Zaměstnání nejčastěji končí dohodou
Uzavírání dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem patří mezi nejčastější způsoby skončení pracovního poměru.
Právě proto, že při dohodě musí s rozvázáním pracovního poměru souhlasit oba, jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, je třeba předpokládat, že takto dohodnuté skončení pracovního poměru odpovídá zájmům obou. K platnosti dohody tedy nestačí pouhé prohlášení jednoho z nich, že "končí pracovní poměr dohodou".
Mnohdy se však v praxi vychází z nesprávné domněnky, že na žádost o dohodu není třeba odpovídat a že pak pracovní poměr končí v navrženém termínu.
Jestliže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že navrhuje ukončení pracovního poměru k určitému dni, a uvede-li v žádosti požadovaný termín odpovědi, není dohoda uzavřena, ani když zaměstnavatel v navrženém termínu neodpověděl. K platné dohodě o skončení pracovního poměru se vyžaduje výslovný souhlas zaměstnavatele i zaměstnance.
Dohoda se uzavírá písemně. I ústní dohoda je však platná. Znamená ovšem porušení právní povinnosti zaměstnavatelem. Později je rovněž nutno počítat s obtížemi při eventuálním dokazování obsahu dohody. To má význam zejména při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn, kdy zaměstnanci náležejí některé pracovněprávní výhody, například odstupné.
Podstatnou náležitostí dohody je určení dne, kdy pracovní poměr končí. Nejčastěji se doba skončení pracovního poměru určuje kalendářním dnem. Použije-li se však jiného způsobu určení (například je-li tento den vázán určitou událostí či rozvazovací podmínkou), musí se tak stát způsobem nevzbuzujícím pochybnost. V dohodě nemusí být důvody rozvázání pracovního poměru uvedeny. Požaduje-li to však zaměstnanec, pak musí zaměstnavatel důvody v dohodě uvést. Obráceně, tedy pro případ, že uvedení důvodu požaduje zaměstnavatel, to však neplatí.
Dohodu lze uzavřít kdykoliv během pracovního poměru. Tedy i v případě, že je zaměstnanec nemocen nebo žena trvale pečuje o dítě mladší než tři roky. Zákoník práce zde vychází z toho, že dohoda je projevem svobodné vůle obou účastníků, kteří jsou si vědomi všech právních důsledků.
V podnikatelské praxi se často objevují problémy s formulací žádosti o skončení pracovního poměru dohodou. V žádosti například zaměstnanec uvede "dávám výpověď dohodou". Z takto nejasně formulovaného projevu vůle zaměstnavatel nemůže zjistit, jaký způsob skončení pracovního poměru zaměstnanec zamýšlí. Proto je vždy vhodné, aby zaměstnavatel kontaktoval zaměstnance a v ústním jednání si vše vysvětlili.
Autor je pracovníkem MPSV
Dohoda o skončení pracovního poměru
Souhlasit musí zaměstnanec i zaměstnavatel. K platnosti dohody tak nestačí pouhé prohlášení jednoho z nich, že "končí pracovní poměr dohodou".
Dohoda se uzavírá písemně. Ústní úmluva je také platná, znamená však porušení právní povinnosti zaměstnavatelem.
Podstatnou náležitostí dohody je určení dne, kdy pracovní poměr končí. Nejjednodušší je určit kalendářní den.
Důvody rozvázání pracovního poměru nemusí být uvedeny. Požaduje-li to ale zaměstnanec, pak musí zaměstnavatel důvody v dohodě uvést. Obráceně to však neplatí.
