatelskou činnost, umožňoval pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. Dosud je možné k tomuto účelu použít jen úpravu tzv. částečné nezaměstnanosti podle § 130 odst. 2 dosavadního zákoníku práce, podle které je možné za stanovených podmínek poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy za překážku v práci na straně zaměstnavatele v nižší částce než je sto procent průměrného výdělku.

Nový zákoník práce proto upravuje podmínky pro větší flexibilitu pracovního režimu umožněním specifické úpravy nerovnoměrného rozvržení stanovené týdenní pracovní doby, který má ve vyrovnávacím období zaměstnavateli umožnit, aby zaměstnanci v pracovním poměru přiděloval práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho potřebě, ale zároveň mu vyplácel stálou mzdu.

Nová úprava nerovnoměrného rozvržení stanovené týdenní pracovní doby bude vyžadovat ze strany zaměstnavatelů, kteří se pro ni rozhodnou, přesnou evidenci, jak pokud jde o účet pracovní doby, tak i na účtu mzdy, která je zaměstnanci jako stálá mzda zaměstnavatelem vyplácena.

Rozdíly, které vzniknou po skončení vyrovnávacího období nebo při skončení pracovního poměru, bude zaměstnavatel povinen ve vztahu k zaměstnanci vyrovnat.

Nová úprava vychází z předpokladu, že konto pracovní doby by mělo být možné sjednat výlučně v kolektivní smlouvě; v jednotlivé smlouvě její úprava nemá být možná. Nicméně bude však potřebné, aby zaměstnavatel dopředu získal předchozí souhlas s kontem pracovní doby od dotčených zaměstnanců. Bude tomu tak proto, že nebude muset být naplněno právo zaměstnance pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu, proto se jeví získání jeho souhlasu jako nezbytné.

Mzda podle konta pracovní doby

Zaměstnancům, u nichž zaměstnavatel s jejich souhlasem uplatní konto pracovní doby, přísluší za vyrovnávací období za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši sjednaná v kolektivní smlouvě nebo stanovená vnitřním předpisem. Tato mzda nesmí být nižší než 80 procent průměrného výdělku zaměstnance. Za tím účelem bude muset zaměstnavatel vykazovat na účtu zaměstnance jeho stálou mzdu a dosaženou mzdu za kalendářní měsíc, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle sjednaných podmínek.

Příklad: Vyrovnávací období je stanoveno na 26 týdnů (šest kalendářních měsíců). Má-li zaměstnanec sjednanou mzdu 14 tisíc korun, musí dostat tuto mzdu i když by neodpracoval příslušnou pracovní dobu. Mzda však nesmí být nižší, než je 80 procent jeho průměrného výdělku. Má-li průměrný výdělek např. 18 tisíc korun, je to částka 14 400 korun.

Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených mezd. Jestliže po uplynutí tohoto období nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce je vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit. Stálá mzda se poskytne za pracovní dobu rozvrženou v příslušném kalendářním měsíci. Přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném měsíci pracovní dobu nerozvrhne.

PŘESTÁVKY V PRÁCI

Právní úprava přestávek v práci je obsažena zejména v § 88 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce pracovní přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně třiceti minut.

Poskytnuté přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby. Neznamená to však, že se směna v důsledku poskytnutí přestávky dělí. Přestávka se poskytuje podle pokynu zaměstnavatele v rámci stanovené pracovní směny a tato směna se prodlouží o dobu poskytnuté přestávky. Zjednodušeně řečeno: zaměstnanec by měl být na pracovišti v jednotlivých dnech při stejném rozvržení pracovní doby stejně dlouhou dobu.

Přestože se přestávka na jídlo a oddech nezapočítává do pracovní doby, zaměstnanci ji musejí čerpat. Nemohou sami rozhodnout o tom, že ji čerpat nebudou a v důsledku toho budou odcházet z pracoviště o třicet minut dříve než zaměstnanci, kteří přestávku čerpat budou. Tento postup není možný, neboť tím by se fakticky čerpání přestávky posunulo na konec pracovní doby, což § 88 odst. 3 zákoník práce zakazuje. Ustanovení § 88 zákoníku práce zaměstnavateli ukládá povinnost přestávku zaměstnanci poskytnout (určit její začátek a konec) a zaměstnanec musí splnit pokyn zaměstnavatele, který se týká čerpání této přestávky, jako každý jiný pokyn, který je v souladu s právními předpisy. Není rozdíl v tom, zda se stravuje, či nikoliv.

Zaměstnavatel může přestávku na jídlo a oddech poskytnout i dříve, než po šesti hodinách nepřetržité práce. Podle nového zákoníku práce ji může také dělit na více částí tak, aby činila v souhrnu nejméně třicet minut. Je-li směna delší, např. dvanáctihodinová, musí mít zaměstnanec nejméně dvě třicetiminutové přestávky v práci. To znamená, že musí být na pracovišti o jednu hodinu déle. Je však vždy třeba zvážit rozsah poskytovaných přestávek, neboť účelem tohoto ustanovení je, aby měl zaměstnanec možnost najíst se nebo si odpočinout. Poskytování kratších nebo rozmělněných přestávek do kratších časových úseků by bylo v rozporu s účelem tohoto ustanovení. Nově se stanoví, že je-li přestávka rozdělena do několika částí, musí být každá z nich minimálně v rozsahu patnácti minut.

Kdy se přestávka započítává do pracovní doby?

Přestávka se započítává do pracovní doby v případech, kdy nebude prokazatelně možné přerušit práci nebo provoz a zaměstnavatelem bude z tohoto důvodu zajištěna i bez přerušení práce zaměstnanci jen přiměřená doba pro oddech a jídlo, bude tato doba započítávána do pracovní doby. Prakticky se jedná o situace, kdy zaměstnanec při práci po přiměřenou dobu bude jíst nebo odpočívat. Zaměstnavatel je povinen tyto situace "tolerovat", neboť se fakticky jedná o výkon práce. Nejedná se však o přestávku v práci.

Práce, které nemohou být přerušeny, jsou charakterizovány zejména jako:

- technologická či provozní (funkční) nepřerušitelnost práce,

- organizační nezajistitelnost pracovní přestávky, to je nemožnost zajistit vystřídání zaměstnance v době přestávky,

- skutečnost, že zaměstnanec má i bez přerušení provozu nebo práce přiměřenou dobu pro oddech a jídlo.

V praxi se může jednat zejména o tyto okruhy případů:

- tzv. jednomužná pracoviště (obsluhy), kdy přestávky nelze poskytnout zpravidla v žádné směně,

- mimořádné situace, při nichž zaměstnanec přestávku čerpat nemůže, ačkoliv ji za normálních okolností má.

Překážky v práci v době přestávky v práci

Může se stát, že zaměstnanec čerpá pracovní volno s náhradou mzdy při důležité osobní překážce v práci nebo jiné překážce v práci, jako např. ošetření nebo vyšetření ve zdravotnickém zařízení a do této doby připadne stanovená přestávka na jídlo a oddech. Za tuto dobu mu nemůže být poskytnuta náhrada mzdy, neboť mu za ni nepřísluší ani mzda. V době přestávky v práci nejde o výkon práce, nejedná se o pracovní dobu.

Jestliže naproti tomu skončilo přerušení práce v důsledku překážky v práci před stanovenou přestávkou na jídlo a oddech, měla by být zaměstnanci poskytnuta, pokud nebyl v době přerušení naplněn její účel. Např. pokud se zaměstnanec nemohl při prostoji vzdálit a najíst se.

Opuštění pracoviště v době přestávky v práci

Tento praktický problém nelze vykládat jednoznačně. Závisí na konkrétních podmínkách pracoviště. Nemá-li zaměstnanec zajištěno na pracovišti nebo v areálu zaměstnavatele jídlo (stravování), nelze tvrdit, že nemůže v době přestávky v práci opustit pracoviště.

V případech, kdy je stravování v areálu pracoviště zajištěno, je možné, aby v pracovním řádu byl stanoven a v pracovní smlouvě byl sjednán zákaz opuštění pracoviště v době přestávky v práci. Zejména v případech, kdy to vyžaduje bezpečnost práce, ochrana objektu nebo zařízení pracoviště, charakter pracoviště (např. "vzdálená" nebo "pracoviště s jednou osobou"), je možné připustit stanovení nebo sjednání zákazu opuštění objektu zaměstnavatele.

Protože doba přestávky v práci na jídlo a oddech není pracovní dobou, nevztahuje se na zaměstnance např. povinnost nepožívat alkoholické nápoje v době přestávky. Pokud by však zaměstnanec alkohol požil v době přestávky v práci na pracovišti, jednalo by se stejně o porušení pracovní kázně, neboť zaměstnanec nemůže požívat alkohol na pracovišti ani mimo pracovní dobu. Kromě toho by zaměstnanec porušil další povinnost, nenastupovat do zaměstnání (zahajovat výkon práce), pod vlivem alkoholu.

PŘESČASOVÁ PRÁCE

Práci přesčas definuje zákoník práce v § 93 novým způsobem. Práce přesčas je výjimečná. Zaměstnavatel ji může zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, případně za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad 150 hodin pouze po dohodě se zaměstnancem.

Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než osm hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

Příklad: Zaměstnavatel, u něhož nepůsobí odborová organizace, a proto u něj nemůže být sjednána kolektivní smlouva, může zaměstnanci nařídit práci přesčas jen v rozsahu 208 hodin za rok. Ani se souhlasem zaměstnance nemůže být tento počet hodin přesčasové práce vyšší, neboť vyrovnávací období může být stanoveno pouze na 26 týdnů.

Pokud by u zaměstnavatele existovala odborová organizace a byla sjednána kolektivní smlouva a stanovila vyrovnávací období pro rozsah přesčasové práce na celý rok (52 týdnů), mohl by být rozsah přesčasové práce bez souhlasu zaměstnance 208 hodin a po dohodě se zaměstnancem dalších 208 hodin, celkově 416 hodin

PRACOVNÍ POHOTOVOST

Úprava pracovní pohotovosti navazuje na její definici v § 78 odst. 1 zákoníku práce. Od 1. ledna 2007 přináší v této oblasti nový zákoník práce zásadní změny.

Pracovní pohotovostí je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracoviště zaměstnavatele. Tato změna reaguje na judikaturu Evropského soudního dvora. Z tohoto soudem provedeného výkladu čl. 2 směrnice č. 2003/88/ES, o některých aspektech pracovní doby, vyplývá, že jakákoli přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje, je pracovní dobou. To je jedna ze změn. Podle současné úpravy může být pracovní pohotovost na pracovišti nebo na jiném dohodnutém místě. Znamená to, že zaměstnanec může být v "pracovní pohotovosti" např. ve svém bydlišti, ale nikoliv na pracovišti.

Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši deseti procent průměrného výdělku.

Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Nepřísluší však výše uvedený příplatek. Bude-li zaměstnanec v době pracovní pohotovosti pracovat nad stanovenou týdenní pracovní dobu, jde o práci přesčas. Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává.

2. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

Nový zákoník práce věnuje pozornost bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.

Právní otázky v souvislosti s bezpečností práce musíme ovšem posuzovat v kontextu s novým zákonem č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy. Tento zákon nabývá účinnosti rovněž od 1. ledna 2006.

Hlavním cílem právní úpravy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je předcházet rizikům ohrožujícím životy a zdraví zaměstnanců při práci nebo je omezovat. Rizika pramení z vadného uspořádání pracoviště, působení rizikových faktorů, volby a použití pracovních prostředků, pracovních postupů a režimů práce, z úrovně vzdělání zaměstnanců a jejich poučení k práci nebo jejich nepříznivého zdravotního stavu. Hodnocení a eliminaci rizik upravuje rámcová směrnice č. 89/391/EEC o provádění opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci, a všechny dílčí směrnice z ní vycházející.

Plní-li na jednom pracovišti úkoly zaměstnanci dvou a více zaměstnavatelů, jsou zaměstnavatelé povinni vzájemně se písemně informovat o rizicích a vzájemně spolupracovat při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Každý ze zaměstnavatelů je přitom povinen zajistit, aby jeho činnosti a práce jeho zaměstnanců byly organizovány a prováděny tak, aby současně byli chráněni také zaměstnanci dalšího zaměstnavatele, a informovat zástupce zaměstnanců o případných rizicích vyplývajících z práce.

PREVENCE RIZIK

Povinnost zaměstnavatele kontrolovat účinnost a dodržování opatření k prevenci rizik a k minimalizaci neodstranitelných rizik směřuje k ověření efektivity přijatých opatření. Povinnost tato opatření přizpůsobovat měnícím se skutečnostem a zlepšovat pracovní podmínky (tzn. soubor fyzikálních, chemických a biologických faktorů a fyzické a duševní zátěže, které působí na zaměstnance při práci a mohou ovlivňovat fyziologické reakce jeho organismu a jeho tělesné a duševní zdraví) je do zákoníku práce převzata ze směrnice č. 89/391/EEC. Z této směrnice vyplývají všeobecné preventivní zásady k prevenci rizik. Úprava rizikových faktorů vychází ze směrnice č. 80/1107/EEC a dalších směrnic, např. č. 88/642/EEC, č. 82/605/EEC o ochraně proti rizikům, která vznikají nebo mohou vznikat při práci.

Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik.

Zaměstnavatel je povinen vyhledávat rizika, zjišťovat jejich příčiny a zdroje a přijímat opatření k jejich odstranění. K tomu je povinen pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména stav technické prevence a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek a dodržet metody a způsob zjištění a hodnocení rizikových faktorů.

Nelze-li rizika odstranit, je zaměstnavatel povinen je vyhodnotit a přijmout opatření k omezení jejich působení tak, aby se ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců minimalizovalo.

Při přijímání a provádění technických, technologických, organizačních a jiných opatření k prevenci rizik vychází zaměstnavatel ze všeobecných preventivních zásad.

Těmi se rozumí např.: omezování vzniku rizik, jejich odstraňování u zdroje jejich původu, přizpůsobování pracovních podmínek potřebám zaměstnanců s cílem omezení působení negativních vlivů práce na jejich zdraví, nahrazování fyzicky namáhavých prací a prací ve ztížených pracovních podmínkách novými technologickými a pracovními postupy, nahrazování nebezpečných technologií, pracovních prostředků, surovin a materiálů méně nebezpečnými nebo méně rizikovými.

POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE V BEZPEČNOSTI PRÁCE

Zaměstnavatel je např. povinen:

- nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti,

- zajistit, aby práce v případech stanovených zvláštním právním předpisem vykonávali pouze zaměstnanci, kteří mají zdravotní průkaz, kteří se podrobili zvláštnímu očkování nebo mají doklad o odolnosti vůči nákaze,

- sdělit zaměstnancům, které zdravotnické zařízení jim poskytuje pracovně-lékařskou péči a jakým druhům očkování a jakým lékařským prohlídkám souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit, umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním,

- zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich kvalifikační předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jejich práce a pracoviště; pravidelně ověřovat jejich znalost a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování,

- zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích stanoveného zvláštními právními předpisy.

POSTUP ZAMĚSTNAVATELŮ PODLE NOVÉHO ZÁKONA

Požadavky na pracoviště a pracovní prostředí

Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby pracoviště byla prostorově a konstrukčně uspořádána a vybavena tak, aby pracovní podmínky pro zaměstnance z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci odpovídaly bezpečnostním požadavkům a hygienickým limitům na pracovní prostředí a pracoviště, zvláště aby:

- prostory určené pro práci, chodby, schodiště a jiné komunikace měly stanovené rozměry a povrch a byly vybavené pro činnosti zde vykonávané,

- pracoviště byla osvětlena, pokud možno denním světlem, měla stanovené mikroklimatické podmínky, zejména pokud jde o objem vzduchu, větrání, vlhkost, teplotu a zásobování vodou,

- prostory pro osobní hygienu, převlékání, odkládání osobních věcí, odpočinek a stravování zaměstnanců měly stanovené rozměry, provedení a vybavení,

- únikové cesty, východy a dopravní komunikace k nim včetně přístupových cest byly stále volné,

- v uvedených prostorách byla zajištěna pravidelná údržba, úklid a čištění,

- pracoviště byla vybavena v rozsahu dohodnutém s příslušným zařízením poskytujícím závodní preventivní péči prostředky pro poskytnutí první pomoci a vybavena prostředky pro přivolání zdravotnické záchranné služby.

Bližší požadavky na pracoviště a pracovní prostředí stanoví prováděcí právní předpis. Do doby, než bude vydáno nové nařízení vlády, uplatňuje se nařízení vlády č. 178/2001 Sb.

Zaměstnavatel je povinen zajistit vhodné pracovní prostředí. Např. výška pracovní roviny (např. stůl, pracovní stroj apod.) musejí odpovídat tělesným rozměrům zaměstnance, základní pracovní poloze, hmotnosti předmětů, břemen apod. Optimální výška pracovní roviny je při práci vstoje u mužů v rozmezí 102-118 centimetrů, u žen 93-108 centimetrů a při práci vsedě je to mužů 22-31 centimetrů a u žen 21-30 centimetrů.

Uvedené prostorové požadavky jsou na pracoviště s přirozeným větráním. Existují však pracoviště s klimatizací (nucené větrání), kde jsou podmínky pro zaměstnavatele přísnější. Na jednoho zaměstnance na tomto pracovišti musí připadnout nejméně 20 m³ vzdušného prostoru při práci vsedě, 25 m³ při práci vstoje a 30 m³ při těžké tělesné práci. Volná podlahová plocha na jednoho zaměstnance musí být nejméně 5 m² (mimo zařízení a spojovací cesty) a zaměstnanci na pracovištích o celkové podlahové ploše menší než 50 m² musejí mít zrakové spojení se sousedními okny, průhledy apod. Vyšší údaje jsou i pro světlou výšku těchto pracovišť: při ploše větší než 100 m² nejméně tři metry, při ploše 2000 m² a méně jsou to tři metry, a při ploše více než 2000 m² nejméně 4,5 metru.

Na všech pracovištích musí být k ochraně zdraví zaměstnance zajištěna dostatečná výměna vzduchu přirozeným nebo nuceným větráním. Množství vyměňovaného vzduchu se určuje s ohledem na vykonávanou práci a její fyzickou náročnost tak, aby zaměstnavatel zajistil pro zaměstnance tepelné a vlhkostní podmínky vyhovující již od počátku pracovní směny, a aby koncentrace chemických látek a prachu v pracovním ovzduší nepřekračovaly nejvyšší přípustné hodnoty stanovené v nařízení vlády.

Větrání klimatizací musí zaměstnavatel zajistit tehdy, pokud by bylo přirozené větrání nedostačující k zajištění ochrany zdraví zaměstnanců, je-li rovina podlahy pracoviště níže než dva metry pod úrovní terénu, a dále tam, kde umístění pracoviště neumožňuje zřízení dostatečných větracích otvorů. Nařízení vlády v tabulce uvádí minimální množství venkovního vzduchu přiváděného na pracoviště s tím, že musí být zvýšeno při další zátěži větraného prostoru, např. teplem, pachy, kouřením nebo v pracovních prostorách s přístupem veřejnosti (např. obchody) a tam, kde se může kouřit.

V letním období musejí být okna na ochranu proti nepříznivým účinkům světla, zejména proti oslnění, vhodně zacloňována, např. žaluziemi, roletami, záclonami apod. Jejich čištění se má provádět třikrát až čtyřikrát do roka podle povahy pracoviště.

Mezi důležité pracovní podmínky patří osvětlení pracoviště, které musí odpovídat nárokům vykonávané práce na zrakovou činnost, pohodu vidění a bezpečnost zaměstnanců v souladu s normovými hodnotami. Těmi se rozumí konkrétní technický požadavek obsažený v příslušné české technické normě (např. vyhláška č. 137/1998 Sb., o obecných technických požadavcích na výstavbu).

Pracoviště, na kterých nemohou být splněny normové hodnoty pro denní nebo sdružené osvětlení a předpokládaná doba pobytu zaměstnance na těchto pracovištích je delší než čtyři hodiny za směnu, se mohou zřizovat a provozovat jen v případě, že jde např. o pracoviště pouze s nočním provozem nebo je-li umístěno pod úrovní terénu.

Pracoviště musí být vybavena sanitárními (šatny, umývárny, sprchy) a pomocnými zařízeními (např. zařízení k umývání pracovní obuvi, ohřívárny apod.) v rozsahu uváděném v nařízení vlády.

Šatny se zřizují pro zaměstnance, kteří musejí nosit pracovní nebo ochranný oděv a nemohou se převlékat v jiném prostoru. Vybavují se lavicemi, sedacím nábytkem a uzamykatelnými skříňkami tak, aby si mohl každý zaměstnanec bezpečně ukládat občanský oděv.

Umývárny a sprchy se umisťují v samostatných místnostech a je-li to možné, navazují přímo dveřmi na šatny. Kapacita umýváren a sprch se stanoví na počet zaměstnanců nejsilnější směny a podle doby, kterou zaměstnanec potřebuje ke své očistě vzhledem k povaze znečištění z práce. Jde-li např. o práce, při nichž si zaměstnanec znečistí kůži a oděv jen zanedbatelně, je na jedno umyvadlo deset zaměstnanců a na jednu sprchu 25 zaměstnanců. Počet umyvadel a sprch se však zvyšuje při těžké fyzické práci nebo při činnosti v horkých provozech (deset zaměstnanců na jednu sprchu a stejný počet zaměstnanců na jedno umyvadlo) a při práci s alergeny nebo chemickými karcinogeny (pět zaměstnanců na jednu sprchu a umyvadlo).

K sanitárnímu zařízení patří i záchody. Zřizují se podle nového předpisu jako kabinové splachovací a pro zaměstnance ze silně znečišťujících pracovišť musí být v předsíni záchodu i umývadlo s tekoucí teplou vodou a pro ostatní pracoviště záchody "jen" s tekoucí vodou. Počet záchodů stanoví předpis takto: jedno sedadlo na deset žen, dvě sedadla na jedenáct až třicet žen, tři sedadla na 31 až 50 žen a na každých dalších třicet žen jedno další sedadlo. U mužů je to obdobné. Rozdíl je pouze v tom, že dvě sedadla se zřizují na 11 až 50 mužů a na každých dalších 50 mužů jedno sedadlo.

Srovnejme si praxi s právním předpisem i v jiné oblasti. Např. čištění svítidel se má provádět podle vývinu prachu dvakrát až čtyřikrát ročně, čištění otopných těles (např. litinové a ocelové radiátory) jednou až dvakrát měsíčně, radiátory litinových trubek jednou měsíčně apod.

Není málo případů, kdy zaměstnanci mají v létě na pracovišti příliš velké teplo a naopak v zimě je nebezpečí prochladnutí. Nařízení vlády pamatuje i na tyto situace a pro povinnost zaměstnavatele zajistit vhodné teplotní podmínky na pracovištích rozděluje pracovní činnosti do I. až V. třídy. Do první třídy jsou např. zařazeny kancelářské práce, do třídy IIa činnost vstoje nebo při chůzi spojená s přenášením břemen, třída IIb znamená činnost spojenou s přenášením středně těžkých břemen a třídy IVb a V. uvádějí práce spojené s rozsáhlou činností svalstva trupu, horních i dolních končetin apod.

Zajištění určité výše teploty na těchto pracovištích je dále závislé na skutečnosti, zda má zaměstnanec jednovrstvý nebo dvou či třívrstvý oděv. V nejčastějších případech se má teplota na pracovišti pohybovat v rozmezí 20°C- 28°C (např. kanceláře) a se zvyšováním fyzické náročnosti na druh práce se požadavek na teplotu snižuje (16°C- 27°C u IIa, 14°C až 26°C u IIb, 9°C -26°C u IIIa, 5°C-26°C u IIIb a u třídy IV a V se teplota nestanoví. Tyto teploty nemusí zaměstnavatel zajistit, jestliže je mimořádně chladný den (venkovní teplota dosáhla méně než -15°C) nebo mimořádně teplý den (venkovní teplota je vyšší než 30°C).

Vzhled pracovišť lze zlepšit barevnou úpravou, estetickou úpravou strojů, strojního zařízení a pomocného zařízení, květinovou a výtvarnou výzdobou pracovišť, výtvarným řešením vstupních a shromažďovacích prostorů.

Zaměstnavatel, který poruší nebo nesplní povinnosti k pracovnímu prostředí, se může dočkat nepříjemného překvapení v podobě náhrady škody. Zaměstnavatel totiž odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností (§ 265 odst. 1 zákoníku práce).

Odborná způsobilost k prevenci rizik

Nový zákon č. 309/2006 Sb. "rozpracovává" ustanovení nového zákoníku práce, podle nějž musí mít každý zaměstnavatel tzv. bezpečnostního technika. Jde o osobu, která má u zaměstnavatele odpovědnost za prevenci rizik. Jedná se v převážné míře o požadavky převzaté z rámcové směrnice č. 89/391/EHS.

Preventivní činnost bude zaměstnavatel vykonávat buď sám, nebo odborně způsobilý zaměstnanec, případně jiná odborně způsobilá osoba. Úkolem odborně způsobilých osob je zejména rozhodujícím způsobem přispívat ke zjišťování a hodnocení rizik vyskytujících se na pracovištích a navrhovat potřebná preventivní opatření.

Odborně způsobilá osoba bude jménem zaměstnavatele zajišťovat a provádět úkoly v hodnocení a prevenci rizik možného ohrožení života nebo zdraví zaměstnance s ohledem na nebezpečí ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců při práci ve vztahu k předmětu činnosti zaměstnavatele, základní znalosti a dovednosti zaměstnanců, počet zaměstnanců, jejich odbornou připravenost a jimi vykonávanou práci.

Zaměstnavatel může zajišťovat plnění úkolů v prevenci rizik, je-li k tomu způsobilý nebo odborně způsobilý v případech sám, jinak je povinen zajistit tyto úkoly odborně způsobilým zaměstnancem, kterého zaměstnává v pracovněprávním vztahu. Nemá-li takového zaměstnance, je povinen zajistit je jinou odborně způsobilou osobou.

Zaměstnává-li zaměstnavatel:

- nejvýše 25 zaměstnanců, zajišťuje úkoly v prevenci rizik sám, má-li k tomu potřebné znalosti,

- 26 až 500 zaměstnanců, zajišťuje úkoly v prevenci rizik sám, je-li k tomu odborně způsobilý, nebo jednou či více odborně způsobilými osobami,

- více než 500 zaměstnanců, zajišťuje úkoly v prevenci rizik vždy jednou nebo více odborně způsobilými osobami.

Zaměstnavatel je povinen poskytnout odborně způsobilé osobě k zajišťování úkolů v prevenci rizik zejména potřebné prostředky a dobu potřebnou k výkonu její činnosti, zvláště ve vztahu k zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, mladistvým zaměstnancům, těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, nebo zaměstnankyním - matkám dítěte do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnancům agentury práce dočasně přiděleným k výkonu práce k jinému zaměstnavateli. Dále musí projednat výběr odborně způsobilé osoby s odborovou organizací, zástupcem zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, případně přímo se zaměstnanci a zajistit dostatečný počet odborně způsobilých osob.

Zaměstnancům by měl poskytnout informace o všech skutečnostech a okolnostech, o nichž je mu známo, že mají nebo by mohly mít vliv na bezpečnost zaměstnanců nebo vést k poškození jejich zdraví.

Na technických zařízeních, která představují zvýšenou míru ohrožení života a zdraví zaměstnanců, pokud jde o jejich obsluhu, montáž, kontrolu nebo opravy, mohou práce a činnosti samostatně vykonávat a samostatně je obsluhovat jen zvlášť odborně způsobilí zaměstnanci.

POVINNOST POSKYTOVAT OCHRANNÉ PRACOVNÍ PROSTŘEDKY

Významnou povinnost ukládá zaměstnavatelům zákoník práce v § 104. Jsou povinni poskytovat těm zaměstnancům, u nichž to vyžaduje ochrana jejich života a zdraví, k bezplatnému používání potřebné ochranné pracovní prostředky a mycí, čisticí a dezinfekční prostředky. V prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění, jsou povinni zaměstnancům poskytovat jako osobní ochranné pracovní prostředky rovněž pracovní oděv nebo obuv.

Osobní ochranné pracovní prostředky poskytuje zaměstnavatel bezplatně. Především jsou to osobní ochranné pracovní prostředky na ochranu života a zdraví zaměstnanců proti působení mechanických, chemických, fyzikálních a biologických vlivů, dále proti vlhku, chladu a nadměrným teplotám a na pracovištích, kde to je uloženo bezpečnostními a hygienickými předpisy.

Zaměstnavatel musí předem informovat zaměstnance o rizicích, před kterými ho přidělované ochranné prostředky mají chránit. Zaměstnanci musejí být seznámeni s používáním ochranných prostředků. Je-li to vhodné, musí se uskutečnit praktické předvedení jejich používání a zaměstnancům musejí být zpřístupněny návody vydané k používání těchto prostředků.

Peníze místo pomůcek?

Všem zaměstnancům, kteří vykonávají činnosti v prostředí, v němž se těmito prostředky vybavují manuální pracovníci, musí zaměstnavatel poskytovat osobní ochranné pracovní prostředky i ostatním zaměstnancům. Musí je dát i technicko-hospodářským zaměstnancům a cizím osobám při revizích, návštěvách apod. Jestliže např. stavebního dělníka, montéra apod., který je pověřen prací u jiného zaměstnavatele jeho zaměstnavatel osobní ochranné pracovní prostředky nevybaví, musí tak učinit ten, u něhož práci, při níž má být náležitě chráněn, vykonává.

Osobní ochranné pracovní prostředky jsou majetkem zaměstnavatele. Zaměstnancům je vydává (zapůjčuje) buď natrvalo, nebo pouze na stanovenou dobu potřebnou k výkonu práce. Dbá na to, aby je zaměstnanec používal pouze pro práce, na které mu byly přiděleny. Poučí ho, jak s nimi má zacházet, jak má dělat drobnou denní údržbu a poskytne mu k tomu prostředky (např. krém, kartáč apod.)

Je nesprávná praxe zaměstnavatelů, jestliže místo osobní ochranné pracovní prostředky "dají" zaměstnancům k dispozici peníze s tím, aby si ochranné prostředky opatřili. Zaměstnanec je ani nemusí na trhu sehnat a někdy raději volí "hmotnou" peněžní výhodu, než aby si chránil zdraví.

PROTI PRACOVNÍM ÚRAZŮM

Zaměstnavatel bude povinen vyšetřit příčiny a okolnosti vzniku pracovního úrazu za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, a za účasti příslušného odborového orgánu nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a bez vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu.

Musí vyhotovit záznam a vést dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než tři kalendářní dny, nebo k úmrtí zaměstnance. Jedno vyhotovení záznamu o úrazu předá zaměstnavatel postiženému zaměstnanci a v případě smrtelného pracovního úrazu jeho rodinným příslušníkům. Musí vést v knize úrazů evidenci o všech pracovních úrazech, i když jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla způsobena pracovní neschopnost nepřesahující tři dny a je povinen ohlásit pracovní úraz a zaslat záznam o úrazu příslušným orgánům a institucím.

Zaměstnavatel je povinen přijímat opatření proti opakování pracovních úrazů a vést evidenci zaměstnanců, u nichž byla uznána nemoc z povolání, která vznikla na pracovištích zaměstnavatele a zajistit odstraňování takových pracovních podmínek, které vyvolávají ohrožení nemocí z povolání nebo nemoci z povolání.

POVINNOSTI ZAMĚSTNANCŮ V BEZPEČNOSTI PRÁCE

Zaměstnanci budou oprávněni odmítnout výkon práce, o níž se důvodně domnívají, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jejich život nebo zdraví, případně život nebo zdraví jiných osob. Takové odmítnutí nelze posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance. Zaměstnanci mají právo a povinnost podílet se na vytváření zdravého a bezpečného pracovního prostředí, a to zejména uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastí na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Každý zaměstnanec bude povinen dbát podle svých možností o vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Znalost předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je nedílnou a trvalou součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance. Zaměstnanec je zejména povinen:

- účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem v zájmu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a podrobit se ověření jejich znalostí,

- podrobit se pracovně-lékařským prohlídkám, očkování, vyšetření a diagnostickým zkouškám stanoveným zvláštními právními předpisy,

- dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s nimiž byl řádně seznámen a řídit se zásadami bezpečného chování na pracovišti a informacemi zaměstnavatele,

- dodržovat při práci stanovené pracovní postupy, používat stanovené pracovní prostředky, dopravní prostředky, osobní ochranné pracovní prostředky a ochranná zařízení a tato svévolně neměnit a nevyřazovat z provozu,

- nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele a nekouřit na pracovištích, kde pracují také nekuřáci (zákaz požívání alkoholických nápojů se nevztahuje na zaměstnance v horkých provozech, pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu, a na zaměstnance, u nichž je požívání těchto nápojů součástí plnění pracovních úkolů, nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno),

- oznamovat svému nadřízenému nedostatky a závady na pracovišti, které by mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví při práci, a podle svých možností se účastnit na jejich odstraňování; bezodkladně oznamovat nadřízenému svůj pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí a pracovní úraz jiné osoby, jehož byl svědkem a spolupracovat při vyšetřování jeho příčin.

Povinnosti zaměstnanců v bezpečnosti a ochraně zdraví při práci jsou povinnostmi stanovenými právními předpisy. Jejich neplnění nebo porušování může mít souvislosti s převáděním na jinou práci zaměstnavatelem nebo s výpovědí z pracovního poměru pro porušování povinností, které jsou stanoveny právními předpisy a jsou spojené s výkonem práce.

3. PŘEKÁŽKY V PRÁCI

Překážky v práci představují tradiční součást úpravy pracovněprávních vztahů. Mají proto nezastupitelné místo i v nové úpravě. Úsporný trend v překážkách v práci na straně zaměstnance, který byl nastoupen již změnou dosavadního zákoníku práce, provedenou zákonem č. 3/1991 Sb., se dále prohlubuje v překážkách v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu.

Překážky v práci na straně zaměstnavatele, s výjimkou změněné úpravy překážky v práci na straně zaměstnavatele z důvodu tzv. částečné nezaměstnanosti, se zachovávají v rozsahu dosavadní právní úpravy.

Úprava se vyznačuje rovněž tím, že všechny překážky v práci, které se v dosavadní úpravě řešily na různých místech dosavadního zákoníku práce, případně ve zvláštních zákonech, se soustředí v jedné části, což může napomoci vyšší přehlednosti právní úpravy.

DŮLEŽITÉ OSOBNÍ PŘEKÁŽKY

Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštního právního předpisu, po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu, po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího deseti let nebo jiného člena domácnosti v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší deseti let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění, nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možné zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat.

Ve vyjmenovaných případech zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci. Zaměstnanec přitom nemusí žádat o poskytnutí volna v souvislosti s překážkou v práci, postačí její prokázání. Zaměstnanci po tuto dobu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, s výjimkou prvního období dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény. Okruh překážek v práci se oproti dosavadní právní úpravě navrhuje vymezit poněkud odlišně. Neuvádí se již samostatné důvody "lázeňská péče" nebo "přijetí do ústavní péče ve zdravotnickém zařízení", neboť oba případy jsou současně kryty dočasnou pracovní neschopností zaměstnance. Dále se upravuje dosavadní překážka v práci z důvodu ošetřování nebo péče o jinou fyzickou osobu tak, aby byla provázána s okruhem případů, v nichž podle nové právní úpravy nemocenského pojištění náleží zaměstnanci ošetřovné, tedy jednak rozšířit o ošetřování "jiného člena domácnosti", jednak zpřesnit okruh dosavadních důvodů podmiňujících péči o dítě mladší deseti let v případech, kdy dítě nemůže být z důležitých důvodů v péči školského zařízení, ústavu sociální péče nebo zvláštního dětského zdravotnického zařízení, popř. jiného obdobného zařízení pro děti, v jehož péči jinak dítě je.

Náhrada mzdy místo nemocenských dávek

Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným, nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší po dobu prvních čtrnácti kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada mzdy nebo platu, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské dávky podle předpisů o nemocenském pojištění. V mezích období uvedeného ve větě první přísluší tato náhrada mzdy nebo platu za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny, a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu plat nekrátí, pokud v těchto jednotlivých dnech splňuje podmínky nároku na výplatu nemocenského podle předpisů o nemocenském pojištění, a pokud pracovní poměr trvá, ne však déle než do dne vyčerpání podpůrčí doby určené pro výplatu nemocenského.

Vznikla-li dočasná pracovní neschopnost ode dne, v němž má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná období čtrnácti kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu následujícím kalendářním dnem. Jestliže v období prvních čtrnácti kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náleží nemocenské nebo peněžitá pomoc v mateřství, náhrada mzdy nebo platu nepřísluší. Vznikne-li zaměstnanci v době dočasné pracovní neschopnosti (karantény) právo na náhradu mzdy nebo platu podle věty první až třetí, nepřísluší mu současně náhrada mzdy nebo platu z důvodu jiné překážky v práci.

Výše náhrady mzdy

Náhrada mzdy nebo platu přísluší ve výši 30 procent průměrného výdělku za první tři dny a ve výši 69 procent průměrného výdělku od čtvrtého dne v rámci trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény). Pro účely stanovení náhrady mzdy nebo platu se zjištěný průměrný výdělek upraví stejným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro stanovení dávek nemocenského pojištění, s tím, že pro účely této úpravy se jednotlivé redukční hranice stanovené pro účely nemocenského pojištění vynásobí koeficientem 1,4 a poté zaokrouhlí na celé koruny směrem nahoru.

Má-li zaměstnanec za pracovní den, v němž mu vzniklo, nebo zaniklo právo na náhradu mzdy nebo platu, také právo na mzdu nebo plat za část pracovní doby, náleží mu za tento den jen poměrný díl náhrady mzdy nebo platu připadající na tu část pracovní doby, za kterou mu nenáleží mzda nebo plat.

Porušil-li zaměstnanec v období prvních čtrnácti kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnosti, které jsou součástí režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout.

Kontrola zaměstnavatelem

Zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních čtrnácti kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, jde-li o povinnost stanovenou zvláštním právním předpisem zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinnosti uvedené ve větě první zaměstnancem vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu; stejnopis tohoto záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance. Zaměstnavatel je oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil zaměstnanci režim dočasně práce neschopného pojištěnce, o sdělení tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu. Zaměstnanec je povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování svých povinností.

Uvedená úprava reaguje na změněnou právní úpravu poskytování dávek při pracovní neschopnosti. Nová právní úprava vychází ze zásady, že od vzniku pracovní neschopnosti bude po určitou dobu místo nemocenských dávek poskytovat zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu. Na rozdíl od současné úpravy nemocenských dávek se nebude tato náhrada poskytovat zaměstnavatelem za kalendářní dny, ale jen za pracovní dny. Ponechává se na smluvní volnosti nebo rozhodnutí zaměstnavatele, aby náhrada mzdy nebo platu mohla být zaměstnancům poskytnuta ve vyšší částce, nikoli však více než činí průměrný měsíční čistý výdělek zaměstnance, neboť se předpokládá, že tato náhrada bude osvobozena od daně z příjmů.

S ohledem na skutečnost, že náhradu mzdy nebo platu místo nemocenských dávek bude poskytovat zaměstnavatel, bude mít zaměstnavatel rovněž možnost snížit nebo neposkytnout tuto náhradu v případech, kdy zaměstnanec v době pracovní neschopnosti poruší režim práce neschopného, a to se zřetelem na závažnost tohoto porušení.

Zaměstnavateli se přiznává oprávnění kontrolovat, zda zaměstnanec v období prvních čtrnácti kalendářních dní dočasné pracovní neschopnosti, v němž mu od zaměstnavatele náleží náhrada mzdy, dodržuje režim dočasně práce neschopného pojištěnce, jde-li o povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Porušení této povinnosti ze strany zaměstnance nemá povahu porušení povinností vztahujících se k vykonávané práci a vyplývajících z pracovního poměru nebo z dohody o pracovní činnosti.

Technické otázky spojené s výplatou náhrady mzdy nebo platu místo nemocenských dávek vycházejí z dosavadních předpisů a stanoví, v jakém termínu je zaměstnanec povinen předložit příslušné doklady potřebné k vyplacení této náhrady.

Za stejných podmínek bude náležet zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti, v období prvních čtrnácti kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada odměny z dohody. Za tím účelem a pro tento případ platí pro zaměstnance stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen předem určit.

Z úsporných důvodů se zařadil do zákona taxativní výčet jiných úkonů v obecném zájmu, které byly dosud upravené v prováděcím právním předpisu (vyhláška č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu). V nové úpravě se soustředí rovněž další případy jiných úkonů v obecném zájmu, které byly upraveny na jiných místech dosavadního zákoníku práce, případně ve zvláštních právních předpisech.

Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytuje v případech, kdy tak vyplývá z mezinárodních smluvních dokumentů, jimiž je Česká republika vázána. Je tomu tak v souvislosti s výkonem činností zástupců zaměstnanců (Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 135 o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty) a k účasti na školení pořádaném odborovou organizací, nebrání-li tomu vážné provozní důvody (Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 140 o placeném studijním volnu).

PŘEKÁŽKY V PRÁCI Z DŮVODU OBECNÉHO ZÁJMU

Dělení překážek v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu vychází z tradičního pojetí. Jde o tři skupiny překážek, které jsou blíže charakterizovány. Rozdíl proti dosavadní právní úpravě spočívá v tom, že náhradu mzdy nebo platu nebude v těchto případech napříště poskytovat zaměstnavatel a případnou "kompenzaci" bude zaměstnanec uplatňovat vůči právnické nebo fyzické osobě, pro níž byl zaměstnanec uvolněn, pokud není právním předpisem stanoveno jinak, nebo není-li dohodnuto jinak. Novou úpravou se sleduje větší úspornost. Pracovní volno přísluší vždy zásadně v nezbytně nutném rozsahu.

Rovněž se vymezují případy, kdy se jedná o výkon veřejné funkce. Nejde o vymezení věcného charakteru určité funkce, ale o způsob a formu, jakými byl zaměstnanec do funkce ustanoven.

V případě krátkodobého uvolnění zaměstnance k výkonu veřejné funkce je rozsah poskytnutého pracovního volna v kalendářním roce časově omezen. Jde o případy, kdy zaměstnanec vykonává veřejnou funkci vedle plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru. Také touto úpravou se sleduje větší úspornost.

Povinnost občana k plnění občanských povinností je založena pro jednotlivé případy ve zvláštních právních předpisech a z nich mu vyplývá povinnost, jejímž nevykonáním se vystavuje možnému postihu, např. povinnost svědčit u soudu, podrobit se opatřením proti přenosným nemocem, lékařským prohlídkám, které je povinen absolvovat podle zdravotnických předpisů. Věcným rozsahem je nová úprava shodná s dosavadní právní úpravou.

4. DOVOLENÁ NA ZOTAVENOU

NÁSTUP DOVOLENÉ

Poskytuje-li se dovolená v několika částech, je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň dvou týdnů dovolené, pokud nedojde k jiné dohodě.

Zaměstnavatel musí určit nástup dovolené zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v kalendářním roce. Směrnice ES však stanoví, že místo minimální doby roční placené dovolené nesmí být vyplacena peněžitá náhrada. To přichází v úvahu jedině v případě skončení pracovního poměru.

O dovolenou na zotavenou nemůže zaměstnanec, pokud splnil podmínky pro její poskytnutí, přijít. Čerpání čtyř týdnů dovolené je zákoníkem práce stanoveno jako povinnost zaměstnavatele, nezakládá však oprávnění zaměstnavatele dovolenou v tomto rozsahu "neproplatit".

Stále platí pro všechny zaměstnance, že nástup dovolené určuje vedení pracoviště. Zaměstnanec nemůže pouze oznámit, že si "zítra bere dovolenou". Při určování nástupu zaměstnavatel především přihlíží k výrobním potřebám firmy, ale i k oprávněným zájmům zaměstnance. Zákoník práce nepředpisuje formu pro toto určení. Při rozhodování zaměstnavatel vychází z plánu dovolených. Plán dovolených sestavuje zaměstnavatel a pokud u něj působí odborová organizace, musí to být s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu.

V rozporu s tím však není praxe, kdy zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené a jeho nadřízený, do jehož pravomoci takový úkon spadá, mu dá souhlas k čerpání dovolené. Tento souhlas lze kvalifikovat jako určení nástupu dovolené. Pokud však zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu potřebný souhlas neudělí, případně udělení výslovně neodmítne, nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci považována za dovolenou a nepřísluší mu po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy.

Dovolenou má zaměstnavatel poskytovat především vcelku, aby splnila zotavovací účel. Zákoník práce stanoví, že alespoň dva týdny dovolené musí zaměstnanec vyčerpat vcelku, to znamená, že zaměstnavatel je povinen čerpání v tomto rozsahu umožnit. Určenou dobu čerpání musí zaměstnanci oznámit alespoň čtrnáct dnů předem.

Jedinou výjimkou ze zásady, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel je, když požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené žena tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její řádné mateřské dovolené (většinou 28týdenní). V tomto případě je povinen zaměstnavatel vyhovět její žádosti. Stejnou povinnost má zaměstnavatel vůči zaměstnanci, který pečuje o dítě a požádá o dovolenou na zotavenou po skončení své rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (rovněž zpravidla po 28 týdnech).

DOVOLENÁ PO NÁSTUPU DO ZAMĚSTNÁNÍ

Podmínkou pro poskytnutí dovolené na zotavenou je výkon práce v kalendářním roce po dobu alespoň šedesáti dnů.

Neodpracuje-li zaměstnanec ani šedesát dnů, vznikne nárok na dovolenou za odpracované dny, a to jedna dvanáctina za 21 odpracovaných dnů. Není podmínkou, aby šedesát dnů odpracoval zaměstnanec do dne nástupu dovolené; stačí, když je odpracuje do konce kalendářního roku.

Do konce kalendářního roku, za nějž zaměstnanec dovolenou požaduje, musí odpracovat alespoň šedesát dnů. Neodpracuje-li šedesát dnů, vznikne nárok na dovolenou za odpracované dny, a to jedna dvanáctina za 21 odpracovaných dnů. Jestliže zaměstnanec u zaměstnavatele odpracuje např. čtyři měsíce, dostane čtyři dvanáctiny z celkové výměry dovolené. Odpracuje-li méně než šedesát dnů, např. dva měsíce, dostane jednu dvanáctinu za odpracovaných 21 dnů, tedy dvě dvanáctiny.

KDO HRADÍ STORNOPOPLATKY?

Zaměstnavatel má právo změnit určený nástup na dovolenou či oprávnění odvolat zaměstnance z dovolené v případě, změní-li se podmínky nebo okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen. Jedná se však o výjimečné právo zaměstnavatele, aby mohl zajistit plnění svých úkolů.

Zaměstnavatel je však v tomto případě povinen uhradit náklady, které tím zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. Povinnost hradit náklady zaměstnavatelem však vzniká pouze u změny určeného termínu čerpání dovolené.

NÁHRADA MZDY PŘED DOVOLENOU

Náhrada mzdy za dovolenou je sice splatná v obvyklých výplatních termínech, ale na žádost zaměstnance mu musí být mzda a náhrada mzdy, pokud je splatná během dovolené, vyplacena již před jejím nástupem. Jestliže bude čerpat dovolenou např. v době od 3. 7. 2006 do 17. 7. 2006 a u zaměstnavatele je výplatní termín 5. 7. 2006, musí dostat mzdu již před nástupem na dovolenou. Náhrada mzdy se poskytuje ve výši průměrného výdělku.

V nejbližším výplatním termínu po návratu z dovolené bude mít mzdu nebo plat vyšší právě o průměr odměn, prémií či dalších částí hrubého výdělku, které měl vyplacené v předchozím kalendářním čtvrtletí.

PŘEVEDENÍ DOVOLENÉ K JINÉMU ZAMĚSTNAVATELI

Často se stává, že zaměstnanec skončí pracovní poměr uprostřed roku a potřebuje celou dovolenou u nového zaměstnavatele, např. k lázeňské léčbě, podnikové rekreaci apod. Přitom by u nového zaměstnavatele nárok na celou dovolenou neměl.

Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může mu kterýkoliv ze zúčastněných zaměstnavatelů poskytnout dovolenou nebo její část, na kterou mu vznikl nebo vznikne nárok u druhého zaměstnavatele. Podmínkou je, že o to zaměstnanec požádá nejpozději před skončením pracovního poměru dosavadního zaměstnavatele a oba zaměstnavatelé se dohodnou o úhradě vyplacené náhrady mzdy za dovolenou (její část), na niž zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou (její část) nárok nevznikl.

KDY MŮŽE ZAMĚSTNAVATEL POSKYTNOUT DELŠÍ DOVOLENOU?

Také při poskytování dovolené se tedy musí zaměstnavatel řídit platnými předpisy, především zákoníkem práce. Základní výměra dovolené činí čtyři týdny a u zaměstnavatelů, kteří nejsou podnikatelského charakteru, je dovolená pětitýdenní, u pedagogických pracovníků osmitýdenní.

Délka dovolené je i nadále upravena v týdnech. Z týdenní výměry vychází jak směrnice č. 2003/88/ES, o určitých aspektech stanovení pracovní doby, tak i úmluva Mezinárodní organizace práce č. 132/1970, o každoroční placené dovolené (č. 229/1998 Sb.).

V souladu s požadavkem uvedené směrnice Evropských společenství se ponechala délka základní výměry dovolené v rozsahu čtyř týdnů. Protože zaměstnavatelé, jejichž odměňování je závislé na státním rozpočtu, nemají možnost prodlužovat dovolenou, zákon stanoví, že zaměstnancům těchto zaměstnavatelů přísluší dovolená o jeden týden delší než činí základní výměra. Zaměstnancům zaměstnavatelů, kteří jsou nepodnikatelského charakteru, tak přísluší při splnění stanovených podmínek právo na pět týdnů dovolené. Další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům však není možné. Zákon rovněž nepřipouští prodlužování dovolené pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, jejichž zákonná dovolená činí osm týdnů.

Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů může být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Na rozdíl od dosavadní právní úpravy, která vycházela ze zásady "co není dovoleno, je zakázáno", nová právní úprava nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není tak vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení. Rovněž bude možné prodlužovat dovolenou o dny, a nikoliv jen o týdny, jak tomu je dosud.

DOVOLENÁ V NEROVNOMĚRNÉM ROZVRHU PRACOVNÍ DOBY

Úprava čerpání dovolené zaměstnanců s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou podle dosavadního zákoníku práce činí v praxi určité problémy. Jde však o poměrně složitou otázku, kterou není možné právní normou jednoznačně upravit, aniž by nebyla taková úprava příliš kasuistická a dopadala na všechny myslitelné případy.

Dosavadní právní úprava vychází při výpočtu dovolené z průměrného počtu pracovních dnů připadajících na jeden týden; pokud však průměrný počet pracovních dnů připadajících na jeden týden neodpovídal počtu dnů, které měl zaměstnanec podle rozvržení pracovní doby v týdnu, kdy čerpal dovolenou, skutečně odpracovat, dochází k nejasnostem.

Proto se přijala jednodušší úprava určení práva na dovolenou u zaměstnanců pracujících v rámci nerovnoměrného rozvržení pracovní doby tak, že těmto zaměstnancům přísluší tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich měli podle rozvržení pracovní doby v době čerpání dovolené odpracovat. Na rozdíl od dosavadní úpravy se tak při výpočtu dovolené u zaměstnanců pracujících v rámci nerovnoměrného rozvržení pracovní doby nebude vycházet z průměrného počtu pracovních dnů připadajících na jeden týden, ale v týdnu, kdy budou čerpat dovolenou, jim bude příslušet tolik pracovních dnů dovolené, kolik by jinak, nebýt čerpání dovolené, podle jim určeného rozvrhu směn odpracovali.

Dovolená se určí tak, že se počet směn (pracovních dnů) podle harmonogramu směn nerovnoměrného týdenní rozvržení pracovní doby dělí počtem týdnů v období, na které byla pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. Výsledek se vynásobí počtem týdnů dovolené, na které má zaměstnanec právo.

Příklad: Zaměstnanec má podle harmonogramu směn ve stanoveném období za 26 týdnů odpracovat 72 směn. Počet 72 směn se dělí 26 týdny a vynásobí počtem týdnů dovolené. Má-li zaměstnanec v tomto případě nárok na pět týdnů dovolené, půjde o celkový rozsah patnácti dnů dovolené.

Nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu mají často starobní důchodci. U nich je třeba dbát na další zákonnou okolnost: dovolenou si důchodce může ve volnu vyčerpat jen v průběhu trvání pracovního poměru. Jinak by se vlastně prodlužoval pracovní poměr. Situace může být vyřešena i tak, že po skončení pracovního poměru by důchodce obdržel náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Zde je ovšem třeba mít na paměti možný vliv náhrady mzdy na výši a poskytování starobního důchodu.

Jestliže má důchodce pracovní poměr např. na deset měsíců, pak po skončení tohoto pracovního poměru obdrží poměrnou část dovolené na zotavenou v rozsahu deseti dvanáctin ze čtyř týdnů dovolené. Mají-li důchodci sjednány pracovní poměry tak, že vykonávají práci jen po část týdne nebo měsíce, třeba jen dva dny v týdnu, pak obdrží stejnou výměru dovolené, ovšem náhrada mzdy po dobu dovolené bude nižší. Bude odpovídat počtu dnů, které měli odpracovat, ale nemohlo se tak stát pro čerpání dovolené. Jestliže tedy např. pracují jen dva dny v týdnu, dostanou čtyřtýdenní dovolenou, ale náhradu mzdy " jen" za osm dnů (čtyři týdny krát dva dny).

Také pro čerpání dovolené platí základní výkladové pravidlo pro pracovněprávní vztahy, z nějž lze dovodit, že zaměstnavatel by měl při určování doby čerpání dovolené postupovat tak, aby nedocházelo ani ke zvýhodňování, ani ke znevýhodňování zaměstnanců. Rovněž při určování doby čerpání dovolené je třeba dodržet zásadu rovnosti a zákazu diskriminace. Nemělo by tedy docházet k situacím, kdy by zaměstnavatel určoval zaměstnanci čerpání dovolené pouze v týdnech, kdy má podle harmonogramu směn odpracovat větší počet dnů, anebo pouze v týdnech, kdy má odpracovat menší počet dnů.

POMĚRNÁ ČÁST DOVOLENÉ

Velmi často se stává, že zaměstnanec neodpracuje u zaměstnavatele celý kalendářní rok. Např. nastoupí do zaměstnání v průběhu roku nebo ukončí pracovní poměr apod. V těchto případech mu poskytuje zaměstnavatel poměrnou část dovolené na zotavenou. Jak se vypočítává?

Poměrná část se určuje podle § 212 zákoníku práce tak, že za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru se poskytne jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok.

Jinak se posuzuje poměrná část dovolené, když v kalendářním měsíci zaměstnanec změnil zaměstnání. V tom případě mu náleží i za kalendářní měsíc, v němž došlo ke změně zaměstnání, poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele. Změnou zaměstnání se rozumí skončení pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele a bezprostřední nástup k jinému zaměstnavateli. Mezi těmito zaměstnáními nesmí být ani jeden den přestávka. Výjimka je pro skončení zaměstnání v pátek a nástup k jinému zaměstnavateli v pondělí.

ZMĚNY DOVOLENÉ V PRAXI

Nový zákoník práce přebírá dosavadní právní úpravu, která byla přijata novelou zákoníku práce č. 436/2004 Sb., již od 1. října 2004.

Změny v dovolené na zotavenou od 1. října 2004 provedené zákonem č. 436/2004 Sb., se týkají zejména dvou oblastí: určování nástupu na dovolenou a náhrady mzdy za dovolenou.

"Novinky" vycházejí ze směrnice ES č. 93/104/EC a z Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 132. Směrnice stanoví, že namísto minimální doby roční placené dovolené nesmí být vyplacena peněžní náhrada s výjimkou případů skončení pracovního poměru. V Úmluvě Mezinárodní organizace práce č. 132 se uvádí, že část každoroční dovolené, která přesahuje stanovenou minimální výměru, může být se souhlasem zaměstnance čerpána v omezeném časovém období i po uplynutí 18 měsíců od konce roku, za který nárok na dovolenou vznikl.

AUTOMATICKÝ NÁSTUP NA DOVOLENOU

Dosavadní zákoník práce v § 109 odst. 2 (nový zákoník práce v § 218 odstavec 4) stanoví významnou povinnost zaměstnavateli, která se v praxi mnohdy nedodržuje. Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud má na ně nárok. Někteří zaměstnavatelé tuto povinnost nerespektují. Se souhlasem zaměstnance neurčí nástup části dovolené a poskytnou za ni náhradu mzdy.

Nový zákoník práce má těmto situacím zabránit. Neurčí-li zaměstnavatel tuto část dovolené (v celkovém rozsahu čtyř kalendářních týdnů v roce) ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den. Nevyčerpá-li zaměstnanec tímto způsobem dovolenou ani do konce příštího kalendářního roku, nárok na tuto dovolenou zaniká.

Dojde-li tak k zániku nároku na dovolenou, má zaměstnanec možnost "obrany": může uplatňovat nárok na náhradu škody ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel svým jednáním totiž porušil právní povinnost stanovenou v zákoníku práce a neurčil mu čerpání dovolené v rozsahu alespoň čtyř týdnů.

NÁSTUP DOVOLENÉ BEZ SOUHLASU ZAMĚSTNAVATELE

Platí zákonná zásada, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel. Výjimka je v případě, že zaměstnankyně (případně zaměstnanec) požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět.

Druhou výjimkou ze zásady, že nástup dovolené na zotavenou určuje zaměstnavatel, je neurčení nástupu dovolené v celkovém rozsahu čtyř týdnů do 31. října příštího kalendářního roku. Znamená to znamená "automatický" nástup dovolené zaměstnance dnem 1. listopadu. Vůbec není rozhodující, zda zaměstnavatel bude uplatňovat provozní nebo výrobní důvody, které by bránily v nástupu dovolené. Měl dostatek času na to, aby čerpání dovolené umožnil. Této situaci však může zaměstnavatel zabránit tím, že do 31. října určí nástup dovolené tak, aby si ji zaměstnanec mohl vyčerpat do konce kalendářního roku. V praxi se jedná o případy, kdy zaměstnavatel určí čerpání dovolené např. na období kolem Vánoc.

DOVOLENÁ PŘESAHUJÍCÍ ČTYŘI TÝDNY

Jde-li o dovolenou na zotavenou, která přesahuje čtyři kalendářní týdny, a zaměstnanec ji nemohl vyčerpat ani do konce příštího kalendářního roku, může být tato část dovolené s jeho písemným souhlasem vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku.

5. PRŮMĚRNÝ VÝDĚLEK

Při různých překážkách v práci, při poskytování příplatků a náhrad mezd a platů po dobu dovolené na zotavenou a v dalších zákonných případech, náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. V jeho výpočtu a zjišťování zaměstnavatelem dochází novým zákoníkem práce č. 262/2006 Sb., s účinností od 1. ledna 2007 k některým zásadním změnám.

Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely zjišťuje zaměstnavatel z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období. Rozhodným obdobím je předchozí kalendářní čtvrtletí. V případě konta pracovní doby a k určení stálé mzdy je rozhodným obdobím předchozích dvanáct kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Průměrný výdělek se zjišťuje k prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce. Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí.

PRŮMĚRNÝ HODINOVÝ VÝDĚLEK

Důležitá změna spočívá v tom, že průměrný výdělek se bude zjišťovat jako průměrný hodinový výdělek, nikoliv jako průměrný denní (směnový) výdělek. Postupuje se tak, že dosažený hrubý výdělek v rozhodném období se dělí počtem odpracovaných hodin.

PRŮMĚRNÝ DENNÍ VÝDĚLEK

Pro některé překážky v práci, které trvají celý kalendářní den, nebo pro náhradu mzdy místo nemocenských dávek bude třeba určit denní průměrný výdělek. Nový zákoník práce tento postup neupravuje. Zjišťování průměrného denního výdělku je však třeba omezit jen na případy, kdy vzhledem k evidenci pracovní doby není možné zjišťovat průměrný hodinový výdělek. Postupuje se tak, že se zjištěný hodinový průměrný výdělek vynásobí počtem odpracovaných hodin za pracovní den.

Od 1. ledna 2001 denní počet odpracovaných hodin není osm a půl hodiny v důsledku nezapočítávání přestávek v práci do pracovní doby, ale osm hodin.

Při výpočtu denního průměrného výdělku je nutné přesně vymezit odpracovanou dobu nebo odpracované dny tak, aby v případech, kdy zaměstnanec pro překážky v práci kratší než jedna směna neodpracoval celé dny, nebyla jeho hrubá mzda rozmělněna i na neodpracovanou dobu. Proto je potřebné v případě přímého zjišťování průměrného denního výdělku dobu omluvené nepřítomnosti v práci jen po část směny přepočítávat v rozhodném období na pracovní dny a snížit o ně počet dnů, kterými se dělí hrubá mzda zúčtovaná zaměstnanci v rozhodném období k výplatě.

PRŮMĚRNÝ HRUBÝ MĚSÍČNÍ VÝDĚLEK

Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na jeden měsíc v průměrném roce.

- Příklad: Zaměstnanec má v předchozím příkladu průměrný hodinový výdělek 112,50 korun. Tento výdělek se vynásobí týdenní pracovní dobou a koeficientem 4,348, což je průměrný počet týdnů na jeden měsíc v průměrném roce: 112,50 korun x 40 = 4500 korun x 4, 348 = 19 566, což je průměrný hrubý měsíční výdělek.

ROZHODUJE HRUBÁ MZDA

Pro výpočet průměrného výdělku je rozhodující hrubá mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí.

- Příklad: Průměrný výdělek se bude zjišťovat v dubnu 2007. Bude se vycházet z prvního kalendářního čtvrtletí v roce 2007.

Bude-li si např. zaměstnanec v dubnu 2007 vybírat část dovolené z roku 2006, bude mu za ni náhrada mzdy vypočtena z hrubého výdělku za první čtvrtletí roku 2007 a nikoliv v průměru roku 2006.

Bude-li to pro zaměstnance výhodnější, je pro vyměřovací základ pro účely úrazového pojištění (náhrada škody za pracovní úrazy a nemoci z povolání) rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok.

PRAVDĚPODOBNÝ VÝDĚLEK

Jestliže zaměstnanec v příslušném kalendářním čtvrtletí neodpracoval alespoň 21 (dosud 22) dnů, používá se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek. Ten se zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, případně z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl.

- Příklad: Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru v průběhu kalendářního čtvrtletí a do nástupu na dovolenou neodpracoval 21 dnů. Pravděpodobný výdělek se zjistí z hrubé mzdy, které dosáhl od počátku čtvrtletí třeba u jiného zaměstnavatele a pokud nebyl zaměstnán, tak se vyjde z předpokladu, jakého výdělku by dosáhl, kdyby pracoval. Přitom se přihlédne k jeho kvalifikaci, schopnostem a může se vyjít i z výdělku, kterého dosáhl na novém pracovišti.

Pokud by průměrný nebo pravděpodobný výdělek byl v příslušném měsíci nižší než minimální mzda, zvýší se průměrný nebo pravděpodobný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě.

Zjištěný průměrný výdělek v rozhodném období nelze v průběhu čtvrtletí, pro který je platný, měnit. A to ani při trvalé změně základní mzdy nebo změně odměňování z hodinové na mzdu měsíční nebo naopak, neboť to zákon nepřipouští.

ZMĚNA MZDY

Změna mzdy nemá pro výpočet průměrného výdělku právní důsledky.

Jestliže v průběhu kalendářního čtvrtletí dojde u zaměstnance ke zvýšení mzdy, průměrný výdělek se zjišťuje nejen z hrubé mzdy ode dne jejího zvýšení, ale i ze mzdy dosažené předtím, pokud byla zúčtována k výplatě u stejného zaměstnavatele a patřila do příslušného kalendářního čtvrtletí.

PRŮMĚRNÝ VÝDĚLEK A ODMĚNY

Jestliže bude zaměstnanci v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda nebo plat nebo jejich část, která se poskytuje za delší období než je kalendářní čtvrtletí, určí se pro účely zjištění průměrného výdělku její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí.

Zbývající část (části) této mzdy nebo platu se zahrne do hrubé mzdy nebo platu při zjištění průměrného výdělku v dalším období (dalších obdobích). Počet dalších období se určí podle celkové doby, za kterou se mzda nebo plat poskytuje. Do hrubé mzdy nebo platu se pro účely zjištění průměrného výdělku zahrne v rozhodném období poměrná část mzdy nebo platu podle věty první odpovídající odpracované době.

POUŽÍVÁNÍ PRŮMĚRNÉHO VÝDĚLKU

- Poskytování náhrady mzdy - např. zrušil-li zaměstnanec okamžitě pracovní poměr, při neplatném rozvázání pracovního poměru, za dobu čerpání dovolené na zotavenou, nebo za nevyčerpanou dovolenou, krátkodobě uvolněnému zaměstnanci při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu, při školení a i rekvalifikaci prováděné zaměstnavatelem podle předpisů o zaměstnanosti, při důležitých osobních překážkách v práci na straně zaměstnance, při překážkách v práci na straně zaměstnavatele, za svátek, pokud zaměstnanci ušla mzda v důsledku svátku.

- Poskytování mzdy - např. za práci přesčas, za práci ve svátek, při výkonu jiné práce.

- Poskytování platu - např. příplatek za noční práci, příplatek za práci v sobotu a v neděli, příplatek za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, při výkonu jiné práce, odměny za pracovní pohotovost.

- Náhrada škody - např. jako limit výše náhrady škody při odpovědnosti zaměstnance za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, limit výše náhrady škody způsobené zaměstnancem z nedbalosti, limit výše náhrady škody jednotlivých zaměstnanců při společné hmotné odpovědnosti, poskytování náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti, po skončení pracovní neschopnosti, náhrady nákladů na výživu pozůstalých při odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání nebo při jiné škodě na zdraví - do 1. 1. 2008.

- Stanovení výše odstupného - při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn nebo ze zdravotních důvodů.

- Průměrný výdělek zjištěný pro pracovněprávní účely se používá také v jiných odvětvích práva. Jde např. o stanovení výše náhrady ušlého výdělku při správě daní, stanovení výše vyměřovacího základu pro pojistné na všeobecné zdravotní pojištění za období pracovního volna bez náhrady mzdy nebo období neomluvené nepřítomnosti v práci (zákon č. 592/1992 Sb.) nebo stanovení horního limitu výše pokuty ukládané zaměstnancům za porušení povinností podle zvláštních předpisů (např. pokuty ukládané obchodní inspekcí apod.), při valorizaci náhrad za ztrátu na výdělku v důsledku úrazu apod.

6. KONTROLA DODRŽOVÁNÍ NOVÉHO ZÁKONÍKU PRÁCE

Dodržování pracovněprávních předpisů není zatím u zaměstnavatelů příliš silná stránka. Některé firmy tyto předpisy, zejména zákoník práce, porušují vědomě, u některých je příčinou neznalost těchto předpisů. Ať již je důvod jakýkoliv, dodržování nového zákoníku práce budou kontrolovat podle zákona č. 251/2005 Sb., (dále jen "zákon") inspektoráty práce.

Před 1. 7. 2005 kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů prováděly úřady práce. Zákon ponechává úřadům práce kontrolní působnost v oblasti zaměstnanosti (zejména zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb.,) a při ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (zákon č. 118/2000 Sb.) Dodržování ostatních pracovněprávních předpisů včetně předpisů k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci budou kontrolovat inspektoráty práce.

KDE SE ZŘIZUJÍ INSPEKTORÁTY

Zákon upravuje zřízení a postavení orgánů inspekce práce jako kontrolních orgánů na úseku ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek (např. bezpečnost a ochrana zdraví při práci), působnost a příslušnost těchto orgánů, práva a povinnosti při kontrole a sankce za porušení stanovených povinností. V souladu s čl. 79 odst. 1 Ústavy ČR a § 3 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, se zřídily Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce (dále jen "inspektorát") jako správní úřady.

Inspektorát má působnost (s dvěma výjimkami) pro dva kraje: oblastní inspektorát práce pro hlavní město Prahu se sídlem v Praze vykonává působnost v hlavním městě Praze, inspektorát pro Středočeský kraj má sídlo v Praze, pro Jihočeský kraj a Vysočinu v Českých Budějovicích, pro Plzeňský a Karlovarský kraj v Plzni, pro Ústecký a Liberecký kraj v Ústí nad Labem, pro Královéhradecký a Pardubický kraj v Hradci Králové, pro Jihomoravský a Zlínský kraj v Brně a pro Moravskoslezský a Olomoucký kraj v Ostravě.

PŮSOBNOST INSPEKTORÁTŮ

Rozsah kontroly, kterou provádějí úřad a inspektoráty, zákon vymezuje nikoliv odkazem na příslušné právní předpisy, nýbrž věcným vymezením příslušných právních předpisů, které upravují pracovněprávní vztahy.

Předmětem kontroly je dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů, z nichž vznikají zaměstnancům, příslušnému odborovému orgánu nebo radě zaměstnanců (případně zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci), práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích. Vedle zákoníku práce se jedná zejména o předpisy týkající se:

- odměňování zaměstnanců (např. nařízení vlády ke mzdám),

- náhrady mzdy nebo platu a náhrady výdajů zaměstnancům,

- pracovní doby a doby odpočinku (např. dovolená na zotavenou),

- zajištění bezpečnosti práce, provozu technických zařízení,

- zaměstnávání zaměstnankyň, mladistvých zaměstnanců, zaměstnanců pečujících o děti, jakož i zaměstnanců, kteří prokázali, že převážně sami dlouhodobě pečují o převážně nebo úplně bezmocnou osobu,

- výkonu umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti dětí.

Předmětem kontroly jsou i kolektivní smlouvy v částech, ve kterých jsou upraveny individuální pracovněprávní nároky zaměstnanců vyplývající z právních předpisů, jakož i vnitřních předpisů.

KDO MŮŽE OČEKÁVAT KONTROLU

Působnost zákona se vztahuje na zaměstnavatele a jejich zaměstnance, na právnické osoby, u kterých jsou vykonávány veřejné funkce (např. územní samosprávné celky, jako jsou obce, kraje, městské části apod.), na fyzické osoby, které jsou zaměstnavateli a samy též pracují nebo podnikají podle zvláštního právního předpisu, např. podle živnostenského zákona a nikoho nezaměstnávají.

Okruh subjektů, kde se mohou setkat s kontrolními inspektory, je v zákoně taxativní. Oproti dřívějšímu vymezení kontrolní činnosti, které prováděly úřady práce, se kontrola rozšiřuje i na spolupracujícího manžela, kterého zaměstnává fyzická osoba nebo dítě fyzické osoby, která je zaměstnavatelem a na právnické osoby, které vykonávají činnost školy nebo školského zařízení nebo u nichž se uskutečňuje praktické vyučování žáků. Kontrola se bude rovněž uskutečňovat u právnických a fyzických osob (např. umělecké agentury), u kterých budou děti do patnácti let vykonávat uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost.

Působnost inspektorátů se nevztahuje na vojáky v činné službě povolané na vojenská cvičení, vojáky z povolání, osoby vykonávající službu v bezpečnostních sborech a na další osoby, u nichž kontrolu vykonávají zvláštní orgány, jako je např. Státní úřad pro jadernou bezpečnost, orgány státního zdravotního dozoru apod.

OBLAST KONTROLY

Na rozdíl od dřívějšího právního stavu a v návaznosti na reformu na úseku správního trestání upravuje zákon skutkové podstaty přestupků pro fyzické osoby a správních deliktů pro právnické osoby, které vycházejí z příslušných předpisů. Za jejich porušení jsou inspektoráty oprávněny uložit stanovené postihy, které jsou v zákoně přesně a taxativně uvedeny.

Skutkové podstaty přestupků a správních deliktů jsou rozděleny na přestupky fyzických osob a správní delikty právnických osob na úseku:

- součinnosti zaměstnavatelů a orgánů jednajících za zaměstnance (např. odbory, rady zaměstnanců),

- rovného zacházení,

- pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr,

- odměňování zaměstnanců,

- náhrad (např. náhrady mzdy, případně platu nebo náhradu výdajů spojených s výkonem práce),

- pracovních podmínek (např. pracovní doba, doba odpočinku, dovolená na zotavenou, bezpečnost práce, zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců, bezpečnost technických zařízení se zvýšenou mírou ohrožení života a zdraví a bezpečnost vyhrazených technických zařízení).

Kontroly provádějí úřad a inspektoráty u právnické nebo fyzické osoby v místě jejího sídla. K řízení o přestupcích a správních deliktech jsou příslušné inspektoráty. Úřad může být příslušným v případě, kdy mají být uloženy tresty na základě kontrolních zjištění z kontrolních akcí, které vykonal.

NEJEN POSTIHY, ALE I PORADENSTVÍ

Do působnosti inspektorátů např. patří: vykonávat kontrolu v rozsahu vymezeném zákonem, ukládat opatření k odstranění nedostatků a kontrolovat jejich plnění, přezkoumávat závazné pokyny a zákazy odborových orgánů vydané podle § 136 odst. 1 písm. c) a d) zákoníku práce (např. zákaz práce v noci a přesčas), vyjadřovat se a uplatňovat požadavky k vybraným projektovým dokumentacím staveb určených pro užívání ve veřejném zájmu nebo jako pracoviště fyzických osob, zda splňují požadavky právních předpisů k zajištění bezpečnosti práce a technických zařízení.

Důležitá je pravomoc inspektorátů při rozhodování o přestupcích nebo správních deliktech a v přezkoumávání rozhodnutí o uložení pořádkové pokuty vydané inspektorem inspektorátu. Inspektorát je oprávněn ukládat sankce právnickým a fyzickým osobám za porušení povinností stanovených ve vymezených oblastech. Proti uložené pokutě má i nadále zaměstnavatel možnost se odvolat a s konečnou platností bude pak rozhodovat úřad. Rozhodování se řídí zákonem o přestupcích a správním řádem.

Do působnosti inspektorátu rovněž patří poskytování bezúplatných základních informací a poradenství zaměstnavatelům a zaměstnancům ohledně ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek. Tato poradenská činnost v pracovněprávních předpisech podle nového zákona " přechází" z úřadů práce na inspektoráty. Provede-li inspektorát kontrolu na základě písemného podnětu, např. občana, musí písemně informovat o výsledku toho, kdo podnět podal.

SPOLUPRÁCE ODBORNÍKŮ

Kontrolní činnost provádějí inspektoři. Ti se ve své činnosti prokazují služebním průkazem, jehož náležitosti jsou uvedeny v příloze zákona. Inspektorát je oprávněn přizvat k této činnosti specializované odborníky. Jejich účast bude výjimečná a dobrovolná, zejména v komplikovaných odborných případech. Přizvání k této činnosti nebude znamenat uvolnění ze zaměstnání ani náhradu mzdy nebo ušlého zisku. Inspektorát se specialistou však sjedná dohodu o práci konané mimo pracovní poměr.

Pravomoc inspektorů v kontrolní činnosti je velmi rozsáhlá. Inspektor je oprávněn vykonávat kontrolu zejména podle zákona o inspekci práce. Podmínkou je však, že při zahájení kontroly je přítomen člen statutárního orgánu kontrolované osoby nebo její zástupce, zaměstnanec kontrolované osoby, spolupracující rodinný příslušník a další osoby, podle toho, kdo bude kontrolován.

Postup při provádění kontroly se řídí zvláštním právním předpisem, kterým je zákon č. 552/1991 Sb., o státní kontrole. Neplatí však, že by se měl inspektor před provedením kontroly předem ohlašovat. Zkušenosti z kontrolní činnosti úřadů práce ukazují, že mnohdy zaměstnavatel po předchozím ohlášení úřadu práce na kontrolu učinil příslušná opatření k tomu, aby závadný stav odstranil.

POVINNOSTI INSPEKTORA

Inspektor musí informovat orgán zástupce zaměstnanců o zahájení kontroly, zjistit při kontrole skutečný stav a doložit kontrolní zjištění, pořídit o výsledku kontroly dílčí protokol a seznámit kontrolovanou osobu s obsahem protokolu a předat jí stejnopis.

Odmítne-li kontrolovaná osoba seznámit se s protokolem nebo seznámení s ním potvrdit, vyznačí se tyto skutečnosti v protokolu. Samozřejmou povinností inspektora je ochrana práv a chráněných zájmů kontrolované osoby, zachování mlčenlivosti o osobních údajích a vrácení zajištěných dokladů.

Kontrola se provádí na pracovišti kontrolované osoby. Tímto pracovištěm se rozumí místa určená a obvyklá pro výkon činnosti této osoby. Za činnost kontrolované osoby se považuje zajištění výroby nebo poskytování služeb a obdobná činnost. Pracovištěm zaměstnanců obchodní společnosti zpravidla bude sídlo této firmy nebo teritorium, v němž firma vykonává podnikatelskou činnost. Obdobně se bude posuzovat pracoviště zaměstnanců dané firmy. Bude se jednat o místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, v některých případech to však může být i místo bydliště zaměstnance (např. pro posuzování náhrady škody) nebo jinak určené pracoviště. Tyto skutečnosti by měly být uvedené u podnikatelských subjektů v obchodním rejstříku, případně i v pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu zaměstnavatele.

PŘÍSTUP NA PRACOVIŠTĚ

Inspektor je oprávněn vstupovat na pracoviště a do objektů, zařízení a výrobních prostorů kontrolovaných osob, požadovat na kontrolovaných osobách poskytnutí pravdivých a úplných informací o zjišťovaných skutečnostech. Může požadovat předložení potřebných dokladů, podání úplných zpráv, informací a vysvětlení ve lhůtách k tomu určených. Jedná se např. o pracovní smlouvy, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, dohody o hmotné odpovědnosti, způsob vedení personální a mzdové agendy včetně účtování cestovních náhrad apod.

Inspektoři jsou dále oprávněni vyžadovat účast kontrolovaných osob při projednávání výsledků kontroly a další součinnost potřebnou k vytvoření podmínek k nerušenému a rychlému provedení kontroly. Kontrolované osoby jsou povinny umožnit provedení kontroly a poskytnout inspektorům potřebnou součinnost, případně materiální a technické zabezpečení pro výkon kontroly. Oprávnění zaměstnanci nebo zástupci kontrolované osoby jsou povinni na žádost inspektorů se dostavit v určeném termínu k projednání výsledků kontroly.

Není tedy možné, aby zaměstnavatel odmítl vstup na své pracoviště inspektorům, případně aby zakázal svým zaměstnancům podávat informace o jeho činnosti. Musí se ovšem jednat jen o dokumenty a doklady, které souvisejí s dodržováním pracovněprávních předpisů.

Inspektoři dále mohou ukládat kontrolované osobě opatření k odstranění nedostatků zjištěných při kontrole a určovat přiměřené lhůty k jejich odstranění. Kontrolovaná osoba musí na vyžádání inspektora podat písemnou zprávu o přijatých opatřeních. Fyzické osobě, která nesplní povinnost stanovenou v zákoně při provádění kontroly (např. součinnost, předání příslušných dokladů apod.), může inspektor uložit pořádkovou pokutu. Ta není postihem za přestupek nebo správní delikt, nýbrž se jedná o procesní oprávnění, které má zajistit průběh řádné a rychlé kontroly.