Potvrzuje se nutnost preventivního a aktivizačního přístupu v politice zaměstnanosti v souladu se strategií zaměstnanosti EU. Je proto vysoce aktuální a účelné schválení nového zákona o zaměstnanosti, který byl přijat parlamentem a podepsán prezidentem (dále jen zákon).

Účinnosti nabude tři měsíc po jeho vyhlášení ve Sbírce zákonů, pravděpodobně od 1. října 2004.

Snížení nezaměstnanosti

Nový zákon vytváří legislativní podmínky pro to, aby docházelo ke snižování nezaměstnanosti. Ekonomové uvádějí různé příčiny růstu procenta nezaměstnaných lidí, ale "návod" na snižování chybí. Ve všech kritických úvahách se zapomíná, že ekonomiku mohou rovněž pozitivně ovlivňovat právní nástroje a zejména právě zákon o zaměstnanosti může být jedním z právních opatření, která mohou, byť dílčím způsobem, přispět ke snížení nezaměstnanosti. Při správné aplikaci v praxi a využití legislativních prostředků, které obsahuje, může být vedle prvků ekonomických a podnikatelských jedním z faktorů, které ve svém komplexu na nezaměstnanost působí. Nemůže být a ani není donucovacím právním opatřením se sankcemi v neprospěch podnikatelů, ale moderní právní normou, která v souladu s právem EU kladně ovlivňuje trh práce v ČR.

Jedná se o tato legislativní opatření:

1. Zkvalitňují se a rozšiřují nástroje aktivní politiky zaměstnanosti (rekvalifikace, investiční pobídky, veřejně prospěšné práce, společensky účelná pracovní místa, příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program).

Zákon:

a) mění obsah nástrojů tak, aby více přispěl ke zlepšení situace na trhu práce, zejména pak k vytváření nových pracovních míst, k lepší uplatnitelnosti nezaměstnaných z hlediska požadavků na jejich kvalifikaci, schopnosti, dovednosti, pracovní zkušenosti apod.

b) umožňuje přístup k rekvalifikaci nejen uchazečům o zaměstnání, ale i zájemcům o zaměstnání, obce mohou opakovaně vytvářet veřejně prospěšné, práce (dosud byly omezeny dobou 12 měsíců), odvíjet výši příspěvku na nové pracovní místo od míry nezaměstnanosti, přispívat zaměstnavatelům při přechodu na nový podnikatelský program apod.

c) zavádí nové nástroje aktivní politiky zaměstnanosti (překlenovací příspěvek, příspěvek na dopravu zaměstnanců, na zapracování).

2. Nových opatření v aktivní politice zaměstnanosti je mnoho. Jedná se např. o podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením, která spočívá např. v:

a) zabezpečování pracovní rehabilitace formou přípravy k práci nebo specializovaných rekvalifikačních kurzů,

b) poskytování příspěvků na vytvoření chráněného pracovního místa a příspěvku na vytvoření chráněné pracovní dílny,

c) poskytování příspěvku na částečnou úhradu provozních nákladů na chráněné pracovní místo obsazené osobou se zdravotním postižením,

d) poskytování příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením zaměstnavatelům, kteří zaměstnávají z celkového počtu svých zaměstnanců více jak polovinu se zdravotním postižením,

e) poradenství prováděném nebo zabezpečovaném úřady práce.

3. Zákon obsahuje nová nebo zpřísňující ustanovení vůči uchazečům o zaměstnání, kteří nemají zájem plnit své povinnosti vůči úřadu práce. Zpřísňuje se evidence uchazečů o zaměstnání a při maření součinnosti s úřadem práce může být uchazeč z evidence vyřazen. Jde např. o odmítnutí podrobit se lékařskému vyšetření souvisejícímu s pracovní schopností uchazeče, případně zdravotním zařazením, neprojednání zaměstnání doporučeného úřadem práce ve stanovené lhůtě, nedostavení se na úřad práce ve stanoveném termínu bez vážných důvodů apod. Uchazeč může být z evidence rovněž vyřazen při výkonu nelegální práce, při neúčasti na rekvalifikaci nebo odmítnutí nastoupení na ni, neplnění podmínek sjednaných v individuálním plánu s úřadem práce, maření součinnosti bez vážných důvodů apod.

Měl by se však zkvalitnit osobní kontakt a jednání pracovníků úřadů práce s uchazeči, zejména s těmi, kteří jsou na trhu práce obtížně umístitelní. Proto se zavádějí tzv. individuální plány, které budou úřady práce sjednávat s některými katego-riemi uchazečů o zaměstnání (např. absolventi škol). Individuální plán předpokládá dohodu úřadu práce s uchazečem.

4. Zákon upravuje rovněž ochranu trhu práce před negativními jevy. Jde o zaměstnávání cizinců bez povolení úřadu práce nebo v rozporu s tímto povolením, případy obcházení platného zákona o zaměstnanosti zakládáním obchodních společností cizinci, výkon nelegální práce, což snižuje pracovní příležitosti pro naše občany atd. Proto zákon vymezuje nelegální práci s výraznými postihy subjektů, které zákaz poruší.

Právo na zaměstnání

Za vhodné se považuje zaměstnání respektující zájmy občana i společnosti. Přihlíží se k zdravotnímu stavu občana, k jeho věku, odborné způsobilosti, celkové délce zaměstnání a k možnosti ubytování v místě, kde zaměstnání vykonává.

Vzhledem k tomu, že zaměstnavatelé si počet i kvalifikační strukturu svých zaměstnanců určují sami, nelze vždy zabezpečit občanům pracovní místo odpovídající přesně jejich kvalifikaci. Vyhovění požadavku kvalifikace by znamenalo, že občan má vůči státu vždy právo na zabezpečení zaměstnání v té kvalifikaci, kterou získal. Uplatňování tohoto práva by pak vedlo k odmítání nabízené rekvalifikace potřebné pro zabezpečení nového vhodného zaměstnání.

Práce nebo zaměstnání?

Pojem práva na práci je širší a komplexnější než pojem práva na zaměstnání. Prací si občan zajišťuje obživu buď výkonem zaměstnání nebo jako osoba samostatně výdělečně činná. Naproti tomu v pojmu práva na zaměstnání lze spatřovat spíše vykonávání práce za mzdu v zaměstnání trvalejší povahy, nebo organizovanou pomoc při výběru zaměstnání a náhradní plnění ve formě podpory od úřadu práce, jestliže se nepodaří občanovi zaměstnání opatřit.

Právo na práci nelze uplatnit soudně, neboť se jedná o proklamaci, zatímco právo na zaměstnání je vymahatelné. Občan při splnění stanovených podmínek má nárok na zprostředkování pracovního uplatnění ve vhodném zaměstnání nebo na rekvalifikaci nezbytnou k pracovnímu uplatnění či na podporu před nástupem do zaměstnání a v případě ztráty zaměstnání.

Jde o právo občana, který chce a může pracovat, obrátit se na příslušný orgán státu (úřad práce) se žádostí o zajištění vhodného zaměstnání nebo se žádostí o zajištění rekvalifikace. Právu občana odpovídá povinnost úřadu práce zaměstnání zprostředkovat nebo nabízet rekvalifikaci či poskytovat podporu v nezaměstnanosti. Občan má rovněž povinnost vynaložit potřebnou součinnost směřující k naplnění práva na zaměstnání.

Vhodné zaměstnání

Fyzická osoba má právo na zprostředkování vhodného zaměstnání, kterým je podle nového zákona zaměstnání:

a) které zakládá povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti,

b) jehož délka pracovní doby činí nejméně 80 procent stanovené týdenní pracovní doby,

c) které je sjednáno na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou delší než tři měsíce,

d) které odpovídá zdravotní způsobilosti fyzické osoby a pokud možno její kvalifikaci, schopnostem, dosavadní délce doby zaměstnání, možnosti ubytování a dopravní dosažitelnosti zaměstnání.

Dosud platnou definici vhodného zaměstnání zákon doplnil o hledisko "dopravní dosažitelnosti" zaměstnání. Protože není dost dobře možné v zákoně stanovit, do jaké vzdálenosti je možné považovat zprostředkované zaměstnání za vhodné. Např. dopravní vzdálenosti v Praze mohou být značné, ale vzhledem k vhodnému spojení městskou hromadnou dopravou nečiní problém, na rozdíl od většiny regionů, kde vzdálenosti nemusí být až tak velké, ale vzhledem k dopravní obslužnosti je dojížďka do zaměstnání vyloučena.

Vhodné zaměstnání je takové, ze kterého vyplývá plátci povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Jedná se tedy o pracovní poměr nebo o dohodu o pracovní činnosti.

Nově se doplnila možnost zprostředkovávat zaměstnání i na kratší pracovní úvazek nebo na časově omezenou dobu.

Uchazeči a zájemci o zaměstnání

Občan se může zajímat o zprostředkování zaměstnání jako zájemce o zaměstnání nebo jako uchazeč o zaměstnání, kdy mu vznikají při splnění stanovených podmínek nároky na dávky podle nového zákona. Zájemce o zaměstnání má pouze právo na zabezpečení zaměstnání, popřípadě rekvalifikace, nikoliv na podporu v nezaměstnanosti a při rekvalifikaci.

Rozdíl mezi zájemcem o zaměstnání a uchazečem spočívá v tom, že zájemce může být v pracovněprávním vztahu a např. pro případné skončení zaměstnání si "hledá" nové pracovní příležitosti.

Definice zájemce o zaměstnání umožňuje občanovi zajímat se u úřadu práce o zaměstnání, které si sám s ohledem na osobní, rodinné, profesní a další důvody zvolí. Zákon rovněž zakládá povinnost součinnosti zájemce o zaměstnání s úřadem práce (např. reagovat na informace a výzvy úřadu práce související s nabízenými místy). S případným ukončením evidence nejsou spojeny žádné sankce v oblasti dávek v nezaměstnanosti ani v oblasti jiných systémů, např. zdravotního a důchodového pojištění. Zprostředkovatelské služby úřadu práce se poskytují bezplatně.

Uchazečem o zaměstnání může být pouze fyzická osoba, která např. není:

a) v pracovněprávním vztahu nebo ve služebním poměru, s výjimkami uvedenými v zákoně,

b) osobou samostatně výdělečně činnou,

c) společníkem nebo jednatelem společnosti s ručením omezeným nebo komanditistou komanditní společnosti nebo společníkem veřejné obchodní společnosti vykonávajícím mimo pracovněprávní vztah k této společnosti pro ni práci, za kterou je jí odměňován a jeho měsíční nebo průměrná měsíční odměna spolu s případným výdělkem (odměnou) přesáhne polovinu minimální mzdy (nyní 3350 korun),

d) členem představenstva akciové společnosti, vykonávajícím mimo pracovněprávní vztah k této společnosti pro společnost práci, za kterou je jí odměňován a jeho měsíční nebo průměrná měsíční odměna spolu s případným výdělkem (odměnou) přesáhne polovinu minimální mzdy,

e) členem dozorčí rady obchodní společnosti, vykonávajícím mimo pracovněprávní vztah k této společnosti pro ni práci, za kterou je jí odměňován a jeho měsíční nebo průměrná měsíční odměna spolu s případným výdělkem (odměnou) přesáhne polovinu minimální mzdy,

f) členem družstva vykonávajícím mimo pracovněprávní vztah k družstvu pro ně práci, za kterou je jím odměňován a jeho měsíční nebo průměrná měsíční odměna spolu s případným výdělkem (odměnou) přesáhne polovinu minimální mzdy,

g) členem zastupitelstva územního samosprávného celku, jestliže jsou mu vypláceny odměny jako členům zastupitelstev územních samosprávných celků, kteří tyto funkce vykonávají jako uvolnění členové.

Uchazečem o zaměstnání se rovněž nemůže stát fyzická osoba v době, po kterou je uznána dočasně neschopnou práce, vykonává základní (náhradní) vojenskou službu, civilní službu, trest odnětí svobody nebo je ve vazbě, pobírá peněžitou pomoc v mateřství v době před porodem a šest týdnů po porodu, je plně invalidní podle § 39 odst. 1 písm. a) zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, a nebyl-li jí orgánem sociálního zabezpečení doporučen výkon výdělečné činnosti.

Podpora při nezaměstnanosti vedle výdělku

Zákon umožňuje tzv. částečnou nezaměstnanost. Uchazeč o zaměstnání si může vydělávat a přitom pobírat podporu v nezaměstnanosti. Jde o novou výhodu, možnost výdělku je však omezena. Uchazeč o zaměstnání může být zaměstnán v pracovním nebo služebním poměru, ale tuto činnost může vykonávat jen v rozsahu kratším než polovina stanovené týdenní pracovní doby s měsíčním výdělkem nižším než je polovina minimální mzdy. Může pracovat i podle dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, pokud za období, na které byly sjednány, měsíční odměna nebo průměrná měsíční odměna je nižší než polovina minimální mzdy. Uchazeč o zaměstnání dostane podporu v nezaměstnanosti i tehdy, bude-li pracovat méně než dvacet hodin týdně a vydělá-li si méně než 3350 korun.

Uchazeč o zaměstnání je povinen nahlásit a doložit úřadu práce výkon této činnosti, její rozsah a výši odměny. Měsíční výdělky ve více pracovních činnostech se sčítají.

Základní podmínkou pro zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání je, že výkon uvedených činností není překážkou pro poskytování součinnosti úřadu práce při zprostředkování vhodného zaměstnání a pro přijetí nabídky vhodného zaměstnání.

Překážkou pro vedení v evidenci není ani takové zaměstnání, které není pro uchazeče o zaměstnání vhodným zaměstnáním a je zprostředkováno úřadem práce nejdéle na dobu tří měsíců, pokud odpovídá jeho zdravotnímu stavu. Jedná se o tzv. "krátkodobé zaměstnání."

Spolupráce uchazeče s úřadem práce

S ohledem na praxi zákon vymezuje způsoby součinnosti fyzické osoby jako podmínky pro poskytování služeb zaměstnanosti. Nově se stanoví povinnost fyzické osoby informovat úřad práce o všech okolnostech souvisejících s jejími zdravotními omezeními, které ovlivňují zprostředkování vhodného zaměstnání.

Rovněž musí prokázat, že je osobou se zdravotním postižením. Povinnost podrobit se lékařskému vyšetření je stanovena v taxativně uvedených případech ve smluvním zdravotnickém zařízení určeném úřadem práce nebo příslušným lékařem závodní preventivní.

Zaměstnavatel a úřad práce

Zákon v § 35 a § 36 stanoví povinnosti zaměstnavatelů k úřadům práce. Nadále platí oznamovací povinnost zaměstnavatele o pracovních místech a jejich obsazování. Tím se zajišťuje informovanost úřadů práce o možnostech pracovních míst, neboť úřad práce může nabízet uchazečům o zaměstnání pouze pracovní místa zaměstnavateli nahlášená. Může pak směřovat svoji činnost na zabezpečování rekvalifikací pro nedostatkové profese a získává přehled o místech vhodných pro zaměstnávání cizinců apod.

Lhůta pro splnění oznamovací povinnosti se na základě poznatků z praxe prodloužila z dřívějších pěti na deset pracovních dnů.

Úřad práce na základě informací od zaměstnavatelů o volných pracovních místech vede jejich evidenci. Ponechává se nově na zaměstnavateli, aby upozornil na některé další okolnosti spojené se zaměstnáváním.

Spolupráce se samosprávnými celky

K zabezpečení spolupráce na trhu práce zřizují úřady práce poradní sbory složené zejména ze zástupců odborových organizací, zaměstnavatelů, družstevních orgánů, organizací zdravotně postižených a územních samosprávných celků. Účelem poradních sborů je koordinace při realizaci státní politiky zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů v příslušném správním obvodu. Poradní sbory se vyjadřují zejména k poskytování příspěvků zaměstnavatelům v rámci aktivní politiky zaměstnanosti, k programům rekvalifikace, organizaci poradenské činnosti, opatřením na podporu rovného zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání a k hromadnému propouštění.

Úřady práce zřizují za účelem posouzení vhodné formy pracovní rehabilitace osob se zdravotním postižením odborné pracovní skupiny, složené zejména ze zástupců organizací zdravotně postižených a zástupců zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 procent osob se zdravotním postižením.

Odstraní se práce načerno?

Vymezení pojmu nelegální práce v našem právním řádu dosud neexistovalo. Někdy se tento pojem zužuje pouze na zaměstnávání cizinců bez povolení k práci a bez povolení k pobytu. Nelegální zaměstnávání však nelze omezovat jen na práci ci-zinců. Příklady z praxe potvrzují daleko širší vymezení pojmu. Například občan pracuje u zaměstnavatele a pracovní úkoly vykonává bez smlou- vy, jen jako "výpomocnou" formu.

Nelegální práce může mít mnoho podob. Důsledkem je však únik z daňového systému, neodvádění pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, případně krácení odvodu zdravotního pojištění apod.

K tomu musíme "připočítat" další negativní jev jako odnímání pracovních příležitostí pro uchazeče o zaměstnání, kteří jsou řádně evidováni na úřadech práce. Zaměstnavatelé pak nemají potřebu o volných pracovních místech informovat úřad práce, i když jim tuto povinnost zákon ukládá.

Nová legislativní opatření

Zákon poprvé v našem právním řádu definuje práci načerno, tedy nevykonává-li fyzická osoba práci pro zaměstnavatele na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy a cizinec bez povolení.

V souvislosti s nelegální prací jsou v zákoně nová a rozšířená oprávnění úřadů práce a celních úřadů. Kontrolní oprávnění úřadů práce je oproti celním úřadům širší. Jsou oprávněny při kontrole vyžadovat od fyzických osob zdržujících se na pracovišti kontrolované osoby a vykonávajících pro ni práci, osvědčení totožnosti a doklad, že pracovní činnost pro tohoto zaměstnavatele vykonávají po-dle pracovněprávního vztahu nebo na základě jiné smlouvy. Musí se tedy jednat o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce či o smlouvu podle živnostenského nebo obchodního zákona. Oprávnění celních úřadů jsou v oblasti zaměstnávání cizinců, zda vykonávají práci pro zaměstnavatele v pracovněprávním vztahu nebo podle jiné smlouvy a zda mají povolení úřadu práce.

U cizinců jsou kontrolní orgány oprávněny vyžadovat předložení povolení k zaměstnání, pokud zákon jeho vydání požaduje, a povolení k pobytu. Fyzické osoby, které se zdržují na pracovištích zaměstnavatele, budou povinny osvědčit svou totožnost.

Budeme mít ještě Švarcsystém?

Nový zákon o zaměstnanosti v § 13 stanoví, že právnická nebo fyzická osoba je povinna plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu její činnosti zajišťovat svými zaměstnanci, které k tomu účelu zaměstnává v pracovněpracovních vztazích podle zákoníku práce. Tato povinnost se plně vztahuje i na zaměstnavatele, kteří chtějí občana přijímat k vedlejší výdělkové činnosti, např. do vedlejšího pracovního poměru.

I když se ještě do nedávna tvrdilo, že tzv. Švarcsystém bude tržním hospodářstvím a ekonomickými nástroji "zlikvidován", zatím se tak nestalo a je nutné brát v úvahu jeho existenci ve výrobních, obchodních i pracovních vztazích.

Jedním z cílů zákona je zabezpečit realizaci práva občanů na zaměstnání především možností jejich pracovního uplatnění na základě pracovněprávních vztahů.

Zaměstnavatelé mnohdy odmítají uzavřít pracovní smlouvu i na práce typické pro jejich výkon v pracovněprávním vztahu. Výkon prací zadávají jako zakázku v rámci podnikatelské činnosti na základě obchodní smlouvy.

Tím dochází k rozsáhlým daňovým únikům a únikům odvodů do státního rozpočtu a zaměstnavatel se zprošťuje plnění povinností ke "svým" zaměstnancům. Ti nejsou pojištěni pro důchodové zabezpečení ani pro pracovní úraz, neposkytuje se jim dovolená na zotavenou a vylučují se další nároky zaručené ostatním zaměstnancům v pracovněprávních vztazích.

Běžné úkoly

Běžné úkoly, pro které musí zaměstnavatel sjednávat pracovněprávní vztah, představují vlastní předmět činnosti právnické nebo fyzické osoby, zejména:

a) přímo související se zajištěním výroby a poskytováním služeb,

b) související s obdobnou činností při podnikání podle zvláštních předpisů, jestliže je právnická nebo fyzická osoba plní pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost v zařízeních určených pro její výkon a na místech obvyklých pro jejich výkon (např. dílčí dodávky).

V praxi jsou problémy s tím, jak posuzovat dílčí dodávky při podnikání mezi osobami podle obchodního zákoníku, když jeden podnikatel zajišťuje dodávku druhému. Právní úprava nevylučuje ani tyto možnosti. Je přitom nutné vyjít z pojmu, co je to vlastně "dílčí dodávka". Je to určité dílo (celek), jehož součástí vedle účtované ceny živé práce je také hodnota spojená s touto prací dodaného majetku, která byla realizována vlastním jménem a na vlastní odpovědnost dodávajícího podnikatele. Dílčí dodávkou může být také dílo (celek duševní povahy), např. projekt, jakož i předmět činnosti majetkových vztahů vznikajících z výsledků du-ševní tvořivé činnosti, např. podle autorského zákona.

Naproti tomu nebude možné považovat za dílčí dodávku (závazkový obchodní vztah) jen pouhou dodávku živé práce za smluvenou cenu bez dodání díla (celku), jestliže fyzická osoba, která vystupuje jako podnikatel, prodává v obchodním zařízení zboží, které je majetkem jiné osoby podle jejích pokynů a za jí určené ceny, nebo provádí-li fyzická osoba zednické práce pro třetí osobu z materiálu, který byl zakoupen jinou osobou. Jde vlastně o běžné úkoly vyplývající z předmětu činnosti a je nutné je zajišťovat v pracovních vztazích.

Individuálně je třeba posuzovat, zda určitá činnost pro právnickou nebo fyzickou osobu přímo souvisí se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb anebo obdobnou činností při podnikání podle zvláštních předpisů. Za přímou souvislost je možné považovat situaci, kdy by bez této činnosti nebylo zajištění výroby nebo poskytování služby možné (např. skladování v obchodním zařízení). Potom je tedy nutné ji zajišťovat v pracovních vztazích. Opačně by tomu bylo např. při zajišťování účetnických prací, kterými mohou právnické nebo fyzické osoby pověřit někoho jiného, příp. dalšího soukromého podnikatele nebo při zabezpečování závodního stravování, které si může zaměstnavatel zajistit třeba i obchodní smlouvou.

Zákon o zaměstnanosti nadále přebírá dosavadní stav, který se v praxi osvědčil. Vychází ze zásady, že zaměstnavatel je povinen plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu jeho činnosti zajišťovat svými zaměstnanci, které k tomu účelu zaměstnává v pracovněprávních vztazích.

Z této zásady zákon povoluje určité výjimky, např. výkon činnosti pro právnickou osobu prostřednictvím jejích společníků nebo členů anebo o plnění běžných úkolů zaměstnanci dočasně přidělenými agenturami práce. Toto ustanovení dále umožňuje svěření plnění všech běžných úkolů, nebo jen některého, jiné právnické nebo fyzické osobě za podmínky, že svěřené úkoly má ve svém předmětu činnosti a bude je zajišťovat zaměstnanci v pracovněprávním vztahu.

Stále se rozšiřující liberálnost právní úpravy tohoto "problému" se projevuje i v tom, že za tzv. Švarcsystém se nepovažují podle dříve platného právního stavu ani podle nového zákona tzv. dílčí dodávky. Jedná se o činnosti, kdy firma, např. podnikatel, dodává druhé firmě materiál, suroviny a s tím i pracovní sílu, tedy výkon práce. Pokud tento vztah bude uskutečňován např. na základě smlouvy podle obchodního zákoníku, nebude se jednat o postup v rozporu se zákonem, i když tyto úkoly nebudou zajišťovány v pracovněprávních vztazích.

Úkoly vyplývající z předmětu činnosti zaměstnavatele může občan plnit i v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce. Tyto formy jsou považovány za zaměstnání a umožňují dostatečnou flexibilitu pracovního vztahu.

Povolení pro členy obchodních společností

V praxi se stále častěji objevuje nežádoucí jev, tzv. účelové zakládání obchodních společností a družstev o velkém počtu společníků, cizích státních příslušníků, zejména ze třetích zemí. Tím se vyhýbají povinnosti vyžádat si pro zaměstnání na našem území povolení a účelově tak obcházejí zákon o zaměstnanosti. I když jde "jen" o obcházení zákona, nebyly v našem právním řádu vytvořené účinné legislativní nástroje zakazující tento postup i s ohledem na nemožnost omezování soukromého podnikání.

Přesto se řešení našlo. Podle nového zákona o zaměstnanosti se povinnost získat povolení k zaměstnání od úřadu práce bude vztahovat i na cizí státní příslušníky, kteří jsou společníky obchodních společností, statutárními orgány, členy statutárních orgánů obchodní společnosti nebo členy družstva, statutárního nebo jiného orgánu družstva a zajišťují-li pro obchodní společnost nebo družstvo plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu činnosti obchodní společnosti nebo družstva.

V této souvislosti se vyskytují dotazy podnikatelů, zda povolení k zaměstnání u statutárních osob a společníků obchodních společností není v rozporu s § 24 obchodního zákoníku a zda nebrání podnikání.

Ustanovení § 89 nového zákona o zaměstnanosti není v rozporu s § 24 obchodního zákoníku, ale má zamezit nežádoucím jevům na trhu práce spočívajících v účelovém zakládání obchodních společností o velkém počtu společníků-cizích státních příslušníků, kteří se tak vyhýbali povinnosti získat pro zaměstnání na území ČR povolení. Zákon o zaměstnanosti byl tak účelově obcházen.

S ohledem na potřeby praxe a z výše uvedených důvodů byl do zákona o zaměstnanosti zařazen § 89. Povinnost získat povolení k zaměstnání se tak bude vztahovat i na cizí státní příslušníky-společníky obchodní společnosti, statutární orgány, členy statutárních orgánů obchodní společnosti, družstva, statutárního nebo jiného orgánu družstva a budou pro tyto orgány zajišťovat plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu činnosti obchodní společnosti nebo družstva.

Vzhledem k tomu, že úkoly by měly být plněny v pracovněprávních vztazích, bude muset mít cizinec k této činnosti povolení k zaměstnání od úřadu práce. Nejde o nic jiného, než o právní formu ochrany trhu práce před nežádoucími jevy, jak je praktikována ve většině zemí Evropské unie.

Ustanovení § 24 obchodního zákoníku sleduje jiný účel než zákon o zaměstnanosti. Zaručuje možnost zahraničním osobám podílet se na založení české právnické osoby nebo se účastnit jako společník či člen na činnosti české právnické osoby již založené za účelem podnikání. Ustanovení § 79 a násl. obchodního zákoníku pak blíže specifikují práva a povinnosti společníků. Zejména se jedná o oblast podnikání nebo o majetkovou účast v těchto společnostech. Nepůjde-li o plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu činnosti, nemusí mít k této činnosti povolení úřadu práce. Vzhledem k tomu, že § 89 zákona zaměstnanosti je zařazen do části, která upravuje povolení k zaměstnání cizince, je zřejmé, že se vztahuje pouze na cizince, tedy občany mimo členské státy Evropské unie.

Zaměstnávání cizinců

Zaměstnavatelé mohou na základě povolení úřadu práce získávat zaměstnance ze zahraničí na volná pracovní místa, na která nelze přijmout uchazeče o zaměstnání. Za zaměstnance ze zahraničí (cizince) se podle zákona nebude považovat občan EU ani jeho rodinný příslušník. Jejich práva a nároky podle zákona o zaměstnanosti se budou posuzovat jako u občanů ČR-uchazečů o zaměstnání.

Znamená to, že oproti občanům států, které nejsou členy EU, jde o odlišnou právní úpravu spočívající např. v tom, že k výkonu práce na území ČR nebudou muset mít povolení k zaměstnání od úřadu práce. Současně se do zákona o zaměstnanosti zapracovává čl. 39 Smlouvy o založení ES, který umožňuje volný pohyb pracovníků uvnitř Společenství a dává např. možnost ucházet se o zaměstnání nebo pobývat v některém z členských států za účelem výkonu zaměstnání. Stejné právní postavení vyplývá i pro rodinné příslušníky občana členského státu EU, kteří sami nejsou občany členského státu EU.

Nová úprava odstraňuje nedostatek, podle něhož zaměstnavatel nemá povinnost informovat příslušný úřad práce o ukončení pracovního poměru cizince (občan mimo členské státy EU) před uplynutím doby povolení, na kterou bylo vydáno. I když platnost povolení k zaměstnávání ze zákona zaniká, nemohou nastat zákonné důsledky ve vztahu k právu pobytu cizince na území ČR, není-li tato skutečnost příslušným orgánům známa. Důsledkem toho je zvyšující se možnost nelegálního zaměstnávání.

Cizinci pro nástup do zaměstnání ve většině případů potřebují povolení k zaměstnání, které je podkladem pro vydání povolení k pobytu a povolení k pobytu. Tento systém zůstává. Obě povolení musejí být platná nejen při vzniku pracovněprávního vztahu, ale po celou dobu jeho trvání.

Práce cizince na jiném místě

V praxi dochází k účelovému získávání povolení k zaměstnání u úřadů práce, kde situace na regionálním trhu práce umožňuje povolení získat. Zaměstnavatelé pak cizince vysílají k výkonu práce do regionů, kde by toto povolení s ohledem na situaci na trhu práce nezískali. Proto se v zákoně časově omezuje doba, po kterou může být cizinec vyslán do jiného místa výkonu práce. Bez vědomí úřadu práce je vyslání možné do sedmi kalendářních dnů a s vědomím úřadu práce, kam je cizinec vyslán, do třiceti kalendářních dnů. Při pracovní cestě delší je nutné povolení k zaměstnání vydaného úřadem práce místně příslušným podle nového místa výkonu práce. Doba třiceti dnů vychází z povinnosti cizince hlásit změnu svého pobytu na území ČR, pokud tato změna bude delší než třicet dnů (zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců, ve znění pozdějších předpisů).

Oproti stávající právní úpravě přijaté v roce 1999 (zákon č. 167/1999 Sb.) bude mít cizinec možnost pokračovat v zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele na základě prodloužení platného povolení k zaměstnání a nemusí žádat o vydání nového povolení. Podmínkou pro prodloužení povolení k zaměstnání je aktuální situace na trhu práce, tedy nedostatek volných pracovních sil na trhu práce ČR.

Kde žádat o povolení

Povolení k zaměstnání se bude vyžadovat i v případě, má-li být cizinec, jehož zaměstnavatelem je zahraniční firma, svým zaměstnavatelem na základě smlouvy s českou právnickou nebo fyzickou osobou vyslán k výkonu práce na území České republiky. Žádost o vydání povolení k zaměstnání pro vysílané cizince bude podávat zaměstnavatel v České republice, k němuž bude cizinec vyslán k výkonu práce.

Stanovení okruhu cizinců, kteří nepotřebují povolení k zaměstnání, upravuje současný zákon o zaměstnanosti a v praxi vyhovuje. Výčet je v novém zákoně zachován. Jde např. o cizince s povoleným trvalým pobytem, kterému byl udělen azyl, jde-li o v zákoně vyjmenované profese apod. Za cizince s povoleným trvalým pobytem se považuje i ten, kterému bylo uděleno vízum za účelem dočasné ochrany podle zákona č. 221/2003 Sb., o dočasné ochraně cizinců. Výčet se rozšiřuje ještě o cizince, kteří mají na území České republiky vykonávat práce v rámci přípravy na povolání ve školách a školských zařízeních zařazených do sítě škol, předškolních a školských zařízení. Pokud se v tomto ustanovení mluví o "vzájemnosti" na základě mezinárodních smluv, rozumí se tím stejný přístup k cizincům v ČR jako k našim občanům v cizině.

Při zaměstnávání cizinců budou dále platit nové povinnosti zaměstnavatelů. Musí vést evidenci všech cizinců, které budou zaměstnávat nebo kteří k nim budou vysláni k výkonu práce zahraničním zaměstnavatelem. Zařazením povinnosti zaměstnavatele hlásit ukončení pracovního poměru cizince se snižuje příležitost k jeho následnému nelegálnímu zaměstnávání.

Zákaz diskriminace

V souladu s dalšími pracovněprávními předpisy, např. zákoníkem práce, upravuje zákon zákaz diskriminace v přístupu k zaměstnání. Do zákona byl dále zapracován v souladu s čl. 2 směrnice Rady 76/ 207/ES a čl. 2 odst. 4 směrnice Rady 2000/43/ES zákaz tzv. nepřímé diskriminace a navádění k diskriminaci. Zároveň se doplnil i zákaz obtěžování a sexuálního obtěžování a právo domáhat se, aby bylo upuštěno od diskriminačního jednání, a nárok na náhradu nemajetkové újmy v penězích.

Zákon zakazuje inzerci pracovních míst, která je diskriminační nebo jinak nevhodná.

Povolení ke zprostředkování

Ke zprostředkovatelské činnosti (např. na území ČR nebo pro zaměstnání do zahraničí) musí mít zájemce (právnická nebo fyzická osoba, soukromá agentura, vzdělávací zařízení apod.) povolení od ministerstva práce a sociálních věcí.

Povolení se vydává na tři roky a lze je vydat opakovaně. Fyzická osoba (jednotlivec), která o ně požádá, musí být bezúhonná, starší 23 let a musí dále prokázat odbornou způsobilost a bydliště na území ČR. Za bezúhonnou se považuje fyzická osoba, která nebyla pravomocně odsouzena pro úmyslný trestný čin nebo pro trestný čin majetkové povahy. Bezúhonnost dokládá výpisem z rejstříku trestů, který není starší tří měsíců. Zahraniční fyzická osoba bezúhonnost dokládá odpovídajícími doklady vydanými státem, jehož je občanem.

Za odborně způsobilou se považuje fyzická osoba, která má ukončené vysokoškolské vzdělání a nejméně dvouletou praxi v oblasti zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro který má být zprostředkování zaměstnání povoleno. Odborně způsobilá je i osoba s ukončeným středoškolským vzděláním a nejméně pětiletou praxí v oblasti zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro který má být zprostředkování zaměstnání povoleno.

U právnické osoby (např. soukromá firma, personální agentura), která žádá o povolení ke zprostředkování zaměstnání, musí uvedené podmínky splňovat fyzická osoba, která plní funkci odpovědného zástupce pro účely zprostředkování zaměstnání.

Nově se v souladu se směrnicí Rady 89/48/ES budou pro účely vydávání povolení k zaměstnání uznávat u občanů členských států EU nebo odpovědného zástupce zahraniční právnické osoby z členského státu EU, pokud nesplňují podmínky stanovené novým zákonem, doklady o plnění odborné kvalifikace a praxe, které jsou pro tuto činnost nezbytné v členském státě, jehož jsou občanem.

Péče o zvláštní skupiny uchazečů o zaměstnání

Uchazeč o zaměstnání má podle zákona řadu povinností k úřadu práce. Pokud by nesplnil zákonné povinnosti, může být vyřazen z evidence uchazečů nebo mu může být odňata podpora v nezaměstnanosti.

Pokud uchazeč přestal zaviněně plnit povinnosti, může být opět zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání po uplynutí zákonem stanovené doby jen na základě nové písemné žádosti. Pro vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání z důvodu maření součinnosti s úřadem práce stačí i jednání z nedbalosti. Současně se rozšiřuje okruh důvodů pro sankční vyřazení z evidence o neplnění podstatných povinností při rekvalifikaci, neplnění podmínek stanovených v individuálním akčním plánu a odmítnutí podrobit se vyšetření zdravotního stavu lékařem úřadu práce, lékařem nebo zdravotnickým zařízením určeným úřadem práce. Vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání z důvodu odmítnutí nástupu na rekvalifikaci bude přicházet v úvahu, pokud uchazeč o zaměstnání po dobrovolném uzavření dohody o rekvalifikaci odmítne do sjednaného kurzu nastoupit.

Naproti tomu zákon uvádí skupiny fyzických osob, kterým se má věnovat zvýšená péče při zprostředkování zaměstnání. Jsou to např. fyzické osoby do 25 let věku, které nemají dostatečné pracovní návyky ani praxi, která by byla pro zaměstnavatele motivující k jejich přijímání. Vedle absolventů středních a vyšších odborných škol se to týká i těch, kteří buď vůbec neabsolvovali přípravu pro povolání, neukončili úspěšně studium nebo studia zanechali. U absolventů vysokých škol s ohledem na délku studia budou úřady práce věnovat zvýšenou péči až do jejich třiceti let věku.

Individuální akční plán

Individuální akční plán je používán v zemích EU pro zvýšení zaměstnatelnosti uchazečů o zaměstnání na trhu práce s cílem zvýšit aktivitu uchazeče o zaměstnání formou individuálního přístupu ze strany úřadu práce. Jedná se zejména o uchazeče, jejichž umístění do zaměstnání je obtížné.

V zájmu zvýšené péče o mladé lidi (na rozdíl od ostatních uchazečů, u nichž povinnost úřadu práce nabídnout jim individuální akční plán podle zákona neexistuje) je úřad práce povinen nabídnout mladým lidem do 25 let a absolventům škol uzavření individuálního akčního plánu ke zvýšení možnosti jejich uplatnění na trhu práce. Bude však záležet na nich, zda nabídky využijí. Pokud nebudou plnit opatření obsažená v plánu pro zapojení do zaměstnání, mohou být vyřazeni z evidence. Pro použití tohoto nástroje se rozhodli dobrovolně a realizace "intenzivnějšího kontaktu mezi úřadem práce a absolventem" znamená pro úřad práce vynaložení zvýšeného úsilí i prostředků.

V individuálním akčním plánu se stanoví práva a povinnosti uchazečů o zaměstnání i úřadu práce v souvislosti s přípravou na začlenění do pracovního procesu (např. formy školení, zaškolení, prohlubování kvalifikace, kurzy).

Podpora v nezaměstnanosti

Zákon stanoví nové podmínky pro poskytování a výši podpory v nezaměstnanosti (dříve hmotné zabezpečení). Pokud úřad práce uchazeči o zaměstnání nezprostředkuje vhodné zaměstnání, bude mu poskytovat podporu v nezaměstnanosti. Obdrží ji ale pouze tehdy, je-li zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání a pokud mu úřad práce nezabezpečil rekvalifikaci. Uchazeč musí dále prokázat, že v posledních třech letech jeho zaměstnání trvalo nejméně dvanáct měsíců.

Jako zaměstnání (náhradní doba) se např. posuzuje:

a) vojenská základní a civilní služba,

b) osobní péče o dítě do čtyř let nebo o dítě do 18 let let věku, je-li dlouhodobě těžce zdravotně postižené a vyžaduje-li mimořádnou péči,

c) osobní péče o blízkou převážně nebo úplně bezmocnou osobu nebo blízkou částečně bezmocnou osobu starší 80 let,

d) pobírání invalidního důchodu,

e) příprava na zaměstnání osoby se zdravotním postižením.

Tyto doby se nebudou započítávat, pokud spadají do doby zaměstnání a kryjí-li se navzájem, započítávají se jen jednou. Jednotlivé doby zaměstnání v posledních třech letech se sčítají.

Jako náhradní doba se nebude u absolventů škol započítávat doba studia, ovšem ostatní druhy služeb zaměstnanosti (např. rekvalifikace), jim budou úřady práce poskytovat i nadále. Oproti dřívější právní úpravě je z náhradních dob zaměstnání vyloučena doba soustavné přípravy pro povolání. U absolventů škol se bude započítávat pro splnění podmínky odpracované doby v délce 12 měsíců v posledních třech letech výkon zaměstnání, byť krátkodobého, v pracovním poměru nebo podle dohody o pracovní činnosti, kterou budou vykonávat např. v průběhu prázdnin.

O podpoře v nezaměstnanosti bude úřad práce rozhodovat na základě žádosti uchazeče o zaměstnání. Uchazeč o práci bude mít možnost ovlivnit podáním samostatné žádosti počátek doby poskytování podpory v nezaměstnanosti.

Doba zaměstnání, potřebná pro nárok na podporu v nezaměstnanosti, tj. alespoň 12 měsíců v posledních třech letech, je upřesněna v zákoně tak, že toto zaměstnání musí zakládat povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Nárok na podporu v nezaměstnanosti nevznikne uchazeči o zaměstnání, který je poživatelem starobního důchodu. Podporu by však dostal v případě, kdy by měl nárok na starobní důchod, tuto dávku však nepobíral a stal by se uchazečem o zaměstnání. Oproti dřívějšímu právnímu stavu jde o výhodnější úpravu.

Podpora v nezaměstnanosti nenáleží také uchazeči o zaměstnání, který je zabezpečen výsluhovým příspěvkem nebo příspěvkem za službu po-dle zvláštních předpisů a tento příspěvek je vyšší než podpora v nezaměstnanosti, které by jinak uchazeči o zaměstnání náleželo. Uchazeč o zaměstnání, který byl uznán plně invalidním a který je schopen pro zdravotní postižení soustavné výdělečné činnosti jen za zcela mimořádných podmínek, bude mít i nadále při splnění zákonných podmínek nárok na podporu v nezaměstnanosti. Nově se umožňuje přiznat podporu v nezaměstnanosti i těm uchazečům o zaměstnání, kteří byli uznáni plně invalidními, pokud jim bude doporučen orgánem sociálního zabezpečení výkon výdělečné činnosti.

Odmítnutí zaměstnání

V praxi jsou velmi časté případy, kdy uchazeč o zaměstnání bez vážných osobních nebo rodinných důvodů odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání, které mu úřad práce nabídl, na rekvalifikaci, nebo neplní po delší dobu podstatné povinnosti při rekvalifikaci. To jsou další důvody pro neposkytnutí nebo zastavení podpory. Podporu by však dostal, kdyby např. k odmítnutí vhodného zaměstnání měl vážné osobní nebo rodinné důvody (péče o dítě ve věku do čtyř let, péče o zdravotně psotižené dítě apod.).

S podporou v nezaměstnanosti nemůže počítat ani občan, který úmyslně maří vzájemnou součinnost potřebnou ke zprostředkování zaměstnání, aby nedošlo k navázání pracovního poměru.

Podpora po delší dobu

Uchazeči o zaměstnání vyšších věkových kategorií obtížněji hledají uplatnění na trhu práce, proto je v zákoně odstupňována délka podpůrčí doby podle jejich věku. U uchazečů o zaměstnání, kteří splňují podmínku celkové doby účasti na důchodovém pojištění v trvání alespoň 25 let, lze předpokládat, že v předchozích letech vykonávali činnosti, které zakládají účast na důchodovém pojištění a jsou spojeny s odvodem příspěvku na státní politiku zaměstnanosti.

Podporu v nezaměstnanosti bude úřad práce poskytovat uchazečům ve věku do 50 let po dobu šesti měsíců, od 50 do 55 let věku devět měsíců a nad 55 let věku po dobu 12 měsíců. Podmínkou pro poskytování podpory u uchazečů nad 55 let bude celková doba účasti na důchodovém pojištění v délce alespoň 30 roků, u ostatních uchazečů po dobu alespoň 25 roků.

Vyšší podpora v nezaměstnanosti

Smyslem podpory v nezaměstnanosti je poskytnout tuto dávku uchazeči o zaměstnání v době, kdy je zpravidla v sociálně tíživé situaci, neboť jeho uplatnitelnost na trhu práce je obtížnější. Nedoloží-li uchazeč o zaměstnání celkovou dobu zaměstnání do jednoho měsíce, rozhodne úřad práce při splnění všech zákonem stanovených podmínek o přiznání podpory v nezaměstnanosti po podpůrčí dobu šesti měsíců. Jestliže doloží uchazeč o zaměstnání doby dodatečně ve lhůtě šesti měsíců od podání žádosti, což je dostatečně dlouhá lhůta k tomu, aby si uchazeč o zaměstnání obstaral příslušné doklady, úřad práce mu podpůrčí dobu prodlouží. K doložení celkové doby zaměstnání po uplynutí šesti měsíců se nebude přihlížet z důvodu poskytování dávek z dalších systémů (např. ze sociálního zabezpečení, státní sociální podpory), které by mohlo vést k přeplatkům a duplicitnímu plnění.

Po propojení informačních systémů se předpokládá, že uchazeč o zaměstnání již nebude muset výše uvedené skutečnosti sám dokládat.

Podpora v nezaměstnanosti bude opět vycházet z průměrného měsíčního čistého výdělku z posledního zaměstnání, používaného u uchazeče o zaměstnání naposledy pro pracovněprávní účely. U uchazeče, který před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání na úřadu práce pracoval jako osoba samostatně výdělečně činná, se bude výše podpory v nezaměstnanosti zjišťovat z jeho posledního vyměřovacího základu v rozhodném období.

Zákon stanoví základní sazby výše podpory. Uchazeči, který splňuje požadované podmínky, přísluší v prvních třech měsících podpora ve výši 50 procent průměrného měsíčního čistého výdělku z posledního zaměstnání a v dalších měsících až do celkové podpůrčí doby 12 měsíců podle věku uchazeče o zaměstnání ve výši 45 procent (dosud 40 procent) tohoto výdělku. Uchazeči, který nastoupil rekvalifikaci, přísluší 60 procent průměrného měsíčního čistého výdělku dosaženého v posledním zaměstnání až do ukončení rekvalifikace.

Podpora v nezaměstnanosti je omezena horními limity. Nesmí přesáhnout částku odpovídající 2,5 násobku, po dobu rekvalifikace 2,8 násobku částky životního minima platné pro jednotlivého občana staršího 26 let ke dni vzniku nároku na podporu. Maximální výše podpory v nezaměstnanosti bude tedy 10 250 korun a podpory při rekvalifikaci 11 480 korun.

soukromí podnikatelé

V praxi nastávají případy, kdy zaměstnanec nemůže osvědčit výši průměrného výdělku, např. při likvidaci zaměstnavatele, nevyhotovení potvrzení o výši výdělku apod. Rozhodující pro výpočet podpory je pak životní minimum platné pro občana staršího 26 let ke dni vzniku nároku na podporu.

Může se stát, že uchazečem o zaměstnání je soukromý podnikatel. Důvody, proč zanechal soukromé podnikatelské činnosti mohou být různé. Podpora v nezaměstnanosti se mu vypočítá z jeho průměrného vyměřovacího základu pro účely sociálního zabezpečení za posledních 12 kalendářních měsíců. Vyměřovací základ se zjišťuje podle zákona č. 589/1992 Sb. Musí být nejméně ve výši 35 procent podnikatelova zisku po odečtení nákladů na jeho dosažení a udržení. Také u podnikatele platí, že podpora je první tři měsíce ve výši 50 procent z jeho měsíčního vyměřovacího základu a další měsíce 45 procent. I u těchto uchazečů o zaměstnání se při stanovení výše podpory v nezaměstnanosti vychází nikoliv z průměru za uvedenou dobu, ale z posledního vyměřovacího základu pro pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Výše jeho podpory bude tedy odvislá od jeho vyměřovacího základu, z něhož se vypočítává pojistné.

Může nastat situace, že u soukromého podnikatele nelze stanovit vyměřovací základ, tedy příjem. Potom se postupuje obdobně jako u ostatních zaměstnanců a vychází se z částky životního minima stanovené pro osoby starší 26 let.

Osoba samostatně výdělečně činná se může stát uchazečem o zaměstnání tehdy, prokáže-li úřadu práce, že tuto činnost v době podání žádosti o zprostředkování zaměstnání nevykonává. Zákon nevyžaduje zrušení povolení k vykonávání samostatné výdělečné činnosti (živnos-tenského listu), vydaného příslušnými orgány, ani odhlášení se z účasti na sociálním zabezpečení.

Částečná zaměstnanost

Významnou novinkou v zákoně je, že uchazeč o zaměstnání bude dostávat podporu v nezaměstnanosti a ještě si může vydělávat činností v pracovněprávním vztahu nebo ve služebním poměru. Jedná se o tzv. částečnou zaměstnanost, která je známá téměř ve všech zemích EU. Rozsah zaměstnání nebo činnosti je však omezen polovinou stanovené týdenní pracovní doby a měsíční výdělek musí být nižší než polovina minimální mzdy (v současnosti do částky 3350 korun). Tato možnost se připouští proto, že se jedná o vztahy, které mají sice formu pracovněprávního vztahu nebo služebního poměru, ale jejich rozsah je tak malý, že jsou ve své většině vykonávány vedle běžného zaměstnání.

Podporu v nezaměstnansoti vedle výdělku umožňuje zákon i tehdy, bude-li uchazeč vykonávat zaměstnání, které pro něj není vhodné a je zprostředkováno úřadem práce nejdéle na dobu tří měsíců. Toto zaměstnání musí však odpovídat zdravotnímu stavu uchazeče.

Pomoc úřadů práce při rekvalifikaci

Zákon o zaměstnanosti formuluje právo na zaměstnání jen ve vztahu k občanům, kteří chtějí a mohou pracovat a o práci se skutečně ucházejí. Je to tedy právo občana obrátit se na úřad práce se žádostí o zajištění vhodného zaměstnání. Rekvalifikace přichází v úvahu, jestliže je nezbytná a vhodná k pracovnímu uplatnění. Úřady práce při organizování, zabezpečování a usměrňování rekvalifikace uchazečů o zaměstnání ve svém územním obvodu vycházejí z potřeby nedostatkových profesí na trhu práce a z profesní struktury nově vznikajících pracovních míst. Na rekvalifikaci není právní nárok.

Základním přístupem ze strany úřadu práce je spolupráce se vzdělávacími zařízeními. Vzdělávací zařízení provádějí rekvalifikaci na základě dohod. Nejdůležitější náležitosti dohody jsou uvedeny demonstrativně. Patří mezi ně zejména pracovní činnost, na kterou mají být uchazeči o zaměstnání rekvalifikováni, základní kvalifkační předpoklady potřebné pro zařazení do rekvalifikace, pro což je směrodatné, zda účastníci mají příbuznou kvalifkaci, aby byla respektována zásada její efektivnosti. V souladu se základními kvalifikačními předpoklady se uvádí rozsah teoretické a praktické přípravy a způsob jejího provedení, resp. stanovení její formy. Předmětem písemné dohody je také rozsah teoretické a praktické přípravy a způsob jejího provedení, stanovení místa, doby zahájení a ukončení rekvalifikace, způsob ověření získaných znalosti a dovedností, náklady a způsob jejich úhrady.

Pro podnikatele

Mezi nejvýznamnější nástroje aktivní politiky zaměstnanosti budou patřit její osvědčené formy jako veřejně prospěšné práce a společensky účelná pracovní místa. Pokud je zaměstnavatelé zřídí a umístí na ně uchazeče o zaměstnání, mohou od úřadu práce dostat finanční příspěvky.

Umožňuje se opakované vytváření veřejně prospěšných prací, kterými se rozumí časově omezené pracovní příležitosti spočívající zejména v údržbě veřejných prostranství, úklidu a údržbě veřejných budov a komunikací nebo v jiných podobných činnostech ve prospěch obcí, které vytváří zaměstnavatel nejdéle na dobu 12 měsíců.

Pracovní příležitosti zaměstnavatelé vytvářejí na základě dohody s úřadem práce, který na ně může zaměstnavateli poskytnout příspěvek. Jeho výše může být až do skutečně vyplacených mzdových nákladů na zaměstnance.

Zákon i nadále počítá s příspěvky při zřizování společensky účelných pracovních míst, kterými může být i pracovní místo, které zřídil uchazeč o zaměstnání po dohodě s úřadem práce za účelem výkonu samostatné výdělečné činnosti. Umožňuje se, aby se jednalo nejen o místa nová, ale i vyhrazená pro určitý okruh uchazečů o zaměstnání (např. pro absolventy). Maximální výše příspěvku je závislá na míře nezaměstnanosti v okrese a na počtu zřízených nebo vyhrazených účelných pracovních míst. (Dosud je to částka maximálně 80 tisíc korun na jedno nové pracovní místo).

Výše příspěvku zaměstnavateli na jedno společensky účelné pracovní místo může činit maximálně osminásobek průměrné mzdy v národním hospodářství, pokud míra nezaměstnanosti v okrese překročila průměrnou celostátní míru nezaměstnanosti a jestliže zaměstnavatel zřídil více jak deset nových pracovních míst.

Překlenovací příspěvek

Překlenovací příspěvek slouží při zahájení samostatné výdělečné činnosti osobě, která se rozhodla řešit svou nezaměstnanost zahájením samostatné výdělečné činnosti. Praxe ukazuje, že úřad práce sice poskytne dotaci na zřízení pracovního místa, ale fyzická osoba často nemá prostředky na běžné denní potřeby. Předpokládá se, že nejdéle během tří měsíců by již tato fyzická osoba mohla svojí činností základní prostředky na obživu získat.

Příspěvek bude v měsíční výši rovnající se polovině částky životního minima platného pro jednotlivého občana staršího 26 let (v současnosti 2050 korun). Může se poskytnout vedle příspěvku na zřízení volného pracovního místa.

Na dopravu zaměstnanců

Příspěvek se poskytuje zaměstnavateli pro řešení situace jeho zaměstnanců, nikoli dopravci, který dopravu provozuje. Výjimkou jsou dopravci, kteří mají zřízen závazek veřejné služby. Jedná se o závazky provozní, přepravní a tarifní ve veřejné linkové dopravě, které je dopravce ve veřejné linkové dopravě povinen přijmout ve veřejném zájmu za účelem zajištění dopravní obslužnosti území, i když by je jinak ve svém obchodním zájmu nepřijal nebo přijal jen zčásti.

Cílem nového opatření je napomoci řešení zaměstnanosti osob, jejichž hlavní překážkou v přístupu k zaměstnání je nedostatečné dopravní spojení.

Příspěvek se poskytuje maximálně ve výši 50 procent nákladů vynaložených na dopravu zaměstnanců. U zvláštní dopravy zaměstnanců s těžším zdravotním postižením se bude příspěvek poskytovat ve stoprocentní výši nákladů.

Na zapracování

Příspěvek na zapracování je novým nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti. Má zabezpečit, aby uchazečům o zaměstnání, kterým úřad práce věnuje zvýšenou péči, byla tato věnována i u zaměstnavatelů v počátcích jejich začlenění na trhu práce. Poskytuje se na základě dohody mezi úřadem práce a zaměstnavatelem po dobu maximálně tří měsíců.

Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance pověřeného zapracováním může činit nejvýše polovinu minimální mzdy (nyní 3350 korun).

Při přechodu na nový podnikatelský program

Zaměstnavateli, který přechází na nový podnikatelský program a nemůže proto zabezpečit pro své zaměstnance práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, může úřad práce poskytnout příspěvek k částečné úhradě náhrady mzdy poskytované zaměstnancům podle pracovněprávních předpisů.

Příspěvek se poskytuje na základě dohody mezi zaměstnavatelem a úřadem práce a lze jej poskytovat maximálně po dobu šesti měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance může činit maximálně polovinu minimální mzdy.

Zaměstnavatelé a zdravotně postižené osoby

Dosud platný pojem "občan se změněnou pracovní schopností" byl překonán mimo jiné i z důvodů neslučitelnosti terminologie s pojmy používanými v EU a byl v zákoně nahrazen pojmem "osoby se zdravotním postižením". Novou úpravou se precizněji vymezuje okruh fyzických osob, kterým bude poskytována zvýšená péče na trhu práce.

Osobami se zdravotním postižením jsou fyzické osoby, které jsou:

a) orgánem sociálního zabezpečení uznány plně invalidními ("osoby s těžším zdravotním postižením"),

b) orgánem sociálního zabezpečení uznány částečně invalidními,

c) rozhodnutím orgánu sociálního zabezpečení uznány zdravotně znevýhodněnými ("osoby zdravotně znevýhodněné").

Za zdravotně znevýhodněnou osobu se považuje fyzická osoba, která má takovou funkční poruchu zdravotního stavu, při které má zachovánu schopnost vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale její možnosti být nebo zůstat pracovně začleněna, vykonávat dosavadní povolání nebo využít dosavadní kvalifikaci nebo kvalifikaci získat, jsou podstatně omezeny z důvodu jejího dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu.

Za dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav se pro účely zákona považuje zdravotní stav, který podle poznatků lékařské vědy má trvat déle než jeden rok a podstatně omezuje psychické, fyzické nebo smyslové schopnosti a tím i možnost pracovního uplatnění.

Ustanovení § 75 obsahuje podmínky pro uzavření dohody o vytvoření chráněného pracovního místa a maximální výši příspěvku na jeho vytvoření. Ten může činit pro osobu se zdravotním postižením maximálně osminásobek a pro osobu s těžším zdravotním postižením maximálně dvanáctinásobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku.

Vytváří-li zaměstnavatel na základě jedné dohody s úřadem práce deset a více chráněných pracovních míst, může příspěvek na vytvoření jednoho chráněného pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením činit maximálně desetinásobek a pro osobu s těžším zdravotním postižením maximálně čtrnáctinásobek uvedené průměrné mzdy.

Chráněná pracovní dílna je pracoviště zaměstnavatele vymezené na základě dohody s úřadem práce a přizpůsobené pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením, kde je v průměrném ročním přepočteném počtu zaměstnáno nejméně 60 procent těchto zaměstnanců. Chráněná pracovní dílna musí být provozována po dobu nejméně dvou let ode dne sjednaného v dohodě. Na vytvoření chráněné pracovní dílny poskytuje úřad práce zaměstnavateli příspěvek.

Může činit maximálně osminásobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku na každé pracovní místo v chráněné pracovní dílně vytvořené pro osobu se zdravotním postižením a dvanáctinásobek této mzdy na pracovní místo pro osobu s těžším zdravotním postižením. Vytváří-li zaměstnavatel na základě jedné dohody s úřadem práce deset a více pracovních míst v chráněné pracovní dílně, může příspěvek na vytvoření jednoho pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením činit maximálně desetinásobek a pro osobu s těžším zdravotním postižením maximálně čtrnáctinásobek výše uvedené průměrné mzdy.

Nový zákon o zaměstnanosti zkvalitňuje legislativní péči při zaměstnávání zdravotně postižených osob. Současně jim však umožňuje, aby vyžadovali spolupráci i od úřadů práce. Zaměstnavatelé jsou oprávněni podle zákona požadovat od úřadu práce:

a) informace a poradenství v otázkách spojených se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením,

b) součinnost při vyhrazování pracovních míst zvláště vhodných pro osoby se zdravotním postižením,

c) spolupráci při vytváření vhodných pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením,

d) spolupráci při řešení individuálního přizpůsobování pracovních míst a pracovních podmínek pro osoby se zdravotním postižením.

Zaměstnavatelé jsou však povinni u míst oznamovaných úřadu práce označit, zda se jedná o pracovní místa vyhrazená pro osoby se zdravotním postižením. Dále musí informovat úřad práce o volných pracovních místech vhodných pro tyto osoby, rozšiřovat podle svých podmínek a ve spolupráci s lékařem závodní preventivní péče možnost jejich zaměstnávání. Dále by měli spolupracovat s úřadem práce při zajišťování pracovní rehabilitace, vést evidenci zaměstnávaných osob se zdravotním postižením (evidence obsahuje údaje o důvodu, na základě kterého byla uznána osobou se zdravotním postižením) a evidenci pracovních míst vyhrazených pro osoby se zdravotním postižením.

Kontrolní činnost úřadů práce

Nový zákon o zaměstnanosti věnuje značnou pozornost kontrolní pravomoci úřadů práce. Její rozsah je v podstatě shodný s dosavadní osvědčenou právní úpravou. Upřesňuje pouze, že kontrolní orgány jsou oprávněny kontrolovat i kolektivní smlouvy nebo vnitřní předpisy v těch částech, ve kterých mohou být individuální nároky zaměstnanců upraveny výhodněji od pracovněprávních předpisů. Okruh subjektů, které úřad práce může kontrolovat, se výslovně rozšiřuje i na právnické a fyzické osoby, které vykonávají činnosti podle zákona o zaměstnanosti. Jedná se zejména o agentury práce, při jejichž činnosti by mohlo docházet k diskriminaci osob při zprostředkování zaměstnání.

Pracovněprávními předpisy, které jsou orgány kontroly oprávněné kontrolovat, se rozumí zejména zákon o zaměstnanosti, zákoník práce, zákon o kolektivním vyjednávání, zákony upravující mzdy, platy a cestovní náhrady, zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a další právní předpisy, z nichž účastníkům vznikají práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, jako např. zákon o úřednících územních samosprávných celků.

Aby předmět kontroly úřadů práce nebyl omezen jen na předpisy výslovně v zákoně uvedené, uvádí se rozsah kontroly obecně na všechny právní předpisy, včetně předpisů prováděcích, z nichž účastníkům budou vznikat práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů.

Zákon umožňuje kontrolní činnost i u podnikatelských subjektů, které sice nezaměstnávají žádné zaměstnance, ale přesto by u nich mohlo docházet k porušování pracovněprávních předpisů, např. nelegálním zaměstnáváním.

Zákon upravuje možnost vykonávat kontrolní činnost operativněji než tomu bylo dosud, kdy bylo třeba při zahájení kontroly předložit pověření ke kontrole zaměstnavateli nebo jeho statutárnímu zástupci. Tím bylo znemožněno zjištění skutečné situace na pracovišti, zvláště v případech nelegální práce. Z toho důvodu mohou zaměstnanci orgánu kontroly prokazovat oprávnění ke kontrolní činnosti pouze služebním průkazem a mohou pracoviště za účelem kontrolní činnosti " navštívit" okamžitě. Úřad práce může v odůvodněných případech vyzvat kontrolovanou osobu, aby se v určené lhůtě dostavila k orgánu kontroly, zejména na úřad práce a předložila příslušné doklady potřebné k provedení kontroly.


právník, Praha

právnička, Praha
Související