K přechodu práv a povinností zaměstnanců může dojít pouze na základě právního předpisu, tj. tehdy, splní-li se předpoklady, které stanoví zákon jako důvod k přechodu práv a povinností mezi zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem.1) Mezi takové právní předpisy patří zejména zákoník práce (§ 338 odst. 2), zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník (§ 59 odst. 3 nebo § 480, respektive § 487), zákon č. 26/2000 Sb., o veřejných dražbách (§ 30 odst. 2) a další.

V praxi se často můžeme setkat se situacemi, kdy vedle práv a povinností stanovených právními předpisy přecházejí též práva zaměstnanců stanovená kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. Právě přechodu práv zaměstnanců z kolektivní smlouvy se ve dvou svých nedávných rozhodnutích věnoval Nejvyšší soud ČR.

OUTSOURCING

K přechodu práv a povinností zaměstnanců dochází nejčastěji v souvislosti s převodem činností nebo úkolů zaměstnavatele (nebo jejich částí) k jinému zaměstnavateli tzv. outsourcingem.

Outsourcing je běžně používaný termín americké obchodní angličtiny, do češtiny někdy též překládaný jako "využívání externích služeb".2) Jedná se vlastně o proces, kdy jsou některé činnosti podnikatele místo vlastními zaměstnanci zajišťovány na základě uzavřené smlouvy třetí osobou. V praxi jde obvykle o situaci, kdy se zaměstnavatel rozhodne určité své činnosti nebo úkoly vyčlenit ze svého provozu (včetně zaměstnanců) a převést je na třetí osobu.

Pracovní právo postihuje outsourcing a s tím související převod zaměstnanců v hlavě XV. dílu I. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákoník práce"). Klíčovým ustanovením je § 338 zákoníku práce. Daná právní norma vychází obsahově z dnes již zrušeného § 249 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce (dále jen "zrušený zákoník práce"), účinného do 31. prosince 2006.

Pracovněprávní předpisy se ve vztahu k outsourcingu omezují pouze na otázky spojené s převodem zaměstnanců z dosavadního zaměstnavatele na zaměstnavatele přejímacího a s tím související přechod práv a závazků dotčených zaměstnanců.

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních poměrů převáděných zaměstnanců na přejímajícího zaměstnavatele dochází v případě outsourcingu činností nebo úkolů zaměstnavatele vždy ke dni účinnosti smlouvy o outsourcingu. Okamžikem účinnosti smlouvy o outsourcingu končí bez dalšího také pracovněprávní poměr převedených zaměstnanců k dosavadnímu zaměstnavateli.

Z hlediska přejímajícího zaměstnavatele je v rámci zachování ekonomické kontinuity outsourcované části zásadní určit počet osob, kterých se outsourcing dotkne, jakož i rozsah práv a povinností, která na něj s outsourcingem z dosavadního zaměstnavatele přejdou. Přejímající zaměstnavatel si totiž musí především, lidově řečeno, spočítat, jestli je nejen ochoten, ale především vůbec schopen poskytovat převáděným zaměstnancům práva v takovém rozsahu, v jakém jim je doposud poskytoval jejich dosavadní zaměstnavatel. Povinnosti zaměstnanců hrají v případě outsourcingu podružnou úlohu.

Počet zaměstnanců dotčených outsourcingem obecně vyplývá z počtu osob zaměstnaných v outsourcované části zaměstnavatele. Za zmínku v této souvislosti stoji rozsudek Nejvyššího soudu ČR z roku 2000, z něhož plyne, že v rámci outsourcingu přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele rovněž práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vůči zaměstnancům, kteří v převáděné části dosavadního zaměstnavatele působili a byl s nimi rozvázán pracovní poměr, jestliže v době převodu vedli se zaměstnavatelem u soudu spor o platnost rozvázání pracovního poměru.3)

ROZSAH PŘECHÁZEJÍCÍCH PRÁV A POVINNOSTÍ

Jak výstižně uvádí judikatura Nejvyššího soudu ČR přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů vůči zaměstnancům části zaměstnavatele na přejímajícího zaměstnavatele je odůvodněn tím, aby v zájmu ekonomického využití zůstala zachována jednota hmotných, osobních a nehmotných složek podnikání v převáděné části zaměstnavatele.4)

Právní norma (§ 338 odst. 2 zákoníku práce) výslovně stanoví, že na přejímajícího zaměstnavatele přecházejí práva (a povinnosti) z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu.

Vzhledem k různorodosti pramenů práv převáděných zaměstnanců z pracovního poměru může toto ustanovení v praxi vyvolávat otázky - bývá totiž běžné, že podstatnou část práv převáděných zaměstnanců neurčuje jen pracovní smlouva, ale často vnitřní předpis nebo kolektivní smlouva. V § 338 odst. 2 zákoníku práce, který jako jediný rozsah přecházejících práv a povinností upravuje, přitom není stanoveno, do jaké míry je přejímající zaměstnavatel povinen poskytovat převáděným zaměstnancům práva, jež vyplývají z kolektivní smlouvy, kterou uzavřel dosavadní zaměstnavatel [či organizace, jejímž je členem - v souladu s § 25 odst. 1 písm. a) zákoníku práce], nebo z jím vydaného vnitřního předpisu.

Z PRACOVNÍ SMLOUVY, MZDOVÉHO VÝMĚRU NEBO TÉŽ Z KOLEKTIVNÍ SMLOUVY?

Práva zaměstnanců z pracovního poměru jsou založena primárně zákonem a pracovní smlouvou. V případě pracovní smlouvy převáděného zaměstnance nikdo nepochybuje o tom, že všechna práva ve smlouvě výslovně uvedená přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele bez dalšího, automaticky okamžikem účinnosti převodu. Pokud by přejímající zaměstnavatel chtěl kterákoliv ze smluvně upravených práv změnit nebo omezit, potřeboval by k tomu podle § 40 odst. 1 zákoníku práce souhlas zaměstnance.

V případě, že je mzda sjednána v souladu s § 113 odst. 1 zákoníku práce mzdovým výměrem, přechází též právo na výplatu mzdy v něm sjednané na přejímajícího zaměstnavatele bez dalšího. Na rozdíl od pracovní smlouvy je však přejímající zaměstnavatel oprávněn mzdový výměr poté, co na něj přešla práva a povinnosti z pracovního poměru, jednostranně změnit.

Situace se ovšem komplikuje v případě, že dosavadní zaměstnavatel poskytoval zaměstnancům dotčeným outsourcingem práva dle platně uzavřené kolektivní smlouvy, zatímco na zaměstnance přejímajícího zaměstnavatele se buď žádná kolektivní smlouva nevztahuje, případně se na ně vztahuje kolektivní smlouva odlišná (S případem, že by docházelo k outsourcingu mezi dvěma subjekty, na které se vztahuje totožná kolektivní smlouva, jsme se dosud v praxi nesetkali, ovšem čistě teoreticky nelze tuto situaci vyloučit.) Až doposud se tomuto tématu bohužel vyhýbala i judikatura českých soudů.

NEJVYŠŠÍ SOUD ČR K ROZSAHU PŘECHÁZEJÍCÍCH PRÁV A POVINNOSTÍ

Zvláštní pozornost si proto zaslouží dva čerstvé (obsahově téměř totožné) rozsudky Nejvyššího soudu ČR, které se věnují přechodům práv zaměstnanců vyplývajících z kolektivní smlouvy a nabízejí na dané otázky kvalifikovanou odpověď.5)

V těchto případech se Nejvyšší soud ČR zabýval přechodem práv zaměstnance, kdy právním důvodem přechodu bylo zrušení zaměstnavatele, nic však nebrání aplikaci vysloveného právního názoru na případy outsourcingu, neboli převodu činností či úkolů nebo jejich části. Irelevantní je rovněž fakt, že zaměstnavatelem zde byl stát a nikoliv podnikatel - vyslovené závěry lze bez dalšího použít na zaměstnavatele obecně.

Nejvyšší soud ČR rozhodoval v obou případech o právu bývalých státních zaměstnanců na odstupné ve výši šestinásobku měsíčního výdělku, které vyplývalo z kolektivní smlouvy uzavřené jejich předchozími zaměstnavateli. Dotčení zaměstnanci (žalobci) byli v obou případech původně zaměstnanci příspěvkové organizace zřízené okresním úřadem, která byla z rozhodnutí okresního úřadu zrušena, čímž veškerá práva a povinnosti z pracovních poměrů dotčených zaměstnanců přešla na zřizovatele, tj. příslušný okresní úřad. Následně došlo k tomu, že se zrušením okresního úřadu přešla práva a povinnosti z pracovních poměrů v obou případech ke dni 1. ledna 2003 na Úřad pro zastupování státu ve věcech majetkových, který proto v obou sporech vystupoval jako žalovaný. Úřad pro zastupování státu ve věcech majetkových v roce 2003 s dotčenými zaměstnanci (žalobci) rozvázal pracovní poměr výpovědí z organizačních důvodů a vyplatil jim dvouměsíční odstupné, jak tehdy požadoval zrušený zákoník práce. Žalovaný úřad odmítl žalobcům zaplatit odstupné ve výši, jak vyplývala z kolektivní smlouvy uzavřené dne 19. 12. 2001 jejich předchozími zaměstnavateli, dnes již zrušenými státními příspěvkovými organizacemi.

V obou případech byly původní zaměstnavatelé žalobců účastníky téže kolektivní smlouvy, z níž zaměstnancům plynulo právo na vyplacení odstupného ve výši šestinásobku měsíčního výdělku. Přitom kolektivní smlouva, která byla uzavřena primárně pro kalendářní rok 2002, obsahovala klauzuli, podle níž se její platnost prodlužovala až do 31. prosince 2004 za předpokladu, že nebude uzavřena kolektivní smlouva nová. Ani jedna z příspěvkových organizací - bývalých zaměstnanců žalobců - novou kolektivní smlouvu neuzavřela, neboť obě byly v mezidobí zrušeny. Pracovní poměr zaměstnanců byl přitom skončen shodně výpovědí z důvodu organizačních změn v průběhu roku 2003, tedy v době, na niž se vztahovala prodloužená platnost kolektivní smlouvy. Nejvyšší soud ČR byl tedy nucen v obou případech řešit otázku přechodu práv zaměstnance z kolektivní smlouvy v případě přechodu práv a povinností z pracovního poměru.

Nejvyšší soud ČR vyslovil: "Pro přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů je charakteristické, že na přejímajícího zaměstnavatele přechazí všechna práva a povinnosti, jež byly doposud (do dne přechodu práv a povinností) mezi zaměstnancem a jeho dosavadním zaměstnavatelem založeny včetně všech nároků mezi nimi případně vzniklých (splatných či nesplatných, případně též budoucích, přisouzených nebo dosud sporných a řešených v řízení před soudem), ledaže zákon výslovně stanoví, že se přechod týká jen jednotlivého nároku (jednoho z nároků nebo části jednoho z nároků) zaměstnance vůči jeho zaměstnavateli..."

Nejvyšší soud ČR dále výslovně konstatoval: "V ustanoveních, která upravují individuální nebo kolektivní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, z nichž vznikají nároky blíže neurčenému okruhu jednotlivých zaměstnanců, má kolektivní smlouva normativní povahu. Normativní závazky z kolektivní smlouvy je třeba považovat v širším smyslu za pramen práva (kolektivní smlouva tu plní funkci právního předpisu), neboť nároky, které vznikly z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní nároky zaměstnanců z pracovního poměru (§ 20 odst. 3 [tehdy platného - pozn. aut.] zákoníku práce). Ostatní závazky, z nichž nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům nebo které upravují další práva a povinnosti smluvních stran, pak mají pouze povahu smluvněprávní; v této části je třeba kolektivní smlouvu posuzovat stejně jako ostatní dvoustranné právní úkony..."6)

ZAMĚSTNAVATEL PŘEBÍRÁ NORMATIVNÍ ZÁVAZKY Z KOLEKTIVNÍ SMLOUVY

Dále soud uvedl: "Dochází-li k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, z povahy věci vyplývá, že uvedená práva a povinnosti přejímající zaměstnavatel ... přejímá v té kvalitě a s těmi vlastnostmi, jimiž se vyznačovaly u dosavadního zaměstnavatele ..., tedy včetně mzdových a ostatních pracovněprávních nároků vyplývajících z ('původního') pracovního poměru; rozsah přecházejících práv a povinností z pracovněprávních vztahů je určován právy a povinnostmi, jež dosavadnímu zaměstnavateli ... vyplynuly z pracovních poměrů k zaměstnancům, jichž se přechod týká. Okamžikem přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů) totiž dochází - uvažováno z pohledu zaměstnance - jen ke změně v osobě zaměstnavatele ..., zatímco samotný obsah pracovněprávního vztahu tím zůstává nedotčen [z hlediska obsahu pracovněprávního vztahu tu tedy platí stejný právní stav, jako kdyby ke změně v osobě zaměstnavatele ... vůbec nedošlo].

Nejvyšší soud ČR dále precizoval: "Obsahem pracovněprávního vztahu jsou nepochybně nároky, které vznikají z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům (normativní závazky). Přejímající zaměstnavatel ... přebírá normativní závazky z kolektivní smlouvy ve stejné podobě (za stejných podmínek), v jaké by z kolektivní smlouvy vznikaly, kdyby k přechodu (výkonu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů vůbec nedošlo, a to až do doby, dokud neuplyne doba, na kterou byla kolektivní smlouva uzavřena, nebo dokud jinak neztratí svou účinnost..." Nejvyšší soud ČR proto dospěl k závěru, že dochází-li k přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu, přebírá přejímající zaměstnavatel ... vůči přecházejícím zaměstnancům vždy také závazky dosavadního zaměstnavatele ... z kolektivní smlouvy upravující individuální nebo kolektivní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, jestliže z nich vznikají nároky blíže neurčenému okruhu jednotlivých zaměstnanců (tzv. normativní závazky)."

Konkrétně ve vztahu ke stanovení vyššího odstupného v kolektivní smlouvě pak Nejvyšší soud ČR uvedl: "Ujednání kolektivní smlouvy, která určují ... zvýšené odstupné, popřípadě další podmínky, za nichž náleží zvýšené odstupné, mají nepochybně normativní povahu. Stanoví-li tedy kolektivní smlouva, že zaměstnanec má nárok na zvýšené odstupné (nad [tehdy - pozn. aut.] zákonem stanovený dvojnásobek průměrného výdělku), případně podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší takové zvýšené odstupné, přebírá přejímající zaměstnavatel ... práva a povinnosti (výkon práv a povinností) z tohoto pracovněprávního vztahu s tímto závazkem v nezměněné kvalitě."

Nelze si nevšimnout, že Nejvyšší soud ČR danou situaci posoudil eurokomformně v souladu s čl. 3 odst. 3 směrnice Rady 2001/23/ES, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů (dále jen "směrnice 2001/23/ES"). Dané ustanovení této komunitární právní normy totiž výslovně uvádí, že "po převodu nabyvatel zachová pracovní podmínky sjednané v kolektivní smlouvě za stejných podmínek, jaké tato smlouva stanovila pro převodce, až do dne rozvázání kolektivní smlouvy nebo skončení její platnosti nebo do vstupu v platnost nebo nabytí účinnosti jiné kolektivní smlouvy". Inspiraci směrnicí 2001/23/ES přiznává v odůvodnění obou rozsudků výslovně i sám Nejvyšší soud ČR.

ROVNÉ ZACHÁZENÍ SE VŠEMI ZAMĚSTNANCI?

Za zmínku stojí fakt, že Nejvyšší soud ČR se vyslovil pro zachování veškerých práv a nároků převáděných zaměstnanců z kolektivní smlouvy uzavřené dosavadním zaměstnavatelem, byť ostatní jeho zaměstnanci tato práva po dobu platnosti dané kolektivní smlouvy mít nebudou.

Není tento závěr v přímém rozporu se základní zásadou pracovněprávních vztahů, že totiž zaměstnavatel musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty, uvedenou výslovně v § 13 odst. 2 písm. c) zákoníku práce? Vždyť poskytování práv z kolektivní smlouvy jen části zaměstnanců, kteří byli v rámci outsourcingu převedeni, by znamenalo, že po dobu její platnosti by měl mít jeden (převedený) zaměstnanec např. nárok na více dnů dovolené, delší odstupné či delší výpovědní dobu, zatímco jiný zaměstnanec, který nebyl k přejímajícímu zaměstnavateli převeden a kolektivní smlouva by se na něj nevztahovala, sice pracuje na stejné pracovní pozici, ale stejných práv by se mu nedostalo.

Uvedenou základní zásadu pracovněprávních vztahů dále dokresluje § 110 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda. Obě uvedená ustanovení zákoníku práce jsou přitom pouze výronem základní zásady nejen českého, ale i komunitárního práva, tj. zásady rovného zacházení (§ 16 odst. 1 zákoníku práce). Smlouva o evropských společenstvích v této souvislosti v čl. 3 odst. 2 (bývalý článek 3a) výslovně uvádí, a to i ve vztahu k zaměstnancům a vnitřnímu trhu, že Evropské společenství usiluje o odstranění nerovností a podporuje rovné zacházení pro muže a ženy.

Daná argumentace Nejvyššího soudu ČR, byť v souladu se sekundárním pramenem komunitárního práva - směrnicí 2001/23/ES, se proto může jevit jako odporující zásadním ustanovením zákona (zákoníku práce), jakož i primárního pramene komunitárního práva (Smlouvy o Evropských společenstvích).

Z argumentace Nejvyššího soudu ČR vyplývá, že byla dána přednost zachování práv převáděných zaměstnanců před právem ostatních zaměstnanců přejímajícího zaměstnavatele na rovné zacházení, pokud jde o jejich odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty. V odůvodnění rozsudků Nejvyššího soudu ČR ovšem postrádáme argumentaci, proč byla dána přednost právům jedné skupiny zaměstnanců na úkor skupiny druhé, navíc očividně v rozporu s jednou ze základních zásad pracovněprávních vztahů.

PRÁVA VYPLÝVAJÍCÍ Z VNITŘNÍHO PŘEDPISU

Vyslovené závěry Nejvyššího soudu ČR v citovaných rozhodnutích se týkají pouze práv zaměstnanců vyplývajících z kolektivní smlouvy, nikoliv práv zaměstnanců stanovených vnitřním předpisem. Přitom v praxi se můžeme setkat velmi často též se situací, kdy jsou mzdová nebo jiná práva zaměstnanců především na plnění peněžité hodnoty určena právě vnitřním předpisem.

Domníváme se, že citovaná rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR nebudou vzhledem k odlišnosti kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu jako pramenu práva aplikovatelná na práva zaměstnanců stanovená vnitřním předpisem. Přitom nám není známé žádné rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, které by se zabývalo rozsahem práv zaměstnanců z vnitřního předpisu, která přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele.

V případě práv převáděných zaměstnanců z vnitřního předpisu vydaného dosavadním zaměstnavatelem je třeba vždy řešit otázku, do jaké míry je přejímající zaměstnavatel povinen tato práva poskytovat, případně jak dlouho, a jestli není v rozporu s již uvedenou zásadou rovného zacházení se všemi zaměstnanci (§ 16 odst. 1 zákoníku práce), když přejímající zaměstnavatel neposkytne daná práva "dosavadním" zaměstnancům.

Stejně jako v případě práv z kolektivních smluv platí i zde zásada, že práva zaměstnanců přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele v plném rozsahu. Není sporu o tom, že v den účinnosti převodu zaměstnanců přejdou všechna práva zaměstnanců stanovená ve vnitřním předpisu či předpisech vydaných dosavadním zaměstnavatelem a platných v okamžiku přechodu.

Na rozdíl od kolektivní smlouvy je ovšem interní předpis jednostranný právní akt vydaný zaměstnavatelem. V souladu s § 305 odst. 4 zákoníku práce je pak každý zaměstnavatel oprávněn sám o své vůli vnitřní předpis změnit nebo zrušit. Jedinou povinnost, kterou má, je seznámit se svým rozhodnutím své zaměstnance, a to nejpozději do patnácti dnů ode dne, co tak učinil. Z tohoto pohledu se jeví jako přípustné, aby přejímající zaměstnavatel již první den po převodu zaměstnanců interní rozhodnutí vydané dosavadním zaměstnavatelem zrušil nebo nahradil rozhodnutím svým vlastním a tím převedené zaměstnance okamžitě připravil o práva, jejichž přechod jim garantuje § 338 odst. 1 zákoníku práce. Máme za to, že takový výklad je plně v souladu s platnou právní úpravou přechodu práv a povinností zaměstnanců, byť je třeba připustit, že na druhou stranu máme vážný důvod se domnívat, že odporuje účelu § 338 odst. 2 zákoníku práce, který garantuje přechod práv zaměstnanců v plné rozsahu.

Pokud bychom připustili, že přejímající zaměstnavatel není oprávněn vnitřní předpis vydaný dosavadním zaměstnavatelem zrušit hned po přechodu práv, těžko bychom hledali oporu pro určení doby, po kterou je nucen daná práva poskytovat. V případě, že by vnitřní předpis byl vydán na dobu určitou, bylo by možné teoreticky uvažovat o analogickém použití argumentace Nejvyššího soudu ČR v případě doby účinnosti kolektivní smlouvy. Domníváme se však, že analogické uplatňování pravidel týkajících se práv z kolektivní smlouvy na práva z vnitřního předpisu není na místě, neboť (jak jsme již uvedli) se v obou případech jedná o zcela odlišné prameny práv zaměstnanců. Pokud by byl přejímající zaměstnavatel nucen ponechat v platnosti vnitřní předpis vydaný dosavadním zaměstnavatelem, dostal by se stejně do situace, kdy by musel části zaměstnanců poskytovat práva podle vnitřního předpisu, který sám nevydal, a druhé části zaměstnanců práva v jiném rozsahu, ať už podle svého vnitřního předpisu vydaného v minulosti nebo podle pracovních smluv uzavřených s těmito zaměstnanci - stejně jako v případě aplikace kolektivní smlouvy by tedy jednal v rozporu se zásadou rovného zacházení se všemi svými zaměstnanci.

Vzhledem k absenci judikatury není zcela jasné, jak by se k aplikaci vnitřního předpisu přejímajícím zaměstnavatelem postavil Nejvyšší soud ČR. Lze proto pouze doufat, že Nejvyšší soud ČR, případně vrchní soudy, k této otázce v brzké době zaujmou své stanovisko.


Poznámky:

1) Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 29. srpna 1994, sp. zn. 6 Cdo 82/94; rozsudek Nejvyššího soudu ČR z 9. června 1999 sp. zn. 21 Cdo 253/99; rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. září 2006, sp. zn. 21 Cdo 2604/2005; rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 31. října 2000, sp. zn. 21 Cdo 1422/2000; rozsudek Nejvyššího soudu ČR z 5. září 2006, sp. zn. 21 Cdo 2604/2005; rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. listopadu 2006, sp. zn. 21 Cdo 187/2006.

2) Bruckner, T. a Voříšek, J.: Outsourcing a jeho aplikace při řízení informačního systému podniku, Ekopress, 1998, str. 8.

3) Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 30. listopadu 2000, sp. zn. 21 Cdo 2038/99, 21 Cdo 2055/99.

4) Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 31. října 2000, sp. zn. 21 Cdo 1422/2000; obdobně v případě přechodu práv a povinností zaměstnanců v případě prodeje podniku rozsudek Nejvyššího soudu ČR z 29. listopadu 2006, sp. zn. 21 Cdo 187/2006.

5) První ze dne 18. září 2007, sp. zn. 21 Cdo 2843/2006; druhý ze dne 25. října 2007, sp. zn. 21 Cdo 250/2007; texty rozsudků jsou dostupné na internetových adresách Nejvyššího soudu ČR: http://www.nsoud.cz/rozhod.php.

6) Nejvyšší soud ČR v této souvislosti odkazuje na rozsudek Vrchního soudu v Praze z 22. listopadu 1994, sp. zn. 6 Cdo 94/94.


Ladislav Smejkal
advokát, Praha

Související